Несколько ошибок при введении эффективного контракта

403
Классической ошибкой при внедрении эффективного контракта в учреждениях культуры является несоблюдение требований, изложенных в Трудовом кодексе РФ. Подобные нарушения часто являются причиной для обращения в судебные инстанции

Договор с работникомВо многих учреждениях культуры уже введен эффективный контракт. И там, где его ввели, подумывают о том, что уже нужно что-то менять.

Некоторые только начинают работать над его внедрением и только размышляет, что со всем этим делать.

На сегодняшний день уже существует определенный опыт. Поэтому уже сейчас можно определить ошибки, которые допускаются при введении эффективного контракта.

Почему возникла потребность в эффективном контракте

Эффективным контрактом называют трудовой договор с работником, в котором конкретизированы должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и оценки эффективности. Как же он появился?

Как рассчитать нормы труда в культуре: на примере

Как рассчитать нормы труда в культуре: на примере
посмотреть/скачать>>

Еще до его введения начался переход на новую систему оплаты труда. Ее целью было повышение качества работы сотрудников и привязка оплаты труда к их реальному вкладу в работу.

Переход на новую систему оплаты труда начался с 2007-го года. И в результате в Программе поэтапного совершенствования систем оплаты труда был печальный вывод. К сожалению, переход на НСОТ не дал результатов. И здесь очень важно, что в качестве недостатков тогда было выделены следующие:

  • критерии эффективности деятельности работников недостаточно проработаны, их применение носит формальный характер;
  • устанавливаются непонятные, несодержательные критерии эффективности, например, добросовестное выполнение обязанностей, интенсивность труда и качество труда без указания параметров;
  • стимулирующие выплаты применяются в качестве гарантированных выплат.

Читайте бесплатно в системе «Культура»:

Этот неутешительный вывод был сделан еще в 2012 году. И можно с уверенностью утверждать, что поскольку один раз учредители в лице Правительства указали на эти недостатки, значит именно это  и является неправильным при переходе на  оплату труда, увязанную с качеством работы. Именно этого необходимо дизбежать при введении эффективного контракта.

В любом случае вышеуказанные замечания будут считаться учредителями, как недостатки и недоработки при внедрении эффективного контракта. Один раз учреждения культуры это прошли, второй раз делать те же самые ошибки не стоит.

Эффективный контракт появился в программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях. К 2018 году учреждения должны благополучно перейти на него, над чем все сейчас и работают.

Какие же цели заявила программа, и чем должны руководствоваться учреждения культуры при введении эффективного контракта? Стоит обратить внимание на важность ознакомления с позицией Правительства РФ, выраженной в Программе. Ведь без понимания целей  и задач введения эффективного контракта, ошибки на уровне учреждения, при его введении будут неизбежны.

Сразу же стоит упразднить «условные» стимулирующие выплаты. То есть они значатся, как стимулирующие, но так или иначе выплачиваются работникам всегда  по факту того, что они на работу ходят  и какие-то свои обязанности выполняют вроде как хорошо, или плохо. Вот это и считается условными стимулирующими выплатами.

Можно сказать, что декларация по упразднению условно стимулирующих выплат есть на бумаге, и к сожалению, она не реализуется самими же учредителями. К таким условно стимулирующим выплатам можно отнести те надбавки, которые рекомендует устанавливать учредитель муниципалитета или субъекта РФ.

Например, надбавки за стаж работы, надбавки за какие-то звания, которые, как правило, устанавливаются не самим учреждением культуры, а обязуют учреждения культуры платить сверху, каким-то распоряжением органа исполнительной власти. С одной стороны Правительство говорит, что условные стимулирующие выплаты нужно упразднять, а с другой - учредители эти самые условно стимулирующие выплаты и навязывают.

Для того чтобы выйти без потерь из этой ситуации, необходимо как соблюсти требования учредителей, установив надбавки за стаж и надбавки за звание, так и ввести какие-то другие стимулирующие выплаты, соответствующие требованиям Правительства. Привязка заработной платы к качеству работы - следующее требования, в принципе всем понятное.

Следующее требование - это привязка зарплаты и установление окладов по профессиональным квалификационным группам. Также существует требование о введении информирования труда.

Стоит заметить, что оно вполне логичное и укладывается во всю логику законодателя при введении эффективного контракта. Не ответив себе на вопрос о том, что должен делать работник за свою заработную плату, каков объем его нормального труда, нельзя получить ответ на вопрос, когда именно он выполняем эту норму с повышенным качеством.

Поэтому требование о введении нормирования труда - вполне логично. Но на пути его введения имеются некоторые сложности. Прежде всего это касается невозможности нормирования труда во всех без исключения учреждениях культуры.

Следующее требование программы - введение взаимоувязанной системы отраслевых показателей эффективности от федерального уровня до конкретных учреждений и работников.

Это очень важный момент, поскольку задачей введения эффективного контракта является и повышение эффективности отрасли культуры в целом. Вводя свои критерии эффективности, необходимо проследить всю цепочку в целом, от уровня отрасли культуры до уровня отдельного работника.

Следующее - привязка стимулирующих выплат работника к достижению показателей качества работы работника и учреждения в целом. Труд работника, его показатели эффективности, должны отражать вклад в работу учреждения в целом. Труд конкретного работника влияет на качество работы учреждения, что должно отражаться в деньгах через введение стимулирующих выплат. Насколько это возможно, тоже не всегда можно сказать точно.

Типичные ошибки при введении эффективного контракта

Наиболее распространенным нарушением несоблюдение процедур, предусмотренных Трудовым кодексом.

Чаще всего оно заключается в следующем:

  1. Отсутствие дополнительного соглашения с работников об изменениях в трудовом договоре.
  2. Отсутствие или несвоевременное издание приказа о переходе на эффективный контракт.
  3. Несвоевременное уведомление работника об изменениях в оплате труда и другие.

В целом ошибки учреждений культуры могут быть системными, содержательными, процедурными, процессуальными. Допустим, что все сделано правильно. Хорошо продуманы критерии эффективности. И что можно сделать не так, когда с конкретным работником уже подписан трудовой договор?

Ошибка заключается в том, что руководитель просто не вовремя открывает Трудовой кодекс и не соблюдает достаточно хорошо прописанные там процедуры.

Существует приказ Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 26 апреля 2013 года №167-н. В нем достаточно подробно расписана процедура, которая потребуется для перехода на эффективный контракт.

В данном документе говорится, что с работниками рекомендуется оформлять соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора. Дополнительное соглашение к трудовому договору заключается в порядке, установленном Трудовым кодексом.

Все очень логично, потому что когда вводится эффективный контракт, то происходит изменение работнику ранее установленных условий труда. До этого у него были одни условия труда, в которые и вносятся изменения.

Процедура стандартная, описана трудовым кодексом, и наверняка все ее неоднократно проходили. Несмотря на это, руководители учреждений делают одни и те же ошибки.

Итак, процедура введения новых условий трудового договора достаточно подробно описана ТК РФ, как изменение условий трудового договора, ст. 75 Трудового кодекса. Руководитель должен просто открыть эту статью и следовать ее указаниям.

Стоит обратить внимание, что ТК РФ очень жестко связывает возможность изменения условий трудового договора для работодателя в одностороннем порядке с наличием организационных или технологических изменений в условиях труда.

Очень важным является вопрос о том, были или не были внесены изменения в условия труда в организации. Именно он обсуждается в судах во время трудовых споров.

Допустим, работник был не согласен с тем, что его условия трудового договора меняются. Такие работники обращались в суды, в том числе и при введении эффективного контракта. И один из вопросов, который будет решать сад, рассматривая спор о правомерности изменения трудового договора - это вопрос о том, были или не были изменения в организации труда или в его технологических условиях.

Что же необходимо для того, чтобы быть уверенным, что процедура введения эффективного контракта и заключение со всеми дополнительных соглашений о переходе на эффективный контракт правомерны? Необходимо  каким-то образом в документации отразить факт изменения организационных условий труда. Для этого ничего сложного не требуется.

Следует оформить приказ, в котором можно изложить в доступной форме, что в связи с требованиями программы поэтапного совершенствования оплаты труда в учреждениях культуры, учреждение переходит на эффективный контракт.

Для этого уточняются должностные обязанности, изменяется система оплаты труда, и в связи с этим все работники должны будут получить соответствующие изменения в трудовом договоре.

Ничего нового здесь нет, но отсутствие этого приказа способно привести к тому, что работодатель проиграет судебный спор,  так как не сможет доказать наличие изменений условий труда.

Поэтому первое, что нужно сделать – это оформить приказ или решение учреждения о том, что меняются организационные условия труда. Дальше осуществляется переход к выполнению процедур, предусмотренных Трудовым кодексом.

Для того чтобы изменить условия труда по Трудовому кодексу, необходимо каждого работника персонально уведомить о предстоящих изменениях условий труда, и сделать нужно не менее чем за 2 месяца.

Вот эти 2 месяца - это тоже пункт, при несоблюдении которого работодатели проигрывают споры с работниками. Два месяца должны быть соблюдены. 2 месяца значит, что учреждение культуры за 3 месяца приняло это решение, в течение месяца отдает персональные уведомления работникам, и с того момента, как работник получил уведомление, до того момента, как он перешел на эффективный контракт, должно пройти 2 месяца.

Этот срок может быть сокращен, если работник согласен перейти на новые условия труда заранее, и конечно, можно рискнуть, и с работником заключить соглашение об изменении условий трудового договора сразу. Но для того, чтобы подстраховаться, всё-таки эти уведомления работникам лучше раздать.

А потом по соглашению сторон заключить соглашение об изменении чуть раньше. Но уведомление о том, что через 2 месяца будут введены новые условия труда и необходимо будет подписать соглашение, должно быть.

Читайте также в журнале «Справочник руководителя учреждения культуры»

Все уведомления подобного характера выдаются работникам персонально под роспись каждому. Необходимо подготовить уведомление каждому работнику персонально, с фамилией, именем и отчеством. Желательно, чтобы работник расписывался полностью, то есть не только ставил подпись, но и писал фамилию, имя, отчество, и безусловно, дату ознакомления.

Если работник отказывается от ознакомления, то составляется акт в присутствии еще 2-х человек о том, что работнику было предложено ознакомиться, а он отказался от ознакомления.

Не обязательно, чтобы это были работники организации. Если работник выражает свое несогласие с переходом на новые условия труда, ему должны быть приложены все имеющиеся у работодателя вакансии. Необходимо получить ответ работника, согласен он на эти вакансии или нет.

Этот пункт - тоже то, на чем работодатели проигрывают суды. Вакансии должны быть предложены по целым спискам, то есть все, что имеются.

Обратите внимание, это должны быть все имеющиеся вакансии, которые работник может выполнять с учетом своей квалификации или ниже, то есть не требующие какой-то квалификации. Также работник знакомится под роспись. Необходимо получить его ответ. 

То есть предложить ему в течение 3-4 дней направить свой ответ, а если ответа нет, то вызвать работника и зафиксировать, что он согласен, не согласен или отказывается от выражения своего мнения.

После этого проходит 2 месяца, и только через этот период по закону можно менять условия трудового договора, подписывать дополнительные соглашения, и увольнять тех работников, которые не согласились с изменениями в размере условий труда с переходом на эффективный контракт. При этом им выплачивается 2-недельная компенсация.

Это общая процедура для всех изменений условий труда, которые делает работодатель. То есть меняется оплата труда работников, если вводятся:

  • новые правила трудового распорядка;
  • новое время начала и окончания рабочего дня;
  • новая система премирования.

При изменении любых условий труда эта процедура должна быть соблюдена

Несогласные работники бывают. Иногда они ходят в суды и даже бывает, что выигрывают. Но в последнее время судебная практика немножко «сошла с рельсов» и правота работника не всегда признана.

Работодатели начали выигрывать суды, при условии, что все формальные требования, о которых было сказано выше, соблюдаются.

И суды в общем с пониманием относятся к необходимости введения эффективного контракта, к тем требованиям, которые предъявляются к учреждениям и учредителю. Они вполне разделяют позицию учреждения о том, что должны менять условия труда, подписывать дополнительные соглашения, менять порядок оплаты труда, и принимают доводы работодателей.

Но, еще раз отметим, все это возможно лишь при условии, что все формальные требования, описанные статьей 74-й ТК РФ, работодателем четко и неукоснительно соблюдаются.

Аудиограмма вебинара "10 ошибок перехода на эффективный контракт"

Посмотреть предстоящие вебинары >>

Читайте в ближайших номерах журнала «Справочник руководителя учреждения культуры»
    Читать >>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Мероприятия

      Мероприятия

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Посмотреть

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...






      © Актион-МЦФЭР, 2006–2017. Все права защищены.

      Информация на данном сайте предназначена только для работников учреждений культуры.
      Свидетельство о регистрации средства массовой информации Эл № ФС77-64930 от 24 февраля 2016г.

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт предназначен для работников учреждений Культуры!

      Чтобы скачать файл на портале CULTMANAGER.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
      Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

      — 900 статей
      — 1500 ответов на вопросы
      — видеосеминары
      — множество форм и образцов документов
      — бесплатная правовая база
      — полезные калькуляторы
      — лучшие проекты в области культуры

      Вы также получите подарок — pdf- журнал «Справочник руководителя учреждения культуры»

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Сайт предназначен для работников учреждений культуры!

      Чтобы продолжить чтение статей на портале CULTMANAGER.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
      Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

      — 900 статей
      — 1500 ответов на вопросы
      — видеосеминары
      — множество форм и образцов документов
      — бесплатная правовая база
      — полезные калькуляторы
      — лучшие проекты в области культуры

      Вы также получите подарок — pdf- журнал «Справочник руководителя учреждения культуры»

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ×
      Сайт предназначен для работников учреждений Культуры!

      Чтобы продолжить чтение статей на портале CULTMANAGER.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
      Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

      — 900 статей
      — 1500 ответов на вопросы
      — видеосеминары
      — множество форм и образцов документов
      — бесплатная правовая база
      — полезные калькуляторы
      — лучшие проекты в области культуры

      Вы также получите подарок — pdf- журнал «Справочник руководителя учреждения культуры»

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ×