❅ ЗАМОРАЖИВАЕМ ЦЕНЫ ДО 20%! Подписаться »

Справочник руководителя учреждения культуры

Испытательный срок при приеме на работу: как избежать нарушений

  • 5 апреля 2018
  • 120

Испытание при приеме на работу в учреждение культуры устанавливается для тех должностей, которые требуют от работника принятия серьезных самостоятельных решений или проявления огромное доли творчества. Каких правил должен придерживаться работодатель при установлении испытательного срока, вы можете узнать в этой статье

Прием на работуПрием на работу нового сотрудника всегда связан с определенным риском. Ведь работодатель не может быть на сто процентов уверен, что данный работник справится с трудовыми обязанностями.

Случается, что человек окончил престижный ВУЗ, имеет дипломы, сертификаты и другие документы. Однако на практике показать все свои знания и умения не может. Поэтому многие работодатели отдают предпочтение проверке деловых качеств специалиста при помощи испытательного срока. 

Внимание! Для скачивания доступны новые образцы: Пример устава библиотеки, Пример устава музея, Пример устава театра

Такой способ проверки является наиболее удобным инструментом не только для руководителя учреждения, но и для самого работника.

Так как за время испытания соискатель имеет возможность присмотреться к новым условиям работы, коллективу и так далее. Испытательный срок будет продуктивным, если при этом соблюдать определенные правила.

Когда применяется испытательный срок

Испытательный срок при приеме на работу не имеет влияния на факт заключения трудового договора с новым сотрудником. Существует множество различных способов, которые могут оказать помощь работодателю в определении компетентности кандидата. Чаще всего используются:

  • профтестирование;
  • структурированное интервью;
  • ознакомление с портфолио и другие.

Испытание, как правило, применяется уже тогда, когда ни один из означенных способов не дал положительного результата.

Этот метод используется с согласия обеих сторон – работодателя и работника. Однако, если потенциальный сотрудник не дает свое согласие на прохождение испытательного срока, руководитель не вправе отказать ему в приеме на работу.

Профстандарты, которые применяют в культуре

Профстандарты, которые применяют в культуре
посмотреть/скачать>>

В некоторых случаях потребность в испытании отпадает уже во время собеседования. Это в основном касается тех должностей, трудовые обязанности которых не предполагают проявление самостоятельности в принятии важных решений. Если же специалист должен будет проявлять большую долю творчества или самостоятельно решать важные для учреждения задачи, то в данном случае проведение испытания является целесообразным.

В перечень таких должностей входят:

  • художественный руководитель;
  • замдиректора по основной деятельности;
  • режиссер;
  • художник;
  • менеджер по культмассовому досугу;
  • руководитель клубного формирования и другие.

Для испытательного срока характерна обособленность и строгое временное ограничение. Этот трудовой период дает работодателю возможность определить квалификационный уровень и трудовые качества кандидата на должность.

Гость, вам предоставлен VIP-доступ к системе «Культура».
Активировать доступ


Какие правила при установке испытательного срока

Устанавливая испытательный срок, работодатель обязан соблюдать определенные правила. Рассмотрим каждое из них более подробно.

Правило 1. Условие об испытательном сроке должно быть прописано в двух документах -приказе о приеме на работу и трудовом договоре.

Многие учреждения не соблюдают это правило. И основной ошибкой в данном случае является то, что условие об испытании указывается только в приказе. А если оно отсутствует в трудовом договоре, то работник считается принятым на должность без испытательного срока.

Правило 2. Дата окончания испытания должна быть четко прописана в трудовом договоре.

Согласно трудовому законодательству, срок испытания может составлять для работников – не более трех месяцев, а для руководящих должностей, включая главного бухгалтера – не более шести. Если учреждению требуется работник всего лишь на несколько месяцев – от двух до шести, то в данном случае испытание может длиться до двух недель.

Случается, что в период испытания работник болеет или отсутствует по какой-либо другой причине. Тогда неотработанное время не засчитывают, а термин срока продлевается автоматически.

Правило 3. Сотрудник, которого принимают на работу с испытательным сроком, должен быть ознакомлен с локальными актами организации.

При приеме на работу нового сотрудника работодатель подготавливает целый перечень необходимых документов:

  • правила внутреннего трудового распорядка;
  • коллективный договор;
  • Кодекс этики учреждения;
  • Положение об организации испытания и другие локальные нормативные акты, регламентирующие трудовую деятельность.

Работника ознакомляют с ними под подпись до того, как будет подписан трудовой договор. Такой подход полезен в первую очередь самому работнику. Так как после ознакомления с данными документами ему будет намного проще сориентироваться в новой обстановке, приобщиться к новым условиям труда и соразмерить собственные возможности.

Правило 4. На сотрудника, проходящего испытательный срок, распространяются все установленные законом права и обязанности.

Как известно, всем работникам учреждения, независимо от того, проходят они испытательный срок или нет, работают временно или постоянно, должны быть гарантированы одинаковые права. А значит работодатель не вправе выплачивать новому сотруднику заработную плату, сумма которой меньше, чем у других работников, занимающих аналогичные должности.

Кроме этого, в отношении нового специалиста учреждение обязано выполнять и другие требования:

  1. Выплачивать компенсацию по временной нетрудоспособности.
  2. Учитывать при исчислении оплачиваемого отпуска период прохождения испытания.
  3. Включать дни испытательного срока в общий стаж и так далее.

Правило 5. При помощи испытательного срока должны проверяться только профессиональные качества работника и его квалификационный уровень.

Основная цель применения испытательного срока заключается в оценке результатов усилий кандидата на должность, касающихся трудовых отношений. Все другие стороны – темперамент, характер и прочее, не являются профессионально значимыми. Поэтому оценивать их нецелесообразно.

В первую очередь работодатель обязан обратить внимание на профкомпетентность и деловые качества. Что касается последних, то они включают такие качества, как:

  • профессионально-квалификационные – профессия, специальность, квалификация и прочее:
  • личностные – опыт работы, уровень образования, состояние здоровья и так далее.

Правило 6. При установлении испытательного срока нужно обязательно соблюдать процедуру.

Соблюдение процедуры осуществляется в определенном порядке:

  • составление плана прохождения испытания;
  • закрепление формы плана локальным актом;
  • передача плана работнику под подпись;
  • издание приказа о назначении на должность;
  • внесение записи в трудовую книжку;
  • назначение сотрудника, курирующего прохождение испытательного срока.

В роли куратора может выступать руководитель структурного подразделения. Также эти обязанности можно возложить на опытного сотрудника, занимающегося постановкой рабочих задач. Поскольку куратор ставит задачи по плану, проверяет выполненную работу и помогает новому работнику адаптироваться, то и вывод об испытании делает именно он.

Работодатель получает он него анализ оценок по специально разработанным критериям. На основании этого анализа руководитель принимает решение о дальнейшем пребывании работника в учреждении. Если испытательный срок пройден на достойном уровне, то сотрудник продолжает работать. Для этого не требуется оформлять какие-либо дополнительные документы.

Активируйте доступ к журналу «Справочник руководителя учреждения культуры» и читайте проверенные экспертами статьи:

Как действовать руководителю, если работник не прошел испытательный срок

В случае получения неудовлетворительных результатов руководитель может принять решение о расторжении трудового договора. Однако при этом обязательно должна соблюдаться процедура.

Если куратор имеет претензии к выполнению работником трудовых обязанностей, то по каждому случаю он оформляет докладную записку. При этом он должен потребовать от сотрудника письменную объяснительную записку. Все претензии должны соответствовать документам, которые определяют трудовые функции данного специалиста. Это может быть должностная инструкция или другой локальный акт.

Руководитель составляет письменное уведомление с указанием в них доводов, на основании которых новый работник признан как непрошедший испытательный срок. Этот документ должен составляться в двух экземплярах. Один из них остается в учреждении, а другой выдается на руки работнику под подпись.

Главное при этом придерживаться временных рамок, то есть уведомление должно быть выдано не позднее трехдневного срока до дня окончания испытания. Если сроки будут нарушены, то работник может обратиться в суд.

В результате действия работодателя будут признаны неправомерными и сотрудника восстановят в должности. После ознакомления работника с уведомлением работодатель издает приказ об увольнении. А кадровики делают соответствующую запись в трудовой книжке.

Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Рекомендации по теме

Мероприятия

Мероприятия

Проверь свои знания и приобрети новые

Посмотреть

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
Сайт предназначен только для работников культуры!


Материалы для cultmanager.ru готовят лучшие эксперты. Чтобы защитить их авторские права, многие статьи на нашем сайте закрыты.

Подтвердите ваш статус - регистрация займет одну минуту.

Номер журнала «Справочник руководителя учреждения культуры» (pdf)
в подарок!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться
Сайт предназначен только для работников культуры!


Материалы для cultmanager.ru готовят лучшие эксперты. Чтобы защитить их авторские права, многие статьи на нашем сайте закрыты.

Подтвердите ваш статус - регистрация займет одну минуту.

Получите в подарок журнал «Справочник руководителя учреждения культуры» (pdf)

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться
×

Гость, бесплатные книги по  по управлению

учреждением культуры для Вас:



Гость, вам предоставлен VIP-доступ к журналу «Справочник руководителя учреждения культуры»:
возможность скачивать шаблоны • доступ к видеотренингамкниги  для работников культуры
Активировать доступ  
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.