Справочник руководителя учреждения культуры

Ошибки, допускаемых учреждениями культуры при внедрении эффективного контракта

  • 18 января 2019
  • 71

Внедрение эффективного контракта – сложный процесс, требующий соблюдения большого числа тонкостей. В статье рассмотрим основные ошибки, которые допускает работодатель при внедрении эффективного контракта в учреждении культуры, и расскажем, как их не допустить.

Основные ошибкиЭффективный контракт — это только образное наименование того, что должно быть оформлено между работником и работодателем.

В соответствии с Трудовым кодексом при приеме сотрудника на работу всегда заключается трудовой договор.

Чем отличается эффективный контракт от трудового договора?

Внимание! Для скачивания доступны новые образцы: Пример устава библиотеки, Пример устава музея, Пример устава театра

Есть моменты, которые обязательно должны быть прописаны в эффективном контракте.Речь идет о должностных обязанностях работника, которые должны быть определены с точностью до детали.

Статья 21 и 22 ТК РФ – это не общий перечень, предусмотренный Трудовым кодексом, а конкретные должностные обязанности, которые выполняет тот или иной работник. Они должны быть включены согласно той трудовой функции, по которой у вас выполняет работу тот или иной специалист.

Ошибка первая: замена трудового договора эффективным контрактом

Первая ошибка — в учреждениях культуры при проведении изменений оформляется эффективный контракт. В России в соответствии с действующим ТК отношения оформляются только трудовым договором, который оформляется между работником и работодателем.

Раньше и сейчас во многих организациях применяется такой документ, как должностная инструкция, однако в Трудовом кодексе такого локального нормативного акта нет, потому что согласно правоприменительной практике должностная инструкция должна идти приложением к Трудовому договору.

И именно там прописываются трудовые обязанности, с которыми должен быть ознакомлен каждый работник до подписания трудового договора, с пониманием того, на какую работу его принимают.

Есть и другой вариант, который на данный момент транслируют органы государственной власти – задуманная реформа требует того, чтобы в трудовом договоре были детально прописаны должностные обязанности. Это лишь один показатель, которым эффективный контракт будет отличаться от трудового договора.

Как проверить квалификацию работника и уволить неподходящего по результатам аттестации
Пошаговый алгоритм в журнале «Справочник руководителя учреждения культуры»

В трудовом договоре обязательно должны быть прописаны критерии оценки эффективности деятельности работника согласно той трудовой функции, которую он будет выполнять. Критерий эффективности — это те показатели, которые могут идти несколькими блоками.

Может быть общий блок, распространяющийся абсолютно на всех работников. Это связано, прежде всего, с выполнением известных всем локальных нормативных актов:

  1. Правил внутреннего трудового распорядка.
  2. Соглашения по охране труда.
  3. Плана работы, утвержденного учредителем по госзаданию.

Если не выполняется госзадание, организация работает неэффективно – важно понять, почему это происходит. Как правило, это случается потому, что работники не выполняют те показатели, которые были заложены при утверждении госзадания.

Такого плана критерии могут быть определены в общий блок, распространяющийся на всех работников.

Следующим блоком (критерием эффективности) будут те обязанности, которые касаются каждого работника того или иного подразделения:

  • административно-техническая служба;
  • сотрудники юридической службы;
  • основной персонал (библиотекари, актеры, руководители клубных формирований, музейные работники), и др.

Для них разрабатываются конкретные критерии с соизмеримыми методическими рекомендациями, предусматривающимися для той или иной должности. И уже соизмеримо с теми работами, которые выполняют работники, будет производиться и их оценка.

Критерии эффективности устанавливаются соизмеримо с определенным временным периодом - это может быть помесячная, поквартальная или ежегодная оценка.

Таким образом, эффективный контракт отличается от обычного трудового договора. Нельзя называть трудовой договор, по которому заключаются и оформляются трудовые отношения с вновь принятым работником, эффективным контрактом.

Как проверить ошибки в договорах

Чек-лист с самыми распространенными ошибками, которые находят контролеры в трудовых договорах работников учреждений после перехода на новую систему оплаты труда.

Проверьте документы, в журнале " Справочник руководителя учреждения культуры",  чтобы не попасть на штрафы.

Содержания трудового договора

Скачать чек-лист

Ошибка вторая: срочный трудовой договор

Вторая ошибка, которую допускают работодатели — заключение срочного трудового договора для того, чтобы показать, что данный документ имеет определенные показатели эффективности.

Это большой промах, потому что для того, чтобы заключить срочный трудовой договор, есть Статья 59 – в ней говорится о том, когда такой документ может носить срочный характер. И вторая причина неправомерности такого решения руководителя заключается в том, что срочность — это не просто условие договора, а определенный его вид.

И если с работником изначально заключен трудовой договор на неопределенный срок, его перевод на срочный договор грубо нарушает его права.

Тогда работник может при желании и по возможности восстановить справедливость, обратившись в контрольно-надзорные органы.

  • В статье вы найдете только несколько готовых образцов и шаблонов. В Системе «Культура» их более 5000.

Успеете скачать всё, что нужно, по демодоступу за 3 дня?

Активировать

Ошибка третья: заключение договора без корректировки примерной формы

Все знают, что в методических рекомендациях есть определенный шаблон трудового договора, который носит в себе показатели эффективности.

К сожалению, сейчас прослеживается тенденция к тому, что работодатели берут шаблон трудового договора, и, не вводя никакой конкретики, подписывают его между сторонами.

Однако такой трудовой договор будет носить неполную информацию по тем условиям, на основании которых оформляются трудовые отношения, следовательно, он будет неполноценным.

Кроме того, де юре, в нем будет достаточно много нестыковок по той работе, которую будет выполнять новый сотрудник.

Ошибка четвертая: изменение условий оплаты труда без уточнения трудовой функции

Следующей ошибкой является изменение условий оплаты труда без уточнения трудовой функции.

Например, работодатель сообщает своему работнику, что у него будет меняться система оплаты труда, но при этом никаким образом не конкретизируются его должностные обязанности. Однако это недопустимо - необходимо указывать конкретные должностные обязанности.

И бывает немало казусов, когда при проверке Трудовая инспекция предъявляет учреждению претензии в том, что должностная инструкция не утверждена и не является приложением к трудовому договору, а существует сама по себе.

Работник ознакомлен с ней, но она не утверждена работодателем. Поэтому должностные инструкции требуют внимательного к себе отношения.

Если мы говорим об эффективном контракте, то должностные обязанности по трудовой функции необходимо прописывать, потому что они будут связаны с критериями эффективности по тем должностям, которые занимает тот или иной работник.

Поэтому необходимо конкретизировать должностные функции работника в дополнительном соглашении. Чем точнее они будут прописаны, тем четче будет осуществляться финансированию оплаты труда данному конкретному работнику.

Ошибка пятая: отсутствие в договоре конкретных условий оплаты труда

Следующая ошибка, вытекающая из неправильного оформления эффективного контракта - отсутствие в трудовом договоре какой-либо конкретизации по условиям оплаты. В соответствии с действующими нормами существует такое понятие, как заработная плата.

Есть три составляющих, которые должны прописаны быть в трудовом договоре — это оклад, компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты.

Компенсационные выплаты связаны с определенным персональным характером, когда работа отклоняется от нормальных условий – например, осуществление трудовой деятельности в районах Крайнего севера и приравненных к ним территориях.

Стимулирующие выплаты относятся к критериям эффективности оценки работы трудящихся.

Критерий эффективности разрабатывается по каждой конкретной деятельности и должности – это касается абсолютно всех сотрудников, включая технический персонал - уборщиц, сторожей, водителя.

Исходя из качества выполняемой работы и оказываемых услуг, которые идут от учреждения, разрабатываются критерии эффективности.

Необходимо как можно более подробно прописать должностные обязанности сотрудников учреждения. Их работа может быть оценена по своевременности, добросовестности, полноте выполнения должностных обязанностей в соответствии с планом, который утверждается на определенный период.

Критерии эффективности могут быть прописаны в самом положении об оплате труда и идти к нему приложением. В этом локально-нормативном акте будут прописаны критерии эффективности абсолютно по каждой должности, которая имеется в штатном расписании.

Если планируется менять эти критерии эффективности, нужно помнить, что это повлечет за собой изменений всей системы оплаты труда в организации.

Если планируется поменять критерий эффективности по определенной должности, то рекомендуется издать отдельный локально-нормативный акт – это позволит не затрагивать всю систему оплаты труда.

Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Рекомендации по теме

Мероприятия

Мероприятия

Проверь свои знания и приобрети новые

Посмотреть

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
×
Сайт предназначен только для работников культуры!


Материалы для cultmanager.ru готовят лучшие эксперты. Чтобы защитить их авторские права, многие статьи на нашем сайте закрыты.

Подтвердите ваш статус - регистрация займет одну минуту.

Получите в подарок журнал «Справочник руководителя учреждения культуры» (pdf)

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
ИЛИ ВОЙТИ ЧЕРЕЗ СОЦИАЛЬНЫЕ СЕТИ
Зарегистрироваться
Сайт предназначен только для работников культуры!


Материалы для cultmanager.ru готовят лучшие эксперты. Чтобы защитить их авторские права, многие статьи на нашем сайте закрыты.

Подтвердите ваш статус - регистрация займет одну минуту.

Номер журнала «Справочник руководителя учреждения культуры» (pdf)
в подарок!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
ИЛИ ВОЙТИ ЧЕРЕЗ СОЦИАЛЬНЫЕ СЕТИ
Зарегистрироваться
Сайт предназначен только для работников культуры!


Материалы для cultmanager.ru готовят лучшие эксперты. Чтобы защитить их авторские права, многие статьи на нашем сайте закрыты.

Подтвердите ваш статус - регистрация займет одну минуту.

Номер журнала «Справочник руководителя учреждения культуры» (pdf)
в подарок!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
ИЛИ ВОЙТИ ЧЕРЕЗ СОЦИАЛЬНЫЕ СЕТИ
Зарегистрироваться
×

×

Нам — 25!
Дарим квартиру за подписку

Получить квартиру

Гость,
заберите Ваш подарок!

Активировать

Доступ к журналу «Справочник руководителя учреждения культуры»

Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.