Как минимизировать риски в работе руководителя учреждения культуры

680
Об эффективном контракте и системе оценки качества работы сотрудников, об оплате труда и последних изменениях в правилах сдачи в аренду имущества, об ответственности руководителя и основных ошибках во время проведения контрольных мероприятий вопросы, которые ежедневно задают руководители юристам.

Как минимизировать риски в работе руководителя учреждения культуры: За краткой консультацией по этим вопросам мы обратились к эксперту Электронной системы «Культура» Абидуевой  Е.В., ведущему консультанту отдела государственной политики, правового и информационно-аналитического обеспечения Министерства культуры и архивов Иркутской области

В настоящее время в учреждениях культуры осуществляется активная доработка системы оценки качества работы сотрудников. Как бы Вы оценили общий уровень готовности к работе по новым правилам в российских учреждениях?

Я оцениваю такой уровень невысоко.

В первую очередь, мне кажется недостаточным методологическое сопровождение перехода к «эффективному контракту». Несмотря на то, что какая-то работа ведется, например, Минкультуры в 2014 году были направлены Методические рекомендации по взаимоувязке системы отраслевых показателей эффективности деятельности в сфере культуры от федерального уровня до конкретного учреждения и работника (письмо Минкультуры России от  05.08.2014 №  166-01-39/ 04-НМ), подобные документы очень сложно применять на практике: они не учитывают различия, существующие в требованиях к системам оплаты труда в различных субъектах РФ и муниципалитетах, формальные требования к оформлению трудовых договоров, предусмотренные российским законодательством, сложности в  организационно-финансовом обеспечении деятельности учреждений культуры.

Поэтому выработка оптимальных вариантов оформления эффективных контрактов работников, включая определение их показателей эффективности, должна осуществляться в каждом конкретном случае при активном участии и руководителя учреждения, и трудового коллектива.

И здесь возникают другие проблемы — из-за низкой социально-трудовой активности работников и формального подхода руководителей к выработке и закреплению показателей эффективности.

Все хотят готовых решений, логику принятия которых не всегда понимают, что вызывает сложности в создании единого (системного) подхода к оформлению трудовых отношений и обеспечению заинтересованности работников в результатах своего труда.

Как и большинство других кардинальных реформ, «эффективный контракт» до сих пор вызывает множество вопросов у учреждений.

Можно ли выделить какие-то типичные ошибки?

Как показывает мой опыт работы, самое большое количество сложностей у учреждений возникает по вопросам планирования фонда оплаты труда в части стимулирующих выплат и их распределения, включая, опять же, вопросы, связанные с определением показателей эффективности работников.

Сложность заключается в том, что, создавая «разветвленную систему» стимулирующих выплат, зачастую никак не соответствующую реальному финансовому бюджетному обеспечению деятельности учреждения культуры, администрация вынуждена мучительно подбирать по каждой выплате показатели эффективности и критерии их определения, а потом еще и условия применения этих выплат, как того требует форма «эффективного контракта». И получается, что, условно 100 рублей распределяются по 5 выплатам, для которых должно быть установлено минимум 5 критериев и 5 показателей эффективности деятельности работников.

Почему-то считается, что стимулирующих выплат «должно быть много», что это свидетельствует о внедрении в учреждении результативного подхода к оплате труда.

На самом деле, надо пользоваться тем, что учреждение (руководитель и трудовой коллектив) с учетом фактических обстоятельств его деятельности самостоятельно определяет количество стимулирующих выплат.

Поэтому можно и нужно ограничиваться только теми выплатами, которые реально обеспечивать за счет бюджетного финансирования, пусть их будет 2–3, но они будут понятны и работникам (не будут вызывать вопросов о суммах начисления и многочисленные жалобы на то, что «предусмотрено, но не платят») и не будут создавать сложности у руководителя с определением показателей эффективности работников.

В нашем регионе мы также обязываем руководителей учреждений средства от платной и иной приносящей доход деятельности АУ и БУ направлять на увеличение размеров выплат, предусмотренных системой оплаты труда учреждений и обеспечиваемых бюджетным финансированием, а не на создание бесконечных новых, дополнительных.

Такие дополнительные выплаты, во-первых, опять вызывают сложности с подбором показателей эффективности, а  во-вторых, система оплаты труда в целом по учреждениям культуры превращается из «отраслевой» в «организационную», т. е. в абсолютно разную в каждом учреждении культуры.

Для руководителя учреждения все же главное — не нарушить закон, т. к. разбирательства как судебные, так и с привлечением вышестоящих должностных лиц, чаще всего формальные.

Читайте бесплатно в системе «Культура»:

Но в этот период, наверняка, были и удачные находки. Есть ли какие-то яркие примеры?

К сожалению, каких-то универсальных примеров удачного применения «эффективного контракта» я не знаю, да их и не может быть: всегда найдется работник, который посчитает, что его права нарушены.

Но для руководителя учреждения все же главное — не нарушить закон, т. к. разбирательства как судебные, так и с привлечением вышестоящих должностных лиц, чаще всего формальные.

В этом смысле участие в мероприятиях, на которых руководители учреждений могут поделиться положительным опытом управления процессами, вызванными переходом на «эффективный контракт», в т. ч. проводимыми с привлечением специалистов ЭС «Культуры», которые могут одновременно дать правовую оценку действий руководителя и предупредить о возможных рисках, являются самой удачной находкой для всех их участников.

Что принципиального изменилось в системе оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях культуры за последний год?

На мой взгляд, принципиальных изменений мало. В связи со сложностями в бюджетном финансировании фактически приостанавливается исполнение Указа Президента РФ № 597, на основе и во исполнение которого были утверждены «дорожные карты» отрасли, форма «эффективного контракта».

Самым социально значимым мероприятием (показателем) «дорожных карт» являлось, несомненно, доведение средней заработной платы работников учреждений культуры до средней по региону.

В настоящее время главное — сохранить достигнутые значения показателя. Кроме того, очень неоднозначную юридическую оценку можно дать нормам приказа Минобразования России от  22.12.2014 № 1601, определяющего 18-часовую норму часов для преподавателей (педагогов) ДШИ.

Этот также устанавливает новый порядок расчета оплаты часов, установленных сверх нормы. Если с учетом особенностей реализации образовательных программ в области искусств Минобразования России не будет сделано дополнительных разъяснений (не будут внесены изменения в приказ), скорее всего, можно будет говорить о необходимости увеличения размеров рекомендуемых минимальных (базовых) окладов, чтобы сохранить уровень заработной платы с нового учебного года.

Степень и объем ответственности руководителей учреждений растут с каждым днем. Что, на Ваш взгляд, сегодня может предпринять руководитель для снижения правовых рисков?

Большинство правовых проблем у руководителей учреждений возникает из-за незнания требований законодательства.

Руководитель учреждения, как правило, не обладает специальными знаниями в области права (юридическим образованием), а если и обладает, то заниматься отслеживаем непрерывных изменений законодательства в различных отраслях, совмещая с основной нагрузкой по должности, ему будет просто некогда. Большинство правовых проблем у руководителей учреждений возникает из-за незнания требований законодательства, которые надо учитывать в конкретной ситуации, а впоследствии много организационных усилий тратится на их преодоление. Конечно, на мой взгляд, в каждом государственном учреждении культуры должен быть грамотный юрист, знающий отраслевую специфику работу учреждений. И даже не столь важно на каких условиях он будет трудиться в учреждении: являться штатным сотрудником или работать по  гражданско-правовому договору.

В этом смысле ЭС «Культура» способна заменить юриста, т. к. позволяет получить юридическую консультацию «на условиях гражданско-правового договора»: хоть юрист и не в штате, но «в теме».

Сдача имущества в аренду — проверенный источник повышения доходов и возможность развития учреждения культуры.

Однако в данном вопросе требуется доскональное знание правовых норм и экономических инструментов. Какие основные риски можно выделить?

Тема «Аренда имущества и правила работы с арендаторами» была актуальна всегда. Действие отдельных, заключенных ранее по «старому» законодательству, договоров аренды заканчивается, надо заключать новые по новым правилам.

Ну и конечно, нормативные правовые акты, устанавливающие требования к совершению сделок с имуществом, закрепленным за учреждением на праве оперативного управления, тоже довольно часто меняется, что вызвано необходимостью повышения качества в управлении государственной (муниципальной) собственностью.

Основные риски руководителей учреждений в этой сфере связаны с незнанием требований процедуры оформления арендных отношений, которая в силу особенностей правового статуса государственного и муниципального имущества не сводится к процедуре составления арендного договора.

Также сложности возникают при определении возмездности договора или безвозмездного характера предоставления имущества в пользование.

А между тем законодательство определяет случаи, когда руководитель учреждения не имеет права брать арендную плату, т. е. обязан предоставить имущество в пользование бесплатно.

Читайте также в журнале «Справочник руководителя учреждения культуры»

Вы являетесь экспертом Электронной системы «Культура», какие вопросы и сомнения возникают у пользователей системы по теме аренды имущества чаще всего?

Чаще всего возникают вопросы о законности (правильности) оформления тех или иных сделок как в отношении недвижимого имущества, так и в отношении движимого имущества, обладающего особым правовым статусом, например, музейных предметов (коллекций), включенных в состав Музейного фонда РФ, или особо ценного движимого имущества АУ и БУ. Причем не всегда это вопросы сформулированы по принципу «как сделать?», очень часто задается вопрос «что теперь делать?»: как написать претензию, подать иск, что просить и от какого органа управления.

Как практику мне такие вопросы даже более интересны, т. к. правило, чтобы выйти из уже сложившейся ситуации, нужно не только хорошо ориентироваться в нормах права, но и иметь стратегию действий, основанную на желаемом результате.

Но руководитель учреждения, конечно, несет несоразмерные организационные затраты, репутационные издержки в связи с преодолением созданных сложностей (и не важно, каким путем он настроен их решать — административным или правовым).

Поэтому я считаю, что лучше лишний раз обратиться за советом, в т. ч. к ЭС «Культура», а только потом начинать подписывать документы и заключать договоры, особенно если его стороной является коммерческое юридическое лицо (ООО, ОАО) или индивидуальный предприниматель, которые, как правило, имеют большой опыт судебной защиты своих интересов, который для учреждений культуры пока не характерен.

Руководитель учреждения культуры должен знать свои права и уметь говорить «нет» любому лицу, которое их нарушает.

Какие меры, на Ваш взгляд, нужно предпринять в первую очередь для минимизации рисков при проведении в учреждении контрольных мероприятий?

Руководитель учреждения культуры должен знать свои права и уметь говорить «нет» любому лицу, которое их нарушает. Мне могут возразить, что над руководителем учреждения всегда «висит» возможность в любой момент быть уволенным учредителем, если что-то, на его взгляд, «пойдет не так».

Но пока руководитель учреждения не научится защищать интересы своего учреждения, хорошим руководителем он не станет.

Кроме того, необходимо знать, где можно ознакомиться с плановыми проверками, проводимых в рамках реализации мероприятий по государственному (муниципальному) контролю, чтобы быть готовым к их проведению.

Следует понимать, что не каждый работник имеет право представлять интересы учреждения, давать письменные и устные объяснения проверяющим органам. А те, кто их дают, должны быть достаточно компетентны, чтобы объяснить мотивы и правовые основания действий руководителя.

Для исключения случаев таких некомпетентных свидетельств, вызывающих дополнительные вопросы у проверяющих, существуют должностные инструкции и локальные акты о лицах, уполномоченных участвовать в проведении проверки, о которых руководителю учреждения надо помнить.

Читайте в ближайших номерах журнала «Справочник руководителя учреждения культуры»
    Читать >>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Мероприятия

      Мероприятия

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Посмотреть

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...






      © Актион-МЦФЭР, 2006–2017. Все права защищены.

      Информация на данном сайте предназначена только для работников учреждений культуры.
      Свидетельство о регистрации средства массовой информации Эл № ФС77-64930 от 24 февраля 2016г.

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт предназначен для работников учреждений Культуры!

      Чтобы скачать файл на портале CULTMANAGER.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
      Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

      — 900 статей
      — 1500 ответов на вопросы
      — видеосеминары
      — множество форм и образцов документов
      — бесплатная правовая база
      — полезные калькуляторы
      — лучшие проекты в области культуры

      Вы также получите подарок — pdf- журнал «Справочник руководителя учреждения культуры»

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Сайт предназначен для работников учреждений культуры!

      Чтобы продолжить чтение статей на портале CULTMANAGER.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
      Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

      — 900 статей
      — 1500 ответов на вопросы
      — видеосеминары
      — множество форм и образцов документов
      — бесплатная правовая база
      — полезные калькуляторы
      — лучшие проекты в области культуры

      Вы также получите подарок — pdf- журнал «Справочник руководителя учреждения культуры»

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ×
      Сайт предназначен для работников учреждений Культуры!

      Чтобы продолжить чтение статей на портале CULTMANAGER.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
      Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

      — 900 статей
      — 1500 ответов на вопросы
      — видеосеминары
      — множество форм и образцов документов
      — бесплатная правовая база
      — полезные калькуляторы
      — лучшие проекты в области культуры

      Вы также получите подарок — pdf- журнал «Справочник руководителя учреждения культуры»

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ×