❅ ЗАМОРАЖИВАЕМ ЦЕНЫ ДО 20%! Подписаться »

Справочник руководителя учреждения культуры

Привлечение работника культуры к дисциплинарной ответственности

  • 2 мая 2017
  • 1470

Для того чтобы применить к работнику дисциплинарное взыскание, необходимо получить от него письменное объяснение проступка. Это поможет работодателю принять правильное решение, а работнику избежать необоснованности привлечения его к дисциплинарной ответственности

В трудовом законодательстве РФ представлен перечень дисциплинарных взысканий, которые вправе применять работодатель по отношению к работнику.

Но на сегодняшний день порядок привлечения работников к дисциплинарной ответственности урегулирован менее подробно, чем, к примеру, уголовной или административной.

Внимание! Для скачивания доступны новые образцы: Трудовой договор с руководителем учреждения культуры, Приказ о поощрении работника, Уведомление об изменении условий трудового договора

Поэтому, приняв решение об увольнении сотрудника, руководителям учреждения культуры часто приходится сталкиваться с различными проблемами.

Какой порядок привлечения работника у дисциплинарной ответственности

ТК РФ определяет дисциплинарные взыскания, которые могут применяться ко всем работникам культуры. Их перечень включает в себя выговор, увольнение с работы и замечание. Существует определенный порядок, согласно которому можно применять эти взыскания.

Прежде чем принять решение о дисциплинарном взыскании, необходимо затребовать от сотрудника, допустившего нарушение, письменное объяснение. Это правило является обязательным даже тогда, когда нарушение было минимальным.

Получив объяснение, руководитель сможет быстрее разобраться в причинах и обстоятельствах происшедшего, установить вину и оценить ее степень, а также определить справедливую меру наказания.

Дополнительное соглашение к Трудовому договору

Дополнительное соглашение к Трудовому договору
посмотреть/скачать>>

Не менее важной является роль письменного объяснения и для самого работника, так как позволяет минимизировать необоснованность его привлечения к дисциплинарной ответственности.

Этот документ должен быть представлен не позднее двухдневного срока после происшествия.

Стоит заметить, что работник вправе не предоставлять работодателю объяснение или доказательства. Однако это никак не может повлиять на решение привлечь его к ответственности.

В этом случае следует составить акт об отказе предоставить объяснение в письменном виде. При возникновении спора, касающегося правомерности действий работодателя, акт подтвердит законность принятого решения.

Руководитель может издать приказ о дисциплинарной ответственности лишь по прошествии двух дней, которые отведены для предоставления объяснений. Если приказ издан раньше этого срока, то действия работодателя могут быть признаны неправомерными.  В суде этому вопросу уделяют пристальное внимание.

Гость, вам предоставлен VIP-доступ к системе «Культура».
Активировать доступ


Какие основания для дисциплинарного взыскания

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности осуществляется на основании нескольких причин. Взыскание может применятся, если работник неоднократно и без каких-либо причин отказывался от исполнения своих должностных обязанностей.

Не менее важной причиной является наличие примененного ранее взыскания, прогул или неоправданное отсутствие на рабочем месте более 4-х часов подряд, появление на работе в пьяном виде или под воздействием наркотиков.

Кроме этого, стоит учесть и другие причины. Если, к примеру, во время трудового процесса возник конфликт и работником, являющимся одним из  участников, не были приняты меры по его урегулированию, то это может стать поводом для дисциплинарного взыскания

Правила прекращения трудового договора с работником учреждения культуры

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения осуществляется на основании принятых законодательством правил:

  1. Если сотрудником было допущено серьезное нарушение, то взыскание может быть применено в месячный срок со дня его обнаружения. При этом никакие причины, включая пребывание работника в больнице или отпуске, не могут повлиять на изменение срока;
  2. При допущении сотрудником организации одного нарушения к нему может применяться только одно дисциплинарное взыскание. При его применении в обязательном порядке учитывают тяжесть нарушения и причины, приведшие  к его совершению. Если работодатель уволил работника, а тот обратился в суд по поводу несогласия с данным решением, то суду должны быть представлены доказательства, что все обстоятельства при принятии решения были учтены;
  3. Факт нарушения работником трудовой дисциплины должен иметь документальное подтверждение. С этой целью могут быть предоставлены такие документы, как акт, протокол должностного лица, докладная записка и прочее. К примеру, если руководителем структурного подразделения был обнаружен факт невыполнения сотрудником своих должностных обязанностей, то он может подать докладную записку руководителю учреждения;
  4. До того, как принять решение об увольнении, необходимо получить от работника объяснение проступка в письменном виде. Такое требование является целесообразным, так как может стать важным доказательством в случае судебного разбирательства.

Если в двухдневный срок работник отказывается объяснить причину совершения  проступка в письменном виду, то по данному факту составляется акт.  В нем указывают все обстоятельства, ставшие основанием для затребования объяснения.

Если работник не желает ознакомиться и с актом, то в данном документе ставится соответствующая отметка. Не предоставление письменного объяснения от работника, допустившего серьезный проступок, не может стать препятствием для его увольнения;

  1. В некоторых случаях работника можно уволить только послу согласования решения с выборным органом первичной профсоюзной организации. Это касается тех работников, которые являются членами профсоюза. В этом случае работодателю стоит предоставить в профсоюз проект приказа об увольнении и копии документов, подтверждающих серьезность допущенного правонарушения.
  2. В обязательном порядке увольнение необходимо оформить документально. Для этого руководитель обязан издать приказ об увольнении и расторжении трудового договора с работником, допустившим грубое нарушение. Сотрудник должен быть ознакомлен с данным документом на протяжении трех дней со дня его издания. И даже если он в это время отсутствует на работе, срок остается таким же.

Ознакомившись с приказом, работник обязан поставить свою подпись даже в том случае, если он не согласен с данным решением. Подпись является всего лишь свидетельством того, что он ознакомлен с данным документом.

При отказе работника подписать приказ необходимо составить акт, указав в нем сведения о том, что сотрудник был ознакомлен с актом, но отказался поставить свою подпись.

Если работодателем издается приказ об увольнении, а довести его до сведения работника невозможно, поскольку тот отсутствует на работе, то в этом случае запись производится на самом приказе.

Запись о привлечении работника к дисциплинарному взысканию в виде увольнения вносится в трудовую книжку.

Активируйте доступ к журналу «Справочник руководителя учреждения культуры» и читайте проверенные экспертами статьи:

При этом обязательно указывается статья ТК РФ. Если работник отказывается ставить свою подпись в трудовой книжке, то никаких дополнительных записей об этом делать не нужно.

Об отказе работника поставить подпись в трудовой книжке или получить трудовую книжку при увольнении сотрудник, отвечающий за хранение и ведение данных документов, производит запись в Книге учета.

Также можно составить акт об отказе от получения данного документа.

Согласно трудовому законодательству работодатель не вправе уволить  за нарушение работников определенных категорий. К их числу относятся беременные женщины, а также те, кто находится в отпуске или является временно нетрудоспособным.

Применение дисциплинарного взыскания к этим работникам является нарушением и может привести к судебному разбирательству. Как правило, суд принимает сторону работника  и работодателю придется восстановить его в должности.

Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Рекомендации по теме

Мероприятия

Мероприятия

Проверь свои знания и приобрети новые

Посмотреть

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
Сайт предназначен только для работников культуры!


Материалы для cultmanager.ru готовят лучшие эксперты. Чтобы защитить их авторские права, многие статьи на нашем сайте закрыты.

Подтвердите ваш статус - регистрация займет одну минуту.

Номер журнала «Справочник руководителя учреждения культуры» (pdf)
в подарок!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться
Сайт предназначен только для работников культуры!


Материалы для cultmanager.ru готовят лучшие эксперты. Чтобы защитить их авторские права, многие статьи на нашем сайте закрыты.

Подтвердите ваш статус - регистрация займет одну минуту.

Получите в подарок журнал «Справочник руководителя учреждения культуры» (pdf)

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться
×

Гость, бесплатные книги по  по управлению

учреждением культуры для Вас:



Гость, вам предоставлен VIP-доступ к журналу «Справочник руководителя учреждения культуры»:
возможность скачивать шаблоны • доступ к видеотренингамкниги  для работников культуры
Активировать доступ  
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.