Какие ошибки допускаются в содержании эффективного контракта

163
Допущение ошибок в содержательной части эффективного контракта может привести к недоразумениям между работником и руководителем, а это, как правило, чревато судебными разбирательствами

Особенности переводаПри переходе на систему эффективного контракта могут допускаться нарушения при его непосредственном оформлении. Какие же конфликтные ситуации и потенциальные ошибки могут быть при изменении содержания?

Особенности перевода работников на эффективный контракт

Эффективный контракт должен конкретизировать должностные обязанности работника. Более того, помимо эффективного контракта есть еще и профессиональные стандарты, которые содержат несколько новые описания должностных обязанностей.

В последнее время учредители стали более внимательно относится к описанию должностных обязанностей, следить за тем, чтобы они больше соответствовали существующим тарифно-квалификационным справочникам. Когда вводится эффективный контракт, неизбежно меняются должностные обязанности работника.

Это то, что делают все, иначе работа по введению эффективного контракта абсолютно бессмысленна. При изменении должностной инструкции, меняются и должностные обязанности. И вот здесь бывают некоторые споры.

Что такое, с точки зрения работника, появление новых строчек в его должностной инструкции?

Положение о нормировании труда

Положение о нормировании труда
посмотреть/скачать>>

Вариантов может быт несколько. Когда работник открывает Трудовой кодекс, он может прочитать, что происходит изменение условий труда, которые мы только что описали. То есть он в целом сохраняет свои должностные обязанности, но у него немножко меняются условия труда.

Работник возмущенный и недовольный тем, что у него какие-то другие должностные обязанности появились.

Читайте бесплатно в системе «Культура»:

А это происходит потому, что учреждения культуры постоянно оптимизируют свою деятельность  и пытаются сократить расходы на заработную плату. Или же повысить зарплату конкретным работникам, в том числе, к сожалению, за счет расширения их обязанностей.

Итак, работник открывает ТК РФ и видит, что там есть прекрасная статья про поручение дополнительной работы, или видит, что бывает изменение трудовой функции, то есть перевод на другую работу. И принципиальная разница между этими случаями очень существенная.

Потому что изменение условий труда допускается работодателем в одностороннем порядке, и никакого мнения работника здесь, в общем, работодатель не спрашивает. А если работник не согласен, то есть соответствующие основания его увольнения с выплатой компенсации.

В отличие от этого, поручение работнику дополнительной работы всегда требует его согласия и дополнительной оплаты. И изменение трудовой функции, то есть перевод на другую работу, он тоже возможен только исключительно с согласия работника. Прочитав Трудовой кодекс, некоторые работники начинают задумываться: что, собственно говоря, происходит? 

Здесь работодатель хочет сказать, что он меняет условия труда, а работнику кажется, что ему поручают дополнительную работу.

А  он ее не хочет  или хочет, но за дополнительные деньги. Или ему вообще другую работу поручают, а он хочет остаться на своей прежней работе, считая, что он вправе на этом настаивать. Такие судебные споры были, и именно по этим вопросам, и именно с такой аргументацией.

Что решили суды? Конечно, однозначно встали на сторону работодателя, подтвердив, что он имеет право:

  • менять должностную инструкцию;
  • уточнять, и дополнять должностные обязанности в порядке ст. 74 ТК РФ.

То есть суды обычно занимают позицию учреждения культуры, сохранив за ним право менять должностную инструкцию работника. Первое, на что ссылается суд, это то, что содержание конкретных действий работника может меняться в зависимости от времени, условий и обстоятельств, с которыми он может столкнуться, выполняя свои трудовые обязанности.

В процессе организованного технического и экономического развития, освоения современных управленческих технологий, внедрения новейших технических средств, проведения мер по совершенствованию организации и повышению эффективности труда возможно расширение круга обязанностей работников по сравнению с установленными ранее.

В этих случаях без изменения должностного наименования работнику может быть поручено выполнение обязанностей, предусмотренных характеристиками других должностей, близких по содержанию работ и равных по сложностям.

При этом их выполнение не требует другой специальности и квалификации, вследствие чего изменение, уточнение и конкретизация работодателем должностных обязанностей работника не является изменением его трудовой функции в смысле положений ст. 57, ст. 60, ст. 72 Трудового кодекса Российской Федерации. Было минимум 2 таких решения, принятых в Перми и в Петрозаводске, и суды слово в слово повторили эти доводы.

Что же по факту сказал суд, переводя со сложного языка судебного решения на более простой и понятный?

Суд сказал, что условия, в которых трудится работник по объективным причинам, организационным или технологическим, могут меняться, и это за собой неизбежно может повлечь какое-то изменение должностных обязанностей. И это право учреждения культуры менять должностные обязанности в связи с изменением условий труда. Это в порядке ст. 74 ТК РФ.

Можно даже включать в должностные обязанности работника какие-то обязанности, которые предусмотрены не только квалификационной характеристикой, прописанной в ЕТКС для занимаемой работником должности, но и брать должностные обязанности из близких по   характеру, каких-то должностных характеристик других должностей.

То есть учреждение культуры вполне может поручать какому-то работнику выполнять отдельные обязанности из другой должности, при условии, что сохраняется общая направленность работы работника, общая трудовая функция.

При этом важно, что те отдельные обязанности, которые поручаются работнику, не должны требовать от него дополнительной квалификации. При соблюдении этих условий сохраняется общая направленность работы работника. Работы, поручаемые ему, не требуют дополнительной квалификации.

Есть высокая вероятность того, что руководители все сделали правильно и ввели должностные обязанности в порядке изменения условий труда.

И поэтому вполне спокойно можно руководствоваться ст. 74 ТК РФ. Но это не отменяет того факта, что, если  повысить какому-то работнику заработную плату и находить для этого возможности, можно те же самые должностные обязанности, которые возникают дополнительно, не включать в его новую должностную инструкцию.

Их можно поручить как дополнительную работу на основании отдельного соглашения за дополнительную плату.

То есть в зависимости от ситуации, нужно нагрузить работника работой за ту же заработную плату, или, наоборот, нужно за примерно ту же самую работу платить большую заработную плату. Выбрать нужно правильную статью ТК РФ, 74 или 60, и оформить отношения так, чтобы они по описанию и по формальным признакам соответствовали этой самой статье.

Что касается изменения трудовой функции, то есть перевода на другую работу, здесь все понятно. Переводом на другую работу будет считаться в том числе и перевод в другое подразделение, если подразделение было указано в трудовом договоре.

Если вместе с введением эффективного контракта мы производим какую-то реструктуризацию штатного расписания и переводим в результате работника из одного подразделения в другое, даже если название подразделения меняется, может возникнуть ситуация с изменением трудовой функции работника.

Трудовая функция - это то, что описано в ЕКС и ЕТКС. Но такие нюансы, как изменение названия структурного подразделения, могут привести к тому, что введение эффективного контракта может быть расценено, как изменение трудовой функции. В таких случаях необходимо получать согласие работника на перевод на другую работу.

Подводя итог сказанному, нужно сказать следующее:

  • работодатель может менять должностные обязанности и должностную инструкцию работника;
  • при изменении должностных обязанностей и должностной инструкции нужно следить за тем, чтобы сохранялась общая направленность работы работника, то есть общая трудовая функция, и поручаемая работа не требовала дополнительной квалификации;
  • если учреждение культуры меняет трудовую функцию или подразделение, в котором работает работник, то здесь необходимо руководствоваться нормами об изменении трудовой функции работника.

Таким образом, прежде чем что-то менять, необходимо для себя определить, какую процедуру выбирать, и следовать этой процедуре. Все процедуры понятно и очень подробно расписаны в ТК РФ. Достаточно просто следовать полученной инструкции.

Читайте также в журнале «Справочник руководителя учреждения культуры»

Какие системные ошибки организаций при введении эффективного контракта

Это самое интересное, самое сложное, не всегда нужное учреждению, и опять же, неизбежное для него, потому что непонимание процедуры в целом влечет ошибки на уровне эффективных контрактов отдельных работников.

Эти ошибки связаны с тем, что ЭК вводится в отрыве от всего комплекса локальных нормативных актов организации. Деятельность учреждений культуры регулируется внутренними документами, локальными нормативными актами, к которым можно отнести положения:

  • об оплате труда;
  • о стимулирующих выплатах;
  • о премировании;
  • о правилах внутреннего трудового распорядка.

Но нужно помнить, что к локальным нормативным актам относятся и должностные инструкции, и положения об отделах, и положения о порядке назначения стимулирующих выплат, и другие документы, которые касаются жизни организации.

И естественно, все эти документы влияют друг на друга и взаимосвязаны. Потому что если работодатель не захочет оплатить работнику какую-либо стимулирующую надбавку, или не захочет привлекать его к ответственности за неисполнение должностных обязанностей, то в первую очередь будет смотреть, где написаны его должностные обязанности.

Прежде чем ответить на вопрос, что он не сделал, и принимать решение о неоплате того, что он не сделал, необходимо понять, а в каких локальных актах было написано, что он должен был сделать. Вот поэтому системность в локальных нормативных актах организации - это очень важно для того, чтобы организация нормально функционировала.

Еще раз напомним, что целью введения контракта в итоге является повышение эффективности отрасли культура.

В письме Минкультуры «О направлении методических рекомендаций по взаимоувязке системы отраслевых показателей эффективности деятельности сказано следующее: «В сфере культуры эффективность деятельности - это ускорение достижений в развитии и приумножении культурных ценностей, распространении и доведении их до населения».

Такой подход заслуживает того, чтобы повестить это табличкой на входе в учреждение культуры. Чтобы все помнили, что здесь занимаются ускорением достижений в развитии и приумножении культурных ценностей.

Эти методические рекомендации дают учреждениям культуры подсказку, что от них хочет законодатель при введении эффективного контракта. И там очень четко выстроена система о том, что эффективность культуры в целом зависит от эффективности работы каждого конкретного учреждения. У нас есть дорожная карта, есть показатели эффективности культуры.

Ориентируясь на достижение показателей активности культуры, каждое учреждение должно установить показатели своей эффективности деятельности. Так или иначе все учреждения культуры это делают, поскольку есть госзадания, в которых эти показатели эффективности установлены.

И законодатель считает,  что выполнение показателей эффективности учреждения должно зависеть от показателей эффективности работника. То есть схема, конечно, до безобразия упрощена, и это можно увидеть из примерных критериев эффективности, которые содержатся в этом же письме Министерства культуры.

Потому что они там выбирают самые примитивные показатели, которые действительно можно посчитать. Но так или иначе, логика понятна, что необходимо найти и понять, как работа конкретного сотрудника отражается на качестве работы учреждения в целом.

На самом деле все руководители учреждений это понимают, просто никогда не пытались это формализовать. Раз это навязывается сверху, стоит попытаться это сделать и извлечь для себя какую-то пользу.

Причем пользу абсолютно управленческую. Поскольку, отвечая на вопросы, которые неизбежно возникают в процессе: зачем мне нужен этот работник, и какая работа у него может быть качественная, можно сделать некоторые открытия, которые пойдут в плюс и улучшат качество управления учреждениями культуры.

Показатели эффективности работника должны реально отражать, как его деятельность влияет на качество работы учреждения в целом.

И для того, чтобы выполнить эти самые требования, от руководителя требуется проделать все то, что так или иначе в последнее время звучит с самых разных высоких трибун. Необходимо попытаться для себя ответить на этот вопрос – в  чем задачу учреждения, например, на ближайшие 5 лет.

К примеру:

  • увеличить количество аудиторий;
  • изменить качество аудиторий;
  • диверсифицировать предлагаемую нашу продукцию;
  • сделать какой-то прорыв в интернете.

Таким образом, в первую очередь нужно понять, каким представляется учреждение культуры в будущем. Это нормальная составляющая работы руководителя, понимать, зачем учреждение существует вообще.

Потому что без этого вся деятельность учреждения будет продолжаться по накатанной, по текущей модели, просто потому, что так исторически сложилось, без шансов на какое-то улучшение. Если руководитель понимает цель, то сами собой подтягиваются все те средства, которые нужны для ее достижения.

И вот на основании разработки миссии учреждения можно уже устанавливать и показатели эффективности работы учреждения. Сейчас для большинства учреждений они навязаны учредителем сверху, и находятся сильно в отрыве от реальности на самом деле.

В этом плане все зависит от учреждения, хочет ли оно оставить это так, как есть, или реально работать с учредителем,  пытаться в своем госзадании устанавливать показатели эффективности работы.

Они должны помогать демонстрировать, что учреждение действительно ведет свою работу, и действительно приносит пользу учредителю, пользу тому региону, в котором оно действует и идет к намеченным целям.

После определения того, что считается качеством работы учреждения, необходимо пересмотреть должностные инструкции и положения об отделах.

Это необходимо для того, чтобы выяснить, какое структурное подразделение и за что несет ответственность, и устранить какие-то провалы в работе. Может быть  включить кому-то новые должностные обязанности, которые помогут лучше достигать намеченные цели.

Аудиограмма вебинара " 10 ошибок перехода на эффективный контракт"

Посмотреть предстоящие вебинары >>

Читайте в ближайших номерах журнала «Справочник руководителя учреждения культуры»
    Читать >>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Мероприятия

      Мероприятия

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Посмотреть

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...






      © Актион-МЦФЭР, 2006–2017. Все права защищены.

      Информация на данном сайте предназначена только для работников учреждений культуры.
      Свидетельство о регистрации средства массовой информации Эл № ФС77-64930 от 24 февраля 2016г.

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт предназначен для работников учреждений Культуры!

      Чтобы скачать файл на портале CULTMANAGER.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
      Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

      — 900 статей
      — 1500 ответов на вопросы
      — видеосеминары
      — множество форм и образцов документов
      — бесплатная правовая база
      — полезные калькуляторы
      — лучшие проекты в области культуры

      Вы также получите подарок — pdf- журнал «Справочник руководителя учреждения культуры»

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Сайт предназначен для работников учреждений культуры!

      Чтобы продолжить чтение статей на портале CULTMANAGER.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
      Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

      — 900 статей
      — 1500 ответов на вопросы
      — видеосеминары
      — множество форм и образцов документов
      — бесплатная правовая база
      — полезные калькуляторы
      — лучшие проекты в области культуры

      Вы также получите подарок — pdf- журнал «Справочник руководителя учреждения культуры»

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ×
      Сайт предназначен для работников учреждений Культуры!

      Чтобы продолжить чтение статей на портале CULTMANAGER.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
      Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

      — 900 статей
      — 1500 ответов на вопросы
      — видеосеминары
      — множество форм и образцов документов
      — бесплатная правовая база
      — полезные калькуляторы
      — лучшие проекты в области культуры

      Вы также получите подарок — pdf- журнал «Справочник руководителя учреждения культуры»

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ×