Можно ли наказать работника, выпивающего на рабочем месте

1219
Эксперт электронной системы «Культура» отвечает на вопрос подписчика.

Работники Дома культуры распивали спиртные напитки в своем кабинете по окончании рабочего дня. Руководитель застал их в состоянии алкогольного опьянения. Можно ли наложить на работников дисциплинарное взыскание в виде лишения премии?

На первый взгляд привлечь работника к дисциплинарной ответственности можно, т. к. в соответствии с подп. «б» п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) трудовой договор может быть расторгнут работодателем, в т. ч. в случае появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Согласно п. 3 ч. 1 ст. 192 ТК РФ увольнение по соответствующим основаниям является дисциплинарным взысканием.

Важный критерий признания деяния дисциплинарным проступком — время его совершения.

Однако в п. 42 постановления Пленума Верховного Суда РФ от  17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» содержится еще один важный критерий признания совершенного деяния дисциплинарным проступком — время его совершения.

В частности, Пленум Верховного Суда указал, что при разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по упомянутому выше основанию, суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Как установлено ч. 1 ст. 91 ТК РФ, рабочее время — это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени.

Таким образом, нельзя привлечь работника к ответственности за употребление спиртных напитков на рабочем месте, но за пределами рабочего времени.

Если ввести запрет на нахождение на территории учреждения культуры в состоянии опьянения в правила внутреннего распорядка, то у работодателя будет возможность наказать работника.

На будущее можно ввести в правила внутреннего распорядка учреждения запрет на нахождение на его территории в состоянии опьянения. В этом случае у работодателя будет возможность наказать работника.

Интерес представляет также вторая часть вопроса о наложении дисциплинарного взыскания в виде лишения премии. Здесь следует иметь в виду следующее.

1. Как уже говорилось ранее, перечень дисциплинарных взысканий установлен ст. 192 ТК РФ. К ним относятся: замечание, выговор, увольнение по соответствующему основанию. Этот перечень является исчерпывающим. Исключение составляет положение ч. 2 ст. 192 ТК РФ, устанавливающее, что федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания. Так, п. 3 ст. 57 Федерального закона от  27.07.2004 №  79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» дополнительно предусматривает такое взыскание, как предупреждение о неполном должностном соответствии.

Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, не допускается (ч. 4 ст. 192 ТК РФ). На сегодняшний день ни один нормативный акт не предусматривает депремирование в качестве дисциплинарного взыскания.

Таким образом, с указанной точки зрения депремирование работников следует рассматривать как нарушение трудового законодательства, влекущее за собой применение к организации и ее должностным лицам соответствующих мер ответственности.

2. Обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы возведено ст. 2 ТК РФ в ранг одного из основных принципов правового регулирования трудовых отношений. В данном случае определение «в полном размере» следует понимать «в размере, установленном трудовым договором». Такая точка зрения базируется на положении ст. 57 ТК РФ, устанавливающей, что в трудовом договоре обязательно должны быть отражены условия оплаты труда работника ( в т. ч. размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада), доплаты, надбавки и поощрительные выплаты)1.

Статья 130 ТК РФ включает в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников, в частности, такую меру, как ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя.

Таким образом, возможность материального воздействия на работника в виде снижения премии в целях его понуждения к надлежащему исполнению возложенных на него трудовых обязанностей, соблюдению трудовой дисциплины и т. д., может возникнуть у работодателя только при соблюдении определенных условий.

Упоминавшаяся уже ст. 135 ТК РФ устанавливает, что системы оплаты труда, включая системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. В соответствии с общепринятой практикой, вышеперечисленные вопросы принято регулировать в Положении о порядке выплаты заработной платы и/или Положении о премировании.

При разработке в организации такого акта (назовем его Положением) в первую очередь в нем необходимо акцентировать внимание на том, что поощрительные и стимулирующие выплаты являются именно переменной частью заработной платы, зависящей от соблюдения (или несоблюдения) работником определенных условий.

Сказанное согласуется со ст. 132 ТК РФ, устанавливающей, что заработная плата работника зависит от количества и качества затраченного им труда.

В Положении должны быть перечислены условия повышения или снижения размера стимулирующей части оплаты труда, и также стоит определить объем повышения или снижения премиальных в тех или иных случаях.

Такие условия (основания) должны быть четко сформулированы в Положении. Причем для того, чтобы система материальных поощрений была максимально прозрачной, желательно указать не только позитивные основания (основания возникновения у работника права на премию), но и негативные (влекущие за собой снижение размера выплаты). Кроме простого перечисления таких оснований, следует также определить, в каком объеме допускается снижение/повышение премиальных при наличии того или иного основания (например, установить соответствующие повышающие/понижающие коэффициенты).

Ниже приведен примерный текст (выдержка) соответствующего раздела положения о премировании работников организации.

«П.X1. За добросовестное исполнение трудовых обязанностей в течение месячной нормы рабочего времени, а также достижение установленных показателей (табл. 1) на основании представлений руководителей структурных подразделений в организации устанавливается ежемесячная премия, определяемая в процентах от суммы по окладам за отработанное время. Величина этого процента утверждается приказом руководителя организации ежемесячно, не позднее 5-го числа месяца, следующего за отчетным. Размер премии не может превышать 50% от суммы по окладам.

Таблица 1

Показатели премирования

№ п/п Наименование показателя
1 Своевременная сдача отчетной документации
2 Отсутствие дисциплинарных взысканий
3 Соблюдение противопожарной безопасности
4 Соблюдение техники безопасности
5 Другое

П.X2. При недостижении вышеуказанных показателей и наличии служебных упущений (табл. 2) размер ежемесячной премии работника может быть снижен до 100%.

Таблица 2

Перечень служебных упущений, за которые предусмотрено снижение размера ежемесячной премии

Наименование упущения Подтверждающие документы Размер снижения
Наличие дисциплинарного взыскания Акты, докладные записки, объяснительные записки
работника и т. д.
До 100%
Несоблюдение правил противопожарной
безопасности
Акты, докладные записки, объяснительные записки
работника и т. д.
До 30%
Несоблюдение техники безопасности Акты, докладные записки, объяснительные записки
работника и т. д.
До 50%
Другое

П.Х3. Руководители структурных подразделений в случае обнаружения служебных упущений представляют руководителю организации служебную записку с указанием на упущение лиц(а), его допустивших, и предложением по размеру уменьшения премии с приложением документов, подтверждающих факт упущения. Выплата премии в пониженном размере производится на основании приказа руководителя организации».

Как видно из вышеизложенного, размер премии устанавливается приказами (распоряжениями) руководителя организации на основании сведений, представленных руководителями структурных подразделений.

Если отдельным работникам организации приказом предусмотрено снижение премии, следует принимать во внимание, что приказ руководителя должен выглядеть не как акт, фиксирующий факт нарушения и меру ответственности за него, а как основание для производства бухгалтерией учреждения соответствующих начислений.

Дабы не возникало никаких ассоциаций с дисциплинарным проступком и связанной с ним дисциплинарной ответственностью, в положениях о премировании и приказах руководителя вместо термина «нарушение» лучше применять термины «недостижение показателей», «упущение»; термин «лишение», имеющий карательный характер, заменять терминами «снижение», «неначисление» и т. п.

Определенные правила необходимо соблюдать и при составлении и заключении трудового договора. Если в трудовом договоре, заключаемом с работником, указано, например, что заработная плата работника состоит из должностного оклада и премии, составляющей 50% такого оклада, то такая формулировка позволит рассматривать премию в качестве постоянной части заработка (независимо от того, что указано в Положении об оплате труда). Если в рассматриваемом случае работодатель снизит работнику размер премии, то работник может подать в суд и выиграть дело, а работодатель будет привлечен к ответственности за нарушение трудового законодательства по основанию неполной выплаты заработной платы.

В трудовом договоре следует указывать, что заработная плата работника состоит из постоянной (оклад/тарифная ставка) и переменной (премия) частей. Например: «За добросовестное исполнение трудовых обязанностей в течение месячной нормы рабочего времени работнику устанавливается заработная плата в размере должностного оклада 10 000 руб. в месяц. Работнику могут производиться стимулирующие/поощрительные выплаты (премии) с соблюдением порядка и условий применения таких выплат, установленных Положением о премировании».

То есть мы применяем норму отсылочного характера, устанавливающую способ определения одного из существенных (ст. 57 ТК РФ) условий трудового договора. При этом обязательно, чтобы работник проставил в самом договоре либо в листке ознакомления отметку об ознакомлении его с соответствующим документом, например: «С Положением о премировании ознакомлен, Ф. И. О., дата».

При соблюдении всех перечисленных выше требований можно говорить уже не о лишении премии (депремировании), а о неначислении работнику премии в связи с тем, что у него просто не возникает права на соответствующую выплату. То есть работодателя нельзя будет привлечь к ответственности за применение наказания, не предусмотренного законом.

Таким же образом, если «неначисление» премии будет применено не самостоятельно, а в качестве дополнительной меры в совокупности с привлечением работника к дисциплинарной ответственности, то в таком случае работодатель не нарушит положения ст. 193 ТК РФ (ч. 5), устанавливающей недопустимость применения за каждый дисциплинарный проступок более одного дисциплинарного взыскания.


1См. также ст. 135 ТК РФ. >>вернуться в текст

Читайте в ближайших номерах журнала «Справочник руководителя учреждения культуры»
    Читать >>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Мероприятия

      Мероприятия

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Посмотреть

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...






      © Актион-МЦФЭР, 2006–2017. Все права защищены.

      Информация на данном сайте предназначена только для работников учреждений культуры.
      Свидетельство о регистрации средства массовой информации ПИ № ФС77-64203 от 31.12.2015, выдано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций.

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Сайт предназначен для работников учреждений Культуры!

      Чтобы скачать файл на портале CULTMANAGER.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
      Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

      — 900 статей
      — 1500 ответов на вопросы
      — видеосеминары
      — множество форм и образцов документов
      — бесплатная правовая база
      — полезные калькуляторы
      — лучшие проекты в области культуры

      Вы также получите подарок — pdf- журнал «Справочник руководителя учреждения культуры»

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Сайт предназначен для работников учреждений культуры!

      Чтобы продолжить чтение статей на портале CULTMANAGER.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
      Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

      — 900 статей
      — 1500 ответов на вопросы
      — видеосеминары
      — множество форм и образцов документов
      — бесплатная правовая база
      — полезные калькуляторы
      — лучшие проекты в области культуры

      Вы также получите подарок — pdf- журнал «Справочник руководителя учреждения культуры»

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ×
      Сайт предназначен для работников учреждений Культуры!

      Чтобы продолжить чтение статей на портале CULTMANAGER.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
      Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

      — 900 статей
      — 1500 ответов на вопросы
      — видеосеминары
      — множество форм и образцов документов
      — бесплатная правовая база
      — полезные калькуляторы
      — лучшие проекты в области культуры

      Вы также получите подарок — pdf- журнал «Справочник руководителя учреждения культуры»

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ×