text

День рождения 💖 журнала! Супер-скидка 🎁 🎁 🎁

Справочник руководителя учреждения культуры

Применение метода ситуационного руководства в управлении звездными работниками

  • 5 января 2018
  • 157

Звездные работники отличаются высоким профессионализмом и имеют отличные профессиональные навыки. Однако не всегда их мотивация находится на должном уровне. Руководитель должен правильно выбрать стиль управления звездой, а как это сделать, мы расскажем в данной статье

Стратегии управленияСитуационное руководство представляет собой один их подходов к управлению персоналом. Основан этот подход на четырех стилях управления, выбор которых зависит от ситуации и степени подготовки работника.

Какие стратегии управления персоналом при использовании метода ситуационного руководства

Метод ситуационного руководства включает четыре стадии управления. Они предназначены для разных ситуаций и, как правило, зависят от четырех уровней развития подчиненного.

Внимание! Для скачивания доступны новые образцы: Трудовой договор с руководителем учреждения культуры, Приказ о поощрении работника, Уведомление об изменении условий трудового договора

Различают следующие стили:

  • директивный;
  • наставнический;
  • поддерживающий;
  • делегирующий.

Рассмотрим каждый из них более подробно. Первый из них заключается в том, что руководитель управляет персоналом с помощью конкретных указаний. То есть он четко ставит цели, дает указание, определяет сроки его исполнения и контролирует процесс.

В этом случае все усилия руководителя направлены именно на достижения результатов. При этом отмечается низкая ориентация на работников. Такой стиль управления при ситуационном руководстве лучше всего подходит для форс-мажорных ситуаций.

Гость, вам предоставлен VIP-доступ к системе «Культура».
Активировать доступ


При использовании второго стиля – наставнического, руководитель разъясняет свои указания и аргументирует их. Он одинаково ориентирован как на задачу, так и на персонал. Сотрудникам объясняется план действий, при этом они со своей стороны также могут предлагать способы решения. Данный стиль наиболее эффективен тогда, когда руководитель управляет новым работником.

Если говорить о поддерживающем стиле, то в данном случае управление осуществляется при помощи участия в организации рабочего процесса. Особенностью этого стиля ситуационного руководства является то, что руководитель сориентирован в основном на сотрудников. Ориентация на задачу в данном случае находится на достаточно низком уровне.

Директор оказывает поддержку своим подчиненным при решении ими поставленных задач. Хотя в большей степени все решения принимаются сотрудниками самостоятельно.

Что касается делегирующего стиля, то здесь управление осуществляется посредством делегирования. Отмечается низкая ориентация не только на работником, но и на задачу. Такая позиция руководителя говорит о том, что он передает подчиненным право самостоятельного выбора стратегии, а также перекладывает на их плечи ответственность за полученный результат.

Этот стиль является оптимальным при решении текущих задач. Однако главным условием в этом случае является наличие слаженной команды профессионалов.

Какие типы развития подчиненного

Если речь идет о ситуационном руководстве, то здесь стоит вспомнить о четырех типах развития подчиненного в разрезе уровня профессионализма и мотивации:

Применение метода ситуационного руководства в управлении звездными работниками

Подчиненный не может развиваться на одном и том же уровне. В процессе работы этот уровень постоянно меняется. И зависит это от многих причин. Руководителю необходимо учитывать все обстоятельства и для каждого из вышеуказанных типов подбирать стиль управления.

К какому типу лучше всего подходит каждый из стилей, можно узнать из таблицы, представленной ниже:

Стиль управления / Тип развития сотрудника

Директивный

Наставнический

Поддерживающий

Делегирующий

Не способен

Настроен

V

Не способен

Не настроен

V

Способен

Не настроен

V

Способен

Настроен

V

Как видно из таблицы, если для подчиненного характерен первый тип развития, то строгий контроль со стороны начальника просто необходим. Поэтому лучше всего подойдет директивный стиль. Задача, которая ставится перед работником, должна иметь четкую формулировку. Все инструкции для подчиненного также должны быть четкими и конкретными.

Для второго типа очень важны директивы и поддержка со стороны начальника. А это более всего подходит для наставнического стиля управления. Сначала работник только приобретает новые навыки, а далее уже самостоятельно решает поставленные задачи. И делает это не только оперативно, но и с высокой эффективностью.

Третий тип развития требует участия, а значит оптимальным вариантом является поддерживающий стиль. Директор принимает участие в решении поставленных задач, однако основные действия подчиненный выполняет самостоятельно. Здесь следует показать, что идеи, представленные работником, интересны руководителю.

Работники, для которых характерен последний тип развития, способны не только сами развиваться, но и развивать менее опытных коллег. Они могут руководить другими сотрудниками и при этом им не требуется постоянное внимание со стороны руководства. Таким образом для четвертого типа более всего подходит делегирующий стиль.

Активируйте доступ к журналу «Справочник руководителя учреждения культуры» и читайте проверенные экспертами статьи:

Какой тип управления использовать для работы со звездами

Дополнительное соглашение к Трудовому договору

Дополнительное соглашение к Трудовому договору
посмотреть/скачать>>

Для большинства звезд характерны такие качества:

  1. Высокий уровень профессионализма.
  2. Хорошо развитые профессиональные навыки.

Но несмотря на это, мотивация может быть очень низкой. Часто звездные работники объясняют это отсутствием вдохновения, однообразием выполняемой работы, недостаточным признанием и так далее. Для таких кадров более всего подойдет поддерживающий стиль. Он предполагает помощь в выполнении задач, поддержку принятых работником решений, контроль на минимально допустимом уровне.

Для звезды может подойти и такой стиль ситуационного руководства, как делегирование. Его можно использовать тогда, когда работник готов выполнять работу и при этом имеет высокий уровень мотивации. Руководителю следует делегировать звездам те или иные обязанности и ставить задачи, направленные на развитие.

Но вместе с тем ни в коем случае нельзя игнорировать других работников, так как это может привести к конфликтной ситуации. Комфортные условия должны быть обеспечены для всех сотрудников.

Если звезда является настоящей, то ее заслуги следует отмечать таким образом, чтобы вырабатывалась здоровая конкуренция. При этом не стоит забывать и о том вкладе, который вносят другие работники.

И если эти достижения менее значимые, чем у звездного сотрудника, прибегать к принижению не следует. Иначе в учреждении может возникнуть деструктивная атмосфера. И пользы от этого не будет ни руководителю, ни его подчиненным.

Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Рекомендации по теме

Мероприятия

Мероприятия

Проверь свои знания и приобрети новые

Посмотреть

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
Сайт предназначен только для работников культуры!


Материалы для cultmanager.ru готовят лучшие эксперты. Чтобы защитить их авторские права, многие статьи на нашем сайте закрыты.

Подтвердите ваш статус - регистрация займет одну минуту.

Номер журнала «Справочник руководителя учреждения культуры» (pdf)
в подарок!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Сайт предназначен только для работников культуры!


Материалы для cultmanager.ru готовят лучшие эксперты. Чтобы защитить их авторские права, многие статьи на нашем сайте закрыты.

Подтвердите ваш статус - регистрация займет одну минуту.

Получите в подарок журнал «Справочник руководителя учреждения культуры» (pdf)

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!

Гость, вам предоставлен VIP-доступ к журналу «Справочник руководителя учреждения культуры»:
возможность скачивать шаблоны • доступ к видеотренингамкниги  для работников культуры
Активировать доступ  
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.