Справочник руководителя учреждения культуры

Принципы и этапы внедрения системы нематериальной мотивации в учреждениях культуры

  • 11 января 2019
  • 23

Внедрение системы нематериальной мотивации сотрудников в учреждении – сложный и многоступенчатый процесс, требующий учета множества факторов. В статье рассмотрим основные принципы внедрения нематериальной мотивации работников культурных организаций, а также подробно опишем этапы этого процесса

Внедрение методов и принципов мотивацииДля того, чтобы система нематериальной мотивации сотрудников учреждения работала как часы, она должна описаться на высшие потребности человека, к которым относятся потребность в уважении коллег, саморазвитии и реализации своего профессионального потенциала.

Как внедрять в учреждение систему нематериальной мотивации? На какие принципы стоит при этом опираться?

Внимание! Для скачивания доступны новые образцы: Пример устава библиотеки, Пример устава музея, Пример устава театра

Три принципа системы нематериальной мотивации

Нематериальная мотивация должна быть сформирована с учетом индивидуальных потребностей сотрудников — их возраста, увлечений, интересов, а также всего того, что их вдохновляет.

Учет индивидуальных особенностей и потребностей коллектива  

Если средний возраст работника - 40-45 лет, он уже состоялся в работе, то, конечно, ему вряд ли будут интересны предложения спортивных или развлекательных мероприятий, хотя и тут здесь должен иметь место индивидуальный подход.

Три метода, которые позволяют руководителю мотивировать сотрудников на хорошую работу и при этом почти не тратить денег, как это работает покажем в Системе Культура.

Если же сотрудники учреждения - молодые специалисты, то мотивация для них будет отличаться от той, которую руководитель предложит сотрудникам более зрелого возраста.

Каждому человеку нужен индивидуальный стимул для работы. Поэтому, выбирая способы нематериальной мотивации, руководитель должен в первую очередь ориентироваться на то, какие интересы и потребности имеются у сотрудников.

Если, например, в компании слабо организованы рабочие места и это является основной причиной дискомфорта сотрудников, то, стоит приложить усилия для того, чтобы организовать рабочие места.

Если основа коллектива организации - молодые специалисты, у которых есть свои идеи, то можно предложить им реализацию творческих инициатив в рамках своего направления работы.

Один их основных принципов нематериальной мотивации в данном случае заключается в том, что она всегда должна быть ориентирована на индивидуальные потребности конкретных людей и сформулирована с их учетом.

Гость, вам предоставлен VIP-доступ к системе «Культура».
Активировать доступ


Согласованность с общими целям работы организации

Второй принцип - мотивация должна быть согласована с целями работы учреждения. Если цель работы учреждения — усиление кадровой политики, формирование профессиональной команды, то руководитель должен работать на удержание сотрудников и привлечение новых сотрудников.

Конечно, необходимо проанализировать процент текучки по происшествию 6-12 месяцев с момента начала реализации мероприятий. Но имеет смысл делать срез эффективности мероприятий, которые предложены как способы нематериальной мотивации, не сразу, а после того, как система уже внедрена и стала привычной практикой в компании, то есть по истечении хотя бы шести месяцев с момента начала реализации соответствующих мероприятий.

Если цель работы учреждения — превышение доходов за счет, например, расширения в нем бюджетной деятельности, то нематериальная мотивация также может быть связана с ней. Руководитель может предложить работникам участие в конкурсе длительностью полгода или год.

В конце этого периода сотрудники, которые смогли расширить внебюджетную деятельность в рамках их направления, будут награждены ценными призами. Сотрудники, которые делают максимальный вклад в увеличение внебюджетной деятельности учреждения, также получают дополнительное поощрение.

Что бы создать благоприятный психологический климат в учреждении, руководителю нужно ввести в практику доверительные беседы с сотрудниками.

Общие рекомендации в Журнале "Справочник руководителя учреждения культуры".

Прозрачность как необходимое условие внедрения нематериальной мотивации

И третий принцип нематериальной мотивации – она, как и материальная мотивация, должна быть понятной. Люди должны понимать, за что они получают те или иные блага, поощрения или награждения.

Это один из ключевых принципов - и в случае, когда руководство выплачивает деньги сотрудникам, и в случае, когда оно награждаем сотрудников какими-либо нематериальными благами и поощряет их работу.

Любая мотивация должна быть понятна и прозрачна - сотрудник должен понимать, за что они получает деньги и блага и почему в таком размере, а не в другом.

В некоторых учреждениях существует специальный денежный фонд, из которого используются средства на приобретение ценных подарков и наград сотрудникам.

Этапы внедрения

Какие существуют этапы внедрения нематериальной мотивации в учреждении? Как ее реализовать?

Четыре шага, чтобы создать самоуправляемый коллектив, который работает эффективно и с удовольствием, причем без материальных стимулов, подробнее читайте в Журнале "Справочник руководителя учреждения культуры".

Первое, с чего стоит начать - нужно четко понимать цель, с помощью которой планируется внедрить в учреждение систему нематериальной мотивации. Это важно, потому что все поощрения работников должны соотноситься с целями работы учреждения в целом.

Нужно стремиться к тому, чтобы создать конструктивную, благоприятную обстановку в коллективе.

Также руководству нужно понимать, чего он хочет добиться и какие способы можно для этого использовать. Иными словами, очень важно понимать цель нематериального стимулирования.

Во-вторых, важно определить индивидуальные потребности, о которых говорилось чуть выше и которые имеются у сотрудников компании, а также понять их мотивационные установки.

Руководителю необходимо ответить на вопросы, что может вовлечь сотрудников в работу, что поможет их еще больше заинтересовать и что имеет для них значение в данный момент времени.

В-третьих, самое важное - это определить способы поощрения сотрудников. Это первый, или подготовительный этап внедрения системы нематериальных поощрений, и относится он, скорее всего, в работе руководителя, а не коллектива.

Можно создать в учреждении экспертную группу из представителей администрации и управленческого состава, которая бы разработала пошаговый план, поставила бы цели нематериальной мотивации, определила бы, что является важным для сотрудников, что их замотивирует и вовлечет в работу, а также сформулировала бы способы, ресурсы и источники поощрения.

Но не всегда для поощрения нужны деньги. Если речь идет, к примеру, о смежном учреждении культуры, то так или иначе есть организации, которые способны подарить или предложить в качестве награды, к примеру, билеты в театр, на выставки, на экскурсии.

Это также можно использовать как подарок или поощрение для сотрудников, и в некоторых учреждениях этот опыт очень успешно применяется.

Второй этап реализации системы нематериальной мотивации — это разработка этой системы. Здесь нужно определить критерии оценки эффективности труда сотрудников. Иными словами, необходимо выделить четкие критерии - за что поощряются сотрудники и когда необходимо это делать.

И третий этап реализации — это уже этап внедрения и поддержки. Это означает необходимость попробовать способы, которые ранее были выбраны, применить их на практике, ознакомить сотрудников учреждения с системой мотивации, рассказать им о принятом решении, предложить им участие в конкретных инициативах.

По их итогам ожидаются поощрения и награждения, которые могут быть различными. Задача руководителя на третьем этапе при внедрении нематериальной мотивации и и при публичной огласке своих идей сотрудникам — говорить это максимально понятно, ясно и прозрачно.

Необходимо, чтобы работники компании понимали, за что, когда и каким образом они будут награждены.

И еще один очередной шаг после внедрения системы мотивации — это проводить регулярную оценку эффективности системы мотивации.


Если цель работы учреждения - повышение степени удовлетворенности сотрудников работой, оказание определенного влияния на его репутацию, на лояльность сотрудников и их приверженность работе, то самое разумное решение - сделать опрос до и опрос после. Если руководитель понимает, что в коллективе существует недовольство организацией работы, можно провести опрос, чем конкретно недовольны сотрудники.

Сформируйте опросник, включающий 5-10 вопросов - чем вы недовольны сейчас, что бы вы хотели улучшить, что вас привлекает, а что вас не привлекает и др. Нужно хорошо подумать, какие вопросы вообще можно задать именно с учетом конкретного коллектива.

Лучше, если опрос будет носить анонимный характер, а в ходе анализа ответов важно обратить внимание на основные акценты в них. Повторную оценку можно сделать также в форме такого же опроса, но через 6-12 месяцев после того, как были внедрены и опробованы какие-либо мероприятия по нематериальной мотивации сотрудников.

Если руководитель ставит перед собой цель сформировать мотивацию, усилить желание сотрудников трудиться на благо организации, повысить их отдачу, самое разумное решение - оценка результатов эффективности работы.

Если речь идет об образовательной деятельности учреждения культуры, то, таким показателем эффективности может быть методическая работа, подготовка детей или выпускников к участию в конкурсах.

Когда руководитель понимает, что работа сотрудников стала более эффективной после того, как была внедрена система нематериальной мотивации, и по опросам или по наблюдениям стало понятно, что они стали вкладываться больше и стали испытывать большую удовлетворенность своей работой - это значит, что проводимые мероприятия работают и дают ожидаемый эффект.

Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Рекомендации по теме

Мероприятия

Мероприятия

Проверь свои знания и приобрети новые

Посмотреть

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
×
Сайт предназначен только для работников культуры!


Материалы для cultmanager.ru готовят лучшие эксперты. Чтобы защитить их авторские права, многие статьи на нашем сайте закрыты.

Подтвердите ваш статус - регистрация займет одну минуту.

Получите в подарок журнал «Справочник руководителя учреждения культуры» (pdf)

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться
Сайт предназначен только для работников культуры!


Материалы для cultmanager.ru готовят лучшие эксперты. Чтобы защитить их авторские права, многие статьи на нашем сайте закрыты.

Подтвердите ваш статус - регистрация займет одну минуту.

Номер журнала «Справочник руководителя учреждения культуры» (pdf)
в подарок!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться
×
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.