Кто и как может стать руководителем театра, музея, оркестра

26 мая 2015 1718
Министр культуры Владимир Мединский рассказал о специфике программы "Кадровый потенциал", в интервью "Российской газете".

Министр культуры Владимир Мединский рассказал о специфике программы "Кадровый потенциал", в интервью "Российской газете".

Ваш проект "Кадровый потенциал" - это часть "Кадрового резерва" для госслужбы? Или имеющиеся федеральные программы вас в чем-то не устраивают?

Владимир Мединский: Не совсем так. "Кадровый резерв" и другие государственные программы нас во всем устраивают. Но наш проект - про другое, не про госслужбу. Мы хотим выстроить систему подбора, учета, систематизации и продвижения кадров именно для учреждений культуры - для театров, музеев, библиотек, архивов, музыкальных коллективов. Да, какие-то кадры из этого резерва могут быть привлечены к работе в министерстве - но это сопутствующая задача, не приоритетная, "Кадровый потенциал" делается не для нее.

То есть культура настолько специфичная сфера, что для решения кадровых вопросов здесь нужны отдельные методики?

Владимир Мединский: Своя специфика свойственна любому виду деятельности, и культура не исключение. Только, если можно так выразиться, специфика культуры особенно специфична.

На прошлой неделе мы подписали договор о партнерстве с Академией народного хозяйства и государственной службы. И в числе задач, которые мы будем решать совместно, есть и "Кадровый потенциал". Так вот, глава Академии Владимир Мау тогда сказал, что участие в таком проекте для них вызов. Потому что отрасль культуры очень специфична, и привести к общему знаменателю многогранные требования к управленцу в этой сфере - задача нетривиальная, но потому и увлекательная для ученых.

Задача становится еще более нетривиальной и увлекательной, если учесть, что это первая попытка формирования подобного кадрового резерва в сфере отечественной культуры.

В чем конкретно выражается специфика требований?

Владимир Мединский: Нам нужно держать в поле зрения людей, которые гармонично сочетают творческие и деловые, руководящие навыки, умение не просто решать управленческие задачи, но и чувствовать ту среду, в которой это делается. Ведь сама по себе среда культурной деятельности, согласитесь, весьма непростая. Для успешной работы в ней важна и репутация, и уважение, и доверие со стороны коллег. А это уже предъявляет требования и к личностным качествам претендента на руководящую должность, к его успехам в реализации конкретных проектов - и в качестве управленца, и в качестве творческого работника.

Перед глазами федерального начальства чаще всего мелькают столичные кадры, а что там за МКАДом - требует уже специального изучения

А еще есть задачи государственной культурной политики - и понимание их, способность претворять их в жизнь тоже входит к круг требований.

А еще мы должны иметь картину, которая охватывает одновременно разные виды культурной деятельности, разные регионы России. Не секрет ведь, что перед глазами федерального начальства чаще всего мелькают столичные кадры, а что там за МКАДом - требует уже специального изучения. То же самое со специализацией: музейщики следят за музейщиками, театралы - за театралами. С точки зрения кадровой политики получатся такие "вертикально замкнутые анклавы". А нам нужно связать их еще и по горизонтали, придать кадровой политике мобильность во всех плоскостях.

То есть нам предстоит построить такую математическую модель, такую многомерную матрицу, которая учитывала бы все это разнообразие параметров, ввести в нее критерии для как можно более объективной оценки качеств кандидатов на те или иные управленческие должности. Мы здесь очень рассчитываем на опыт и наработки нашего партнера по проекту - Академии народного хозяйства и госслужбы, и опыт бизнеса, в том числе Сбербанка.

Хорошо. Допустим, заработала у вас такая система. Как с ее помощью решаются вопросы типа нашумевшей истории с Новосибирским театром и оперой "Тангейзер"?

Владимир Мединский: Новосибирская история - это чрезвычайная ситуация, решения в ней принимались "в ручном режиме". К слову, дальнейшее развитие событий показало, что решения были приняты обоснованные и оптимальные. Разве что мы с ними несколько затянули: по-хорошему, увольнять директора надо было немедленно, по самому факту появления такой постановки в репертуаре академического, подчеркиваю, театра.

Но в том-то и дело, чрезвычайная ситуация - она на то и чрезвычайная, что случается не каждый день. А в нашем ведении находятся тысячи учреждений культуры от Балтики до Камчатки. И везде решать текущие повседневные кадровые вопросы "в ручном режиме" - неправильно.

Но дело не только в конкретном случае. Ведь в реальной практике руководитель любого ведомственного уровня - и местного, и регионального - принимает кадровые решения именно "в ручном режиме". Как обычно происходит? Освобождается вакансия директора, допустим, музея - разумеется, "внезапно". Ведомственный начальник начинает лихорадочно рыться в памяти, в записных книжках, звонит по тысяче номеров коллегам, а то и просто знакомым - посоветоваться: мол, не подскажешь кого-нибудь, а то позарез нужно?

Поле зрения в такой - повторяю, вполне обыденной - ситуации ограничено субъективными факторами. Хорошо, если чиновник опытный, общительный, с широким кругозором и кругом полезных знакомых. Но даже если вот такой у нас хороший и ответственный чиновник - сами понимаете, насколько принятое таким образом решение субъективно, недемократично, во многом случайно и со значительной степенью вероятности неоптимально.

А ведь есть еще и повседневная кадровая работа. Отслеживать и оценивать рабочие качества и карьерные перспективы директора кукольного театра где-нибудь в глубинке: а то сидит он на должности годами, а кому до него какое дело? Показатели, мол, в норме, просит мало, говорит тихо - и хорошо, пусть себе сидит. А, может, его пора "попросить"? Или, наоборот, предложить проблемный музей в соседнем областном центре - потому что там как раз пригодятся качества этого "кукольника" как кризисного менеджера? А если оптимальная кандидатура для этого проблемного музея работает себе через дорогу от него в какой-нибудь другой смежной сфере и подумывает о карьере в культурной сфере - что мы об этом знаем? А желательно знать - культуре от этого только лучше будет.

То есть вы допускаете, что в культуру по вашей кадровой программе могут прийти люди "со стороны"?

Владимир Мединский: А почему нет? Почему в сфере культуры не могут быть востребованы навыки, приобретенные в бизнесе, политике или госуправлении? Причем "со стороны" - это не "с улицы". Для этого мы и задаем многомерные параметры оценки различных качеств, которые в итоге складываются в индивидуальный рейтинг конкретного соискателя. В том числе - рекомендации культурных учреждений, органов исполнительной власти, творческих союзов, независимые экспертные оценки. Так или иначе, каждый претендент заполняет анкету, проходит тестирование. И в "Кадровый потенциал" человек может попасть как по направлению, так и по собственной инициативе.

Собственно, формирование кадрового резерва происходит уже сейчас - хотя программа как таковая еще не запущена (см. материалы в ЭС "Культура" - получить доступ >>). На участие в ней уже подано более 600 заявок. В результате их обработки осенью, когда проект, как мы планируем, заработает в полном объеме, мы отберем первую "кадровую тысячу".

Подписаться на рассылку новостей cultmanager.ru

Ваши коллеги рекомендуют:



Подписка на новости

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной новости, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно. Мы будем держать вас в курсе всех новостей и событий.

Мероприятия

Мероприятия

Проверь свои знания и приобрети новые

Посмотреть

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...




Рассылка




© Актион-МЦФЭР, 2006–2017. Все права защищены.

Информация на данном сайте предназначена только для работников учреждений культуры.
Свидетельство о регистрации средства массовой информации Эл № ФС77-64930 от 24 февраля 2016г.


  • Мы в соцсетях
×
Сайт предназначен для работников учреждений Культуры!

Чтобы продолжить чтение статей на портале CULTMANAGER.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 900 статей
— 1500 ответов на вопросы
— видеосеминары
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы
— лучшие проекты в области культуры

Вы также получите подарок — pdf- журнал «Справочник руководителя учреждения культуры»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Сайт предназначен для работников учреждений культуры!

Чтобы продолжить чтение статей на портале CULTMANAGER.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 900 статей
— 1500 ответов на вопросы
— видеосеминары
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы
— лучшие проекты в области культуры

Вы также получите подарок — pdf- журнал «Справочник руководителя учреждения культуры»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Сайт предназначен для работников учреждений Культуры!

Чтобы продолжить чтение статей на портале CULTMANAGER.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 900 статей
— 1500 ответов на вопросы
— видеосеминары
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы
— лучшие проекты в области культуры

Вы также получите подарок — pdf- журнал «Справочник руководителя учреждения культуры»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль