Как найти нужного работника

994
Вне зависимости от востребованности и популярности вакансии всегда есть соискатель, готовый принять ваше предложение. В различных условиях сработают различные методы и подходы, можно ли спланировать процесс подбора персонала?

Утверждать, что в сфере культуры текучка кадров больше, чем в других видах деятельности, было бы неправильно.

Тем не менее руководители учреждений культуры регулярно сталкиваются с необходимостью найти компетентного работника в самых разных ситуациях: будь то открытие нового подразделения или расширение штата, уход работника в декретный отпуск или на пенсию.

Кандидатов на вакансию может оказаться значительно больше, и кому достанется счастливый билет решать руководителю. Но чего начать кастинг?

Кому поручить столь ответственную работу?

В каждом случае сроки, ограничения, доступные способы поиска работников очень разнятся. Тем не менее можно заранее спланировать процесс поиска и подбора персонала. Представим этот процесс поэтапно.

Порядок поиска и подбора

  •  HR (от англ. Human Resource — человеческие ресурсы) — специалисты, работающие в кадровой сфере.

Общие вопросы, касающиеся организации поиска и подбора персонала, лучше решать в превентивном порядке — например, в летнее время, чтобы к началу нового трудового года команда сотрудников была сформирована.

Однако внеплановые кадровые ротации, выходы на пенсию, декреты, увольнения исключают сезонный характер работы по замещению вакансий.

Чтобы не оказаться в разгар трудового года с неукомплектованным штатом, целесообразно разработать перспективный план работы по поиску и подбору персонала с учетом потребностей и предполагаемых изменений.

Читайте бесплатно в системе «Культура»:

Шаг 1

Определение ответственного за работу по поиску и подбору персонала

Определите ответственного за работу по поиску и подбору персонала работника (далее будем называть его HR-специалистом). Это может быть сотрудник кадровой службы, секретариата или методической службы.

При выборе HR-специалиста важно опираться на наличие опыта и специальных знаний в сфере побора персонала. Неплохо даже, если есть такая возможность, принимая нового работника, выбрать из числа соискателей того, у кого подобный опыт работы есть.

Во время деловой встречи с  HR-специалистом:

  • опишите круг его обязанностей и ответственности, а также объем полномочий при принятии решений в отношении кандидатов на разные должности;
  • сформулируйте собственную роль в данном процессе и назовите этапы работы, в которых вы будете участвовать лично (например, просмотр лучших резюме, собеседование);
  • перечислите круг лиц, мнение которых по вакансиям необходимо учитывать;
  • обсудите способы и методы подбора персонала, которые допустимы в вашей организации;
  • распорядитесь о создании примерного плана работы по вакансиям на разные должности, согласуйте режим собеседований.

Шаг 2

Постановка перед hr-специалистом задачи по поиску работника

Сообщите HR-специалисту о необходимости поиска нового работника распорядительным актом. В приказе укажите вакансию, сроки поиска, условия и предполагаемый размер оплаты труда нового работника. Другую важную информацию можно сообщить ему устно.

Помните, что HR-специалист должен иметь полное представление о вакансии, чтобы еще на этапе телефонного общения провести с кандидатом детальное собеседование.

Читайте также в журнале «Справочник руководителя учреждения культуры»

Шаг 3

Просмотр резюме соискателей

Не обсуждайте сами и не позволяйте HR-специалисту публично обсуждать особенности кандидатов. Предупредите HR-специалиста о недопустимости демонстрации резюме с персональными данными коллегам и в социальных сетях.

Если вы лично просматриваете резюме до назначения встречи, обратите внимание на следующие аспекты:

До вашего рабочего стола должны доходить избранные резюме. Большое количество резюме на рассмотрение — повод вернуться к этапу 1.

Без резюме, просто после телефонного общения с  HR-специалистом соискателей не допускайте. Позвольте людям проявить себя в мастерстве изложения информации в краткой форме, продемонстрировать навыки владения русским языком, работы с компьютерными ресурсами.

Исключением являются работники, относящиеся к категории младшего обслуживающего персонала (далее — МОП), хотя и в этом случае наличие резюме или другой информации о предыдущих местах работы позволит вам составить более полное представление о соискателе, а вашему HR-специалисту навести о нем справки.

Изучая резюме соискателя, оцените продолжительность работы на каждом месте, карьерный рост, грамотность и логичность изложения информации, наличие практических навыков, которые могут быть полезны в организации в режиме совмещения.

Если у вас возникли вопросы, сделайте на полях пометки, чтобы потом задать их при личной встрече. Опять же к работникам категории МОП нужно по объективным причинам предъявлять менее жесткие требования.

Шаг 4

Проведение собеседования

Независимо от того, кто будет отвечать за проведение собеседования — HR-специалист или руководитель организации, — необходимо придерживаться одних и тех же правил.

Не проводите собеседование один на один, поскольку вы можете стать заложником собственных убеждений и предубеждений. Пригласите еще одного-трех специалистов, в т. ч. предполагаемого руководителя.

Во время встречи держите перед глазами резюме с пометками или список вопросов к соискателю. Помните, что каждому соискателю необходимо уделить достаточное количество времени. Будьте терпимы и рассудительны.

Максимально подробно изложите соискателю условия работы: функционал, порядок начисления и выплаты заработной платы, предоставляемые социальные гарантии, возможности карьерного роста и т. д.

Обсудите семейное положение соискателя, его интересы в дополнительном обучении, профессиональном развитии, а также хобби и планы на будущее. Все это может иметь значение для принятия верного решения.

Предупредите соискателя о необходимости наличия документов, подтверждающих его право заниматься той или иной деятельностью (например, медицинской книжки или справки о наличии (отсутствии) судимости).

Следует пояснить соискателям, что сбор и предоставление документов — условие необходимое, но недостаточное и что даже при их наличии у вас остается право сделать выбор в пользу других кандидатов.

Не принимайте мгновенных решений, предупредите соискателя о том, что будете рассматривать его кандидатуру в числе прочих, что вам нужно время на обдумывание. Обсудите срок принятия решения и способ сообщения о нем соискателю (по телефону, электронной почте и др.).

Шаг 5

Проверка информации о соискателе

Частично этот этап должен быть пройден до собеседования, чтобы получить ответы на возникшие вопросы при личной встрече с кандидатом либо вовсе не допустить ее. Как правило, такую работу выполняет HR-специалист.

Как минимум он должен позвонить предыдущим работодателям и получить отзывы о профессиональных и деловых качествах соискателя.

Чтобы не перепугать особо мнительных соискателей, каждый раз уточняйте по телефону, допускает ли соискатель возможность общения с предыдущими работодателями и коллегами. Очевидно, что многие работники скрывают процесс поиска работы до момента увольнения.

Не следует пренебрегать информацией из открытых источников, в т. ч. сети Интернет.

Шаг 6

Принятие решения о приеме на работу либо об отказе в приеме на работу

Если принято решение о приеме соискателя на работу, HR-специалист должен сообщить ему об этом по телефону и письменно.

Далее необходимо оговорить с ним все детали заключения трудового договора, порядок оформления, назвать перечень требуемых документов.

При приеме на работу следует ознакомить нового работника с локальными нормативными актами.

В случае отказа соискателю действуйте в соответствии с профессиональной этикой и деловым этикетом. Обязательно объясните причину отказа, сделав акцент на объективных обстоятельствах.

Будьте максимально доброжелательны, выразите свое сожаление соответствующими фразами, а в личном разговоре — интонацией.

Исторически так сложилось, что вакансии в музеях открываются крайне редко. Зачастую в профильных музейных подразделениях люди работают буквально до последнего вздоха.

Для многих это чуть ли не единственное место работы за всю жизнь. У нас же ситуация была несколько нестандартная. В рамках проекта модернизации Политехнического музея нам потребовалось сразу много людей разных специальностей. Команда менялась, менялись руководители, поменялся и принцип поиска сотрудников.

Первая волна обновления — это были преимущественно люди по рекомендации и те, кого руководители приводили с собой, свои уже сработавшиеся команды. В последствии поиск сотрудников стал происходить равно как в обычных организациях: использовали все доступные способы, в т. ч. и специализированные интернет-ресурсы HeadHunter, Jobs. Ru, и проч. Объявление размещается на сайте музея, иногда в социальных сетях, иногда коллеги опрашивают своих знакомых. У нас крепкая, сплоченная команда энтузиастов, и мы подбираем людей исходя из принципа приверженности ценностям нашего музея и нашей команде.

Примите к сведению

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суде.

Трудовой кодекс РФ, ч. 5, 6 ст. 64

Основные Рекомендации

В заключение приведем практические рекомендации по поиску и подбору персонала организации.

Для замещения вакансий административно-управленческого персонала:

  1. берегите и старайтесь удержать тех, кто уже работает;
  2. ищите среди своих сотрудников, предоставляя возможности для карьерного роста внутри коллектива организации;посмотрите у коллег — даже небольшие перспективы изменения функционала, улучшения условий труда или просто смена коллектива могут позволить переманить к себе хорошего работника;
  3. обратитесь на открытый рынок труда, но помните при этом, что работники такого уровня чаще размещают вакансии на популярных сайтах по поиску работы в режиме ожидания, поэтому не ждите откликов на размещенные вами вакансии, проявляйте инициативу сами.

Для замещения вакансии специалиста:

  • размещайте в открытых источниках, в том числе в социальных сетях, как срочные вакансии, так и «перспективные» — на следующий год или на период временного замещения работника;
  • информируйте об открытых вакансиях профессиональные объединения внутри своей, а также других организаций;
  • сотрудничайте с вузами, приглашайте на стажировку студентов с последующей перспективой приема на работу;
  • публикуйте вакансии на сайтах департаментов и управлений, профсоюзных организаций.
  • Обратите внимание

Отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, запрещается.

Трудовой кодекс РФ, ч. 3 ст. 64

С каждым соискателем на должность лучше провести три вида собеседования:

  1. Устное, по телефону.
  2. Письменное, по электронной почте.
  3. Очное, лично.

Общаясь по телефону, убедитесь в том, что он может четко сформулировать мысль, корректен в общении.

В письме задайте вопросы по резюме. Чтобы проверить, насколько потенциальный сотрудник владеет информационными технологиями, попросите его прислать информацию, касающуюся знаний и навыков, предполагаемого функционала, опыта за последние 3–5 лет, в виде таблицы.

Во время личной встречи оцените его внешний вид, постарайтесь определить его личные качества, в том числе психологическую устойчивость, уровень потенциальных возможностей, текущие и перспективные интересы в дополнительном профессиональном образовании, саморазвитии.

Список международных договоров Российской Федерации о признании иностранных документов об образовании, ученых степенях и ученых званиях направлен письмом МИД России от  19.06.2012 № 9333/дп.

​ Письмом Рособрнадзора от  01.04.2014 №  01-52-574/06–1295 направлен перечень действующих международных договоров с участием России и Украины о взаимном признании.

Действие данных договоров распространяется на документы государственного образца об образовании, ученых степенях и ученых званиях, выдаваемые на территориях государств обеих сторон договора, а также на документы государственного образца, выдаваемые учреждениями образования каждой из сторон, расположенными на территории других государств.

Вне зависимости от возраста необходимо оценить семейное положение соискателя. Перспектива ухода в декретный отпуск, конечно, не может служить основанием для законного отказа в найме, но должна быть взвешена и принята как рисковая составляющая при выборе между равными кандидатами.

Следует также учитывать, что успешные в личной жизни люди, как правило, успешны и в профессиональной деятельности, а наличие детей в том числе можно рассматривать как индикатор стабильности и надежности соискателя.

При приеме сотрудника с иностранным дипломом проверьте его в соответствии с требованиями законодательства.

Для замещения вакансий младшего обслуживающего персонала:

  • ищите работников среди жителей района (можно разместить объявления в местных газетах, сообщите об открытых вакансиях в близлежащие центры занятости, также не будет лишним спросить у работников организации — возможно, такая работа подойдет кому-то из их родственников или знакомых);
  • сразу указывайте в объявлениях информацию о функционале, режиме работы и требуемых документах, чтобы не тратить даром время;
  • прежде чем принять окончательное решение, покажите соискателю реальные объемы работы, площади, оборудование.

Далее оцените его реакцию на фактическое положение дел, уточните, что еще и в каких объемах ему будет необходимо. Будьте внимательны к кинетике тела, моторным реакциям.

Физически активные, адекватные люди выдают себя грамотной речью, спокойным поведением и корректными практическими вопросами — именно такие вам и нужны.

Подбирая сотрудников, я начинаю с опроса коллег и знакомых, так как чрезвычайно важно получить рекомендации не только о профессиональной подготовке потенциального работника, но и о его личностных качествах.

В случае необходимости информация о вакансии размещается отделом кадров музея на сайтах, посвященных трудоустройству.

Присланные резюме передаются мне и начальнику отдела на рассмотрение. Нас также выручают профессиональные сообщества в социальных сетях.

Опыт работы по направлению деятельности отдела приветствуется, но у нас успешно работают и сотрудники, для которых Исторический музей — первое место работы.

Поэтому для молодого специалиста одно из важных качеств — желание и умение учиться. Выпускники ведущих вузов страны, приходящие устраиваться на работу в музей, зачастую обладают исключительно теоретическими знаниями и очень далеки от понимания особенностей практической работы.

Молодому специалисту придется очень многому учиться: правильно написать пресс-релиз, продумать пиар-кампанию в условиях очень скромного бюджета, подготовить интервью и отчет для информационных партнеров, организовать съемки, адаптировать современные маркетинговые инструменты, IT-технологии к работе в музее.

Для меня являются важными показателями умение соискателя грамотно выражать свои мысли как устно, так и письменно, ответственный подход к работе, инициатива. На мой взгляд, существенным показателем профессионального потенциала сотрудника является и его готовность к командной работе, а также умение интегрироваться в коллектив. Каким бы высококлассным специалистом не был человек, музейная работа — это всегда работа командная.

Ну и конечно, молодому специалисту предстоит пройти большой путь знакомства с музеем, его историей и коллекциями.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Мероприятия

Мероприятия

Проверь свои знания и приобрети новые

Посмотреть

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...




Рассылка




© Актион-МЦФЭР, 2006–2017. Все права защищены.

Информация на данном сайте предназначена только для работников учреждений культуры.
Свидетельство о регистрации средства массовой информации Эл № ФС77-64930 от 24 февраля 2016г.


  • Мы в соцсетях
Сайт предназначен для работников учреждений Культуры!

Чтобы скачать файл на портале CULTMANAGER.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 900 статей
— 1500 ответов на вопросы
— видеосеминары
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы
— лучшие проекты в области культуры

Вы также получите подарок — pdf- журнал «Справочник руководителя учреждения культуры»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Сайт предназначен для работников учреждений культуры!

Чтобы продолжить чтение статей на портале CULTMANAGER.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 900 статей
— 1500 ответов на вопросы
— видеосеминары
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы
— лучшие проекты в области культуры

Вы также получите подарок — pdf- журнал «Справочник руководителя учреждения культуры»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Сайт предназначен для работников учреждений Культуры!

Чтобы продолжить чтение статей на портале CULTMANAGER.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 900 статей
— 1500 ответов на вопросы
— видеосеминары
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы
— лучшие проекты в области культуры

Вы также получите подарок — pdf- журнал «Справочник руководителя учреждения культуры»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль