Оплата труда в организациях исполнительских искусств

5400
Сравнение оплаты труда на основе Единой тарифной ставки и новой систем оплаты труда по результатам внедрения новой системы в двух учреждениях культуры. Выводы, примеры Положений об оплате труда и материальном стимулировании работников и коллективного договора

Оплата труда в организациях исполнительских искусств

Федеральные учреждения культуры перешли на новую систему оплаты труда с 1 декабря 2008 г., но на региональном и муниципальном уровнях это реформирование еще не завершено. При изначально благом посыле результаты внедрения новой системы оплаты труда не во всех случаях оказались приемлемыми. В данной статье будут рассмотрены результаты перехода на новую систему оплаты труда на примере федерального и регионального театров.

Оплата труда в организациях исполнительских искусствНеконкурентная заработная плата – одна из самых серьезных проблем сферы культуры. Существовавшая с 1992 г. единая тарифная сетка (далее – ЕТС), на основе которой рассчитывалась заработная плата бюджетных работников, в условиях новой экономики давно утратила свое функциональное значение, существенно осложняла совершенствование оплаты труда и ее повышение.

Размер тарифной ставки первого разряда, в которой должны быть выражены государственные гарантии, не соответствует минимальному размеру оплаты труда (далее – МРОТ). В свою очередь, МРОТ и величина прожиточного минимума – независимые друг от друга величины. Так, до 1 января 2009 г. МРОТ составлял 2300 руб. в месяц, в то время как величина прожиточного минимума, например, уже за I квартал 2008 г. для трудоспособного населения превысила МРОТ в 2 раза, составив 4755 руб.

На момент вступления в силу изменений в системе оплаты труда размер МРОТ был ниже уровня прожиточного минимума.

Оклады ЕТС не позволяли учитывать напряженность труда каждого отдельного работника, его опыт, мастерство, отношение к труду и целый ряд других факторов, которые выделяют каждого конкретного работника среди других членов коллектива. Поощрять сотрудников за высококачественную и высококвалифицированную работу планировалось за счет надбавок и премий.

Представление о выдаче премии

Представление о выдаче премии
посмотреть/скачать>>

Поскольку бюджетного финансирования не хватало для обеспечения сотрудникам учреждений приемлемого уровня заработной платы, руководству учреждений культуры приходилось искусственно завышать штатную численность работников. Распоряжаясь большим фондом оплаты труда, можно было формально оформлять совмещения, распределяя сэкономленные средства и, таким образом, фактически устанавливать работникам надбавки к окладам.

ЕТС не позволяла гарантировать работникам стабильную заработную плату. Существенные недостатки ЕТС предопределили реформирование оплаты труда работников бюджетной сферы, в т. ч. и учреждений культуры и искусства.

Старое и новое

Новая система оплаты труда (далее – НСОТ) стала частью реформы, направленной на бюджетирование, ориентированное на результат (БОР). Как и ЕТС в момент введения, новая система была призвана повысить уровень оплаты труда, но при этом:

  • только в привязке к качеству и эффективности работы сотрудников;
  • с учетом отраслевой специфики каждой организации.

Разработчик − Министерство здравоохранения и социального развития РФ (далее − Минздравсоцразвития России) предполагал, что результатом реформирования системы оплаты труда станет привлечение квалифицированных сотрудников в отрасли и, как следствие, повышение качества услуг, оказываемых учреждениями бюджетной сферы.

Начало реформы было положено принятием постановления Правительства РФ от 05.08.2008 № 583.

Сравнение действовавшей и новой систем оплаты труда приведено в табл. 1.

Таблица 1

Различия прежней и новой систем оплаты труда

№ п/п ЕТС ЕТС
Цели при введении
Выравнивание диспропорций между регионами, отраслями, профессионально-квалификационными категориями работников Повышение зарплат в привязке к производительности и качеству работы сотрудников, учет отраслевой специфики
Принципы работы системы
Унифицированные требования, соблюдение федерального законодательства Нормативно-правовая база носит рекомендательный характер, преимущество локальных нормативных актов
Основные элементы системы
Тарифная ставка
Тарифный разряд
Тарифный коэффициент
Базовый оклад по профессионально-квалификационной группе
Присвоение должности и установление оклада
В соответствии с тарифно-квалификационными характеристиками:
– по общеотраслевым должностям служащих;
– по общеотраслевым профессиям рабочих;
– по должностям работников культуры
Отнесения должностей к профессионально-квалификационным группам (ПКГ):
– ПКГ общеотраслевых должностей руководителей, специалистов и служащих;
– ПКГ общеотраслевых профессий рабочих;
– ПКГ должностей работников культуры, искусства и кинематографии;
– ПКГ должностей профессий рабочих культуры, искусства и кинематографии
Структура заработной платы
Тарифная ставка (оклад)
Доплаты, надбавки, носящие компенсационный характер
Стимулирующие выплаты
Должностной оклад;
повышающие коэффициенты
Выплаты компенсационного характера
Выплаты стимулирующего характера
Способы обеспечения дифференциации
С помощью тарифных коэффициентов в соответствии с 18-разрядной шкалой Отнесение к различным уровням профессионально-квалификационных групп, применение повышающих коэффициентов
Формирование штатного расписания
Утверждается учредителем Утверждается руководителем
Структура фонда оплаты труда
Определяется согласно штатному расписанию в пределах средств, направленных на оплату труда Определяется самостоятельно, но доля бюджетных ассигнований на выплаты именно стимулирующего характера с 01.01.2010 должна быть не менее 30%
Оплата труда руководителя
Оклад – согласно тарифной ставке 17–18 разряда;
компенсационные выплаты – в общем порядке;
стимулирующие выплаты – в соответствии с трудовым договором
Оклад – в 5-кратном размере средней заработной платы основного персонала;
выплаты компенсационного характера – в общем порядке;
выплаты стимулирующего характера – централизация до 5% лимитов бюджетных обязательств и стимулирование руководителей только с учетом результатов деятельности учреждения
Проведение аттестации
В установленный срок для определения разрядов оплаты труда сотрудников и их перетарификации С целью установления соответствия работника занимаемой должности (Положения разработаны только в 2010 г.)
Стимулирование сотрудников
Премирование сотрудников за основные результаты работы и на время выполнения определенных работ Поощрительные выплаты в соответствии с показателями эффективности деятельности работников (установлены только в 2010 г.)

Можно сделать вывод, что с введением НСОТ принципиальные изменения коснулись:

  1. Степени самостоятельности руководителя учреждения в вопросах установления заработной платы сотрудникам. Теперь на уровне самого учреждения стала определяться численность персонала и требования к его квалификации, утверждаться штатное расписание с должностными окладами работников;
  2. Мотивации сотрудников – от равной оплаты за равносложный труд, независимо от места его приложения, при ЕТС – к НСОТ, “…ориентированным на стимулирование работников к повышению качества и количества выполняемой работы и призванным повысить эффективность работы сотрудников”2. Приказом Минкультуры России от 14.07.2010 № 45-01-39/04-ПХ были установлены примерные целевые показатели эффективности деятельности работников учреждений культуры, искусства, подведомственных Министерству культуры РФ;
  3. Оплаты труда руководителя. Оклад привязали к средней заработной плате основного персонала. Выплаты стимулирующего характера (в т. ч. премирование) теперь осуществлялись учредителем в зависимости от исполнения установленных критериев оценки деятельности учреждений, а также критериев оценки эффективности труда самого руководителя. Перечень критериев оценки деятельности федеральных бюджетных учреждений был утвержден в приказе Минкультуры РФ от 27.11.2008 № 208. Критерии оценки эффективности работы руководителей федеральных учреждений культуры в сфере исполнительского искусства, находящихся в ведении Минкультуры России, утверждены приказом Минкультуры России от 06.07.2009 № 380.
  4. Распределения фонда оплаты труда (далее – ФОТ). С введением НСОТ были установлены некоторые рамки:
  • не менее 30% бюджетных ассигнований с 1 января 2010 г. должно идти на выплаты стимулирующего характера сотрудникам;
  • оклады заместителей руководителей (в т. ч. структурных подразделений) и главного бухгалтера должны устанавливаться ниже окладов соответствующего руководителя на определенный процент: для заместителей руководителя и главного бухгалтера – на 10–30%, для заместителей руководителя структурного подразделения – на 5–10%.

Следует подчеркнуть, что федеральная нормативная правовая база носит рекомендательный характер, а каждый регион и учреждение вольны выбрать оптимальную для себя форму оплаты труда сотрудников в заданных параметрах.

При этом размер увеличения бюджетных ассигнований на формирование фонда оплаты труда региональные и местные органы государственной власти определяют самостоятельно исходя из своих возможностей.

Итоги перехода на НСОТ в федеральном и региональном учреждениях культуры

Оплата труда в организациях исполнительских искусствНовая система оплаты труда вводилась поспешно и не была проработанной до конца, не отражала специфики отрасли. Федеральные учреждения культуры были вынуждены самостоятельно адаптировать НСОТ под реальные условия своей работы.

С грустью можно констатировать, что форсирование событий привело к повальному нарушению трудового законодательства.

Установление более поздних сроков введения НСОТ на уровне некоторых регионов позволило им оказаться в более выгодном положении в вопросе подготовки реформы. Как результат − в единичных случаях попытки реформирования системы оплаты труда в сторону ее взаимосвязи с эффективностью работы каждого сотрудника оказались удачными.

Проследим на конкретных примерах из опыта федерального и регионального театров, как вводилась новая система оплаты труда и какими оказалась результаты этого реформирования.

Опыт театра Покровского

Итак, 1 декабря 2008 г. в Федеральном государственном учреждении культуры “Московский государственный академический Камерный музыкальный театр имени Б.А. Покровского” (далее – театр Покровского)3 было утверждено Положение по оплате труда работников (см. Приложение 1). В основу этого документа легло Примерное положение, разработанное Минкультуры России4.

Размеры окладов работников соответствовали рекомендованным Министерством культуры. Были установлены повышающие коэффициенты к окладам работников, выплаты компенсационного и стимулирующего характера. В таблице 2 можно проследить динамику изменений штатного расписания5 и то, как менялось распределение средств фонда оплаты труда.

Таблица 2

Распределение фонда оплаты труда театра Покровского по структурным подразделениям

Структурное подразделение До введения НСОТ (на 01.10.08 г.) После введения НСОТ (на 01.11.09 г.) Изменение
Кол-во работников от их общего числа, % ФОТ, % Кол-во работников от их общего числа, % ФОТ, % Увеличение ФОТ, %
Аппарат управления 6 9 6 18 35
Художественно-руководящий персонал 10 15 11 10 2
Артисты вокалисты (солисты) 19 23 20 18 10
Артисты хора 19 19 22 20 22
Артисты оркестра (концертмейстеры) 13 16 13 12 5
Хозяйственно-технический персонал 14 6 9 6 7
Пожарно-сторожевая охрана 1 0 1 1 2
Производственно-технический персонал 17 13 17 14 18
ИТОГО 100 100 100 100 100

С введением НСОТ увеличилась доля сотрудников основного персонала (театр пожертвовал обслуживающим персоналом в пользу дополнительных ставок артистического), в то время как львиную долю в фонде оплаты труда занял аппарат управления. Заработная плата руководителя и связанных с ним сотрудников возросла в разы, и это расходование ФОТ не позволило существенно повысить заработную плату остальным сотрудникам. Заработная плата артистов и производственно-технического персонала возросла, но в меньшей степени.

В январе 2009 г. театр Покровского получил грант из федерального бюджета6. Дополнительное бюджетное финансирование, выплачивающееся с апреля 2009 г., благоприятно отразилось на структурах штата и фонда оплаты труда.

В таблице 3 рассмотрим структуру штатной численности работников7.

Таблица 3

Изменение штатной численности работников театра Покровского

Структура штата Октябрь 2008 г. Декабрь 2008 г. Март 2009 г. Март 2010 г.
Численность работников, чел. 270 270 270 270
в т. ч.:
  • фактическая численность работников
175 174 170 201
  • численность работников, работающих по внутреннему совместительству
59 60 62 51

С введением НСОТ фактическая численность сотрудников и количество внутренних совместительств остались прежними. В 2010 г. фактическая численность работников театра возросла на 31 единицу.

Таблица 4

Изменение фонда оплаты труда театра Покровского в разрезе источников финансирования

По данным о структуре фонда оплаты труда по источникам финансирования8, представленным в таблице 4, можно заключить:

  • снижение внебюджетной доли в декабре 2008 г. связано с введением НСОТ, а в марте 2010 г. – с включением гранта в сумму бюджетных ассигнований на оплату труда;
  • столь незначительный процент выплат за счет внебюджетных средств обусловлен практикой внутреннего совместительства с оплатой из средств бюджета. Характерно, что с введением НСОТ ситуация не меняется.

Заметно изменение средней заработной платы – в 2010 г. она приблизилась к достойному уровню только за счет средств полученного гранта.

Как только в театре Покровского появилась реальная возможность повысить размер заработной платы, снизилась необходимость оформлять вынужденное совместительство. Но проблема не исчезла, поскольку грант распределен между артистическим персоналом и руководством. В оплате труда остального персонала с введением НСОТ существенных изменений не произошло.

Опыт Тверского театра драмы

Реформирование оплаты труда на региональном уровне невозможно рассматривать вне законодательного контекста региона. Для формирования концепции НСОТ в Тверской области была создана межведомственная рабочая группа, в которую вошли руководители отраслевых департаментов и комитетов, представители муниципальных органов исполнительной власти, руководители учреждений и отраслевых профсоюзов и представители профессионального сообщества. Эта рабочая группа совместно с депутатами Законодательного собрания и членами Общественной палаты Тверской области приступила к разработке идеологии НСОТ с учетом особенностей учреждений области.

Для законодательного регулирования перехода на НСОТ учреждений Тверской области администрация Тверской области разработала постановление от 02.12.2008 № 454-па “О системе оплаты труда в государственных учреждениях Тверской области” и от 02.12.2008 № 458-па “О порядке и условиях оплаты труда в государственных учреждениях культуры и искусства Тверской области”. Остановимся на нем подробнее.

Одно из главных отличий от НСОТ, предложенной федеральным учреждениям культуры и искусства, – это принцип дифференциации, заложенный в размерах окладов работников по группам учреждений. При этом учреждения подразделялись на:

  1. ведущие – государственные учреждения культуры и искусства, финансируемые за счет средств областного бюджета Тверской области, определяющие культурный облик Тверской области и играющие особую роль в культурной жизни региона. Перечень ведущих государственных учреждений культуры устанавливается областным исполнительным органом государственной власти Тверской области в сфере культуры;
  2. первой группы – драматические театры, театры юного зрителя, театры кукол, филармонии, концертные организации, самостоятельные музыкальные и танцевальные коллективы, цирки;
  3. второй группы – другие театры и художественные коллективы.

По некоторым должностям и квалификационным категориям оклады предусматривали диапазон (“вилку”).

В отличие от положения, разработанного Минкультуры России, ограничившегося установлением рекомендуемых минимальных окладов только по профессионально-квалификационной группе общеотраслевых должностей служащих, в Тверской области были установлены оклады и для каждого квалификационного уровня каждой группы.

Должностные оклады руководителей учреждений исполнительского искусства были установлены в зависимости от группы по оплате труда руководителей и главных специалистов в фиксированных размерах.

В Тверской области утверждены9 следующие критерии оценки эффективности деятельности учреждений культуры и искусства:

  1. Номинирование представления (спектакля) на соискание государственной или общественной премии по одной и более номинациям;
  2. Получение звания лауреата государственной или общественной премии по одной или более номинациям;
  3. Получение звания лауреата премии губернатора Тверской области в сфере культуры по одной или более номинациям;
  4. Выполнение и перевыполнение плановых показателей;
  5. Участие учреждения в мероприятиях международного, всероссийского, регионального и межрегионального уровней. Данный показатель способствует созданию положительного имиджа Тверской области.

Критерием установления стимулирующих выплат для руководителя государственного учреждения культуры и искусства Тверской области, его заместителей и руководителей структурных подразделений служит выполнение и перевыполнение планово-экономических показателей, установленных как для всего учреждения, так и для отдельных его структурных подразделений.

Стимулирующие выплаты для специалистов и работников профессий рабочих, профильных профессий государственного учреждения культуры и искусства Тверской области согласно критериям (показателям) устанавливаются:

  • за высокое профессиональное мастерство с учетом фактической загрузки в репертуаре;
  • за особые творческие достижения: за роль, режиссуру, хореографию, сценографию, костюмированное, музыкальное, световое и звуковое оформление спектакля, за исполнение концертной программы, за постановку концертных номеров.

Опыт государственного учреждения культуры “Тверской областной академический театр драмы” (далее – Тверской театр драмы) можно рассматривать как положительный пример взаимодействия инициативного учреждения с региональной властью. Руководство театра регулярно выносит на рассмотрение на уровне субъекта актуальные предложения и пожелания с перспективой их дальнейшего законодательного закрепления. Активную позицию театр занял и в момент разработки НСОТ в регионе.

С 20.02.2009 (даты введения НСОТ) администрация области нашла возможность увеличить ФОТ только на 19,5% вместо 37%, как предполагалось до экономического кризиса. Кризис внес свои коррективы и в назначение срока введения НСОТ – переход был отложен на более поздний срок (изначально планировалось перейти на НСОТ с 01.12.2008).

В Тверском театре драмы была проведена подготовительная работа – проведены собрания с Департаментом культуры, бухгалтерией с целью разъяснений и ознакомления с НСОТ сотрудников, заключены дополнительные соглашения. Было принято положение “О порядке и условиях оплаты и стимулирования труда в театре” (приложение № 2).

В ходе оптимизации штатной численности было сокращено 77 вакантных единиц (в штате сейчас 196 человек). Высвободившиеся средства были направлены на выплаты стимулирующего характера сотрудникам – эти выплаты возросли на 10%.

В результате перехода на НСОТ произошел также рост должностных окладов работников (табл. 5), установленных по принципу схем должностных окладов10. Это видно из данных бухгалтерского учета театра.

Образцы положений по оплате труда работников культуры

Образцы положений по оплате труда работников культуры
посмотреть/скачать>>

Таблица 5

Изменение должностных окладов в Тверском театре драмы с введением НСОТ

Оплата труда в организациях исполнительских искусствОклады существенно возросли у представителей рабочих профессий (из-за увеличения МРОТ) и художественного персонала. Показательно, что установление фиксированного оклада руководителя не повлекло за собой его резкого роста. Оплата труда руководителя теперь состоит из оклада и выплаты за выполнение плана – до 200%. И за каждый месяц работы руководитель должен отчитаться перед учредителем, после чего Департамент культуры Тверской области издает приказ о премировании.

Выплаты компенсационного характера были установлены согласно трудовому законодательству и рекомендациям Минздравсоцразвития России, выплаты стимулирующего характера – в соответствии с критериями для каждой категории персонала. Это обеспечивает подход оценки результатов и качества работы сотрудников.

На примере артистического персонала можно проследить дифференцирование в оплате труда. Должности распределены по категориям: ведущий мастер сцены, артисты высшей категории, артисты первой и второй категории (по решению аттестационной комиссии). С учетом критериев оценки (высокое мастерство, творческая индивидуальность, широкое признание зрителей, сложность сыгранных ролей, срочный ввод артиста в спектакль, участие в гастрольных поездках театра и др.) устанавливаются надбавки к должностным окладам.

Для установления поощрительных выплат в Тверском театре драмы применяется балльная система, в основе которой лежит коэффициент трудового участия каждого артиста в творческом процессе.

Заработная плата рассчитывается следующим образом: оклад + сумма баллов за мастерство роли + сумма баллов по загрузке. Таким образом, в балльной системе заложили и учли загрузку артистов и их профессиональное мастерство.

Баллы за мастерство роли устанавливаются в следующем размере:

  • исполнение главных ролей – 5 баллов;
  • исполнение центральной роли – 4 балла;
  • исполнение второстепенных ролей – 3 балла;
  • исполнение эпизодических ролей – 2 балла;
  • участие в массовке – 1 балл.

В отдельных случаях также устанавливаются следующие поощрительные выплаты:

  • исполнение моноспектакля – 2 балла;
  • творческая встреча артиста со зрителем – 2 балла.

Баллы загруженности артистов в месяц устанавливаются в следующем размере:

  • народный артист – 10 баллов;
  • заслуженный артист – 12 баллов;
  • артист высшей категории – 15 баллов;
  • прочие – 20 баллов.

При перевыполнении данной нормы каждый дополнительный балл оценивается средней стоимостью 1 балла за истекший период. Для этого сумма поощрительной выплаты всего артистического персонала делится на общее количество баллов сверх нормы. Как правило, стоимость дополнительного балла составляет 50–70 рублей.

С введением НСОТ среднемесячная заработная плата работников театра с учетом всех выплат увеличилась примерно на 24% (табл. 6):

Таблица 6

Изменение среднемесячной заработной платы работников Тверского театра драмы с введением НСОТ

В структуре фонда оплаты труда большую часть – 55,4% − занимают должностные оклады; 9,2% − выплаты компенсационного характера и 35,4% – стимулирующего. При этом в год примерно четверть доходов от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности направляется на поощрительные выплаты сотрудникам.

По мнению руководства театра, в условиях НСОТ появилась реальная возможность дифференцированно подходить к оплате труда каждого работника и материально поощрять хорошо работающих сотрудников. Подход Тверской области к реформированию оплаты труда заслуживает внимания – достигнуто более рациональное распределение ФОТ и, что важно, установлена взаимосвязь заработной платы с результатами труда работником. Но уровень самих окладов творческих работников по-прежнему не соотносится со средней заработной платой в регионе11.

Даже при удачном внедрении НСОТ уровень окладов творческих работников остается низким.

Анализ эффективности введения НСОТ

Новая система оплаты труда позволила отчасти повысить эффективность использования средств, выделенных на оплату труда за счет большей гибкости, но эффективность самой системы пока не очевидна.

Результат реформы

Оказалось, что увеличение ФОТ на 30% не приводит к реальному увеличению уровня заработной платы. Размер оклада по-прежнему остается ниже рыночной стоимости труда. Соответственно, задуманной оценки эффективности не происходит. Как следствие, окладная часть оплаты труда и оплата в целях стимулирования сотрудников не разграничиваются.

Остается открытым вопрос, как найти “золотую середину”, распоряжаясь довольно скромными финансовыми средствами для обеспечения достойных условий существования, в первую очередь, важнейшим сотрудникам театра: артистам, режиссерам, художникам – и в то же время не потерять ценных работников “тыла”, чей труд дает возможность талантам беззаботно творить.

Региональные бюджеты не позволили многим субъектам даже приблизиться к 30% повышению фондов оплаты труда. В среднем в регионах бюджетное финансирование оплаты труда выросло на 20%, но также встречается увеличение фонда оплаты труда всего лишь на 7,5% (Приморский край, Мурманская область) и даже на 5% (Томская область)12.

В части регионов бюджетное финансирование труда выросло не на 30%, а на 5–7,5%.(5 и 7 % – это единичные случаи, чаще все-таки от 15 и до 30%, в среднем 20%)

Реформа оплаты труда в сфере культуры продолжается. Ряд субъектов России не завершил эту работу. Для них, в т. ч. и для Москвы, где срок введения НСОТ с января по сентябрь 2011 г.13, проблема реформирования оплаты труда как никогда актуальна.

Читайте бесплатно в системе «Культура»:

Было бы правильно определить показатели соотношения уровней оплаты труда с реальным прожиточным минимумом трудоспособного населения и придания им статуса государственных гарантий.

На сегодняшний день величина МРОТ, от которой отталкивается государство при установлении гарантий работникам бюджетной сферы, в ряде регионов не соблюдается, не говоря уже о том, что устанавливаемый МРОТ ни в одном регионе не соответствует реальному прожиточному минимуму трудоспособного населения.

Ни в одном из регионов МРОТ не соответствует реальному прожиточному минимуму трудоспособного населения.

Реформирование системы оплаты труда невозможно без разработки новых отраслевых систем оплаты труда, которые реально отражали бы специфику труда в организациях исполнительских искусств и реалии нового времени. В идеале необходимо разработать отраслевые системы оплаты труда, а далее в каждом регионе на основе анализа региональной ситуации по отраслям в области труда разрабатывать региональные нормативные акты. Но никакие нововведения в оплате труда не будут функционировать в полную силу без решения взаимосвязанных проблем, существующих сегодня в инфраструктуре отрасли.

Локально-нормативное регулирование

Оплата труда в организациях исполнительских искусствСегодня практические проблемы реализации законодательных “полуфабрикатов”, как правило, отданы на откуп самим учреждениям. Вместе с тем, грядущие перемены требуют от учреждений культуры более пристального внимания к решению проблемных вопросов на уровне самой организации.

Роль локальных нормативных актов возрастает из-за необходимости дорабатывать “законодательные полуфабрикаты”.

Реформирование системы оплаты труда усилило роль локальных нормативных актов. Поэтому возникает необходимость разработки и принятия таких локальных актов, как положение по оплате труда работников, положение о премировании, правила внутреннего трудового распорядка, положение об аттестации и, в первую очередь, коллективный договор, поскольку большинство норм, детализирующих трудовые отношения, должны быть отражены именно в нем.

В коллективном договоре должен быть найден компромисс в отношениях работодателя и работников, устраивающий обе стороны.

Основное предназначение коллективного договора – повышение уровня трудовых прав и гарантий работников по сравнению с федеральным трудовым законодательством, а также выработка конкретных условий трудовых отношений между сторонами договора.

Пример основных положений коллективного договора приведен в приложении № 3, а каждое конкретное учреждение должно самостоятельно отразить в коллективном договоре специфику своей деятельности.

Заключение коллективного договора возможно как во всем учреждении, так и в его структурных подразделениях по отдельности. В театре данная норма позволяет отразить специфические особенности труда каждой службы учреждения. Так, например, специфика отразится в условиях труда, рабочего времени и во времени отдыха, особом порядке оплаты труда в выходные и нерабочие праздничные дни. Решая вопрос о компенсации за ненормированный рабочий день, можно установить, к примеру, дополнительное вознаграждение для администрации и дополнительный отпуск для артистов (при отсутствии продолжительной гастрольной деятельности театр закрывает сезон сегодня как минимум на 2 летних месяца).

Важно заключать с работниками не формальные договоры. В первую очередь, это касается творческих работников, с которыми необходимо детально прорабатывать все нюансы трудовых отношений, поскольку возможные конфликты в сфере искусства иногда носят трудноуправляемый характер и болезненно сказываются на результате творческого труда. Поэтому для руководителя предусмотрительней будет заранее урегулировать возможные разногласия.

В итоге при внимательном и дальновидном подходе к регулированию коллективно-договорных отношений и заключению индивидуальных договоров у руководителя может появиться “эффективный инструмент мотивирования”14 своих сотрудников, который непременно скажется на их общем результате труда – успешности новой постановки.

Большое значение приобретает и формирование штатного расписания – как основы для введения НСОТ и базы для определения необходимого фонда оплаты труда.

Штатное расписание утверждается руководителем учреждения самостоятельно15. Возможно дополнительное привлечение работников на условиях срочного трудового договора (только за счет средств от приносящей доход деятельности и по решению учредителя). Указывать в штатном расписании необходимо не только минимальные оклады по профессионально-квалификационным группам, но и повышающие коэффициенты к каждой должности.

Все обязательства по заработной плате отражаются в Положении по оплате труда и в каждом трудовом договоре с сотрудником.

Формирование структуры фонда оплаты труда рекомендуется осуществлять в несколько этапов:

  1. Сначала необходимо определить штатную численность в увязке со структурными подразделениями;
  2. Определить уровень квалификации для необходимого штата;
  3. Сформировать базовые оклады по четырем профессионально-квалификационным группам без профессионального образования (работникам с начальным профессиональным образованием);
  4. В зависимости от сложности трудовых функций рассчитать повышающие коэффициенты к окладам;
  5. По условиям труда и специфике учреждения установить компенсационные выплаты;
  6. Сформировать перечень стимулирующих выплат по учреждению для определения качественных и количественных параметров работы каждого сотрудника.

Следует обратить внимание на то, что рекомендуемые размеры должностных окладов (как минимум на федеральном уровне) не соответствуют требованиям сегодняшнего дня.

В соответствии с постановлением Президиума ВС РФ от 10.03.2010 величина установленного оклада работника должна быть не ниже МРОТ (т. е. без учета выплат компенсационного и стимулирующего характера). Таким образом, в действующей оплате труда следует скорректировать размеры окладов, а учреждениям регионов, только переходящих на НСОТ, необходимо разработать свои должностные оклады с учетом этих требований.

Анализ положений об оплате труда показал, что возможно 2 способа установления окладов:

  1. Установление окладов по каждой профессионально-квалификационной группе, тогда для учета квалификационного уровня разрабатывается система повышающих коэффициентов. По этому пути пошло Минкультуры России;
  2. Установление минимальных рекомендуемых окладов по соответствующим квалификационным уровням профессионально-квалификационных групп. В отдельных случаях предусмотрена “вилка”. Этот способ рассмотрен на примере опыта Тверской области.

Второй способ требует более тщательной и вдумчивой работы, результатом которой становится дифференцированный подход к оплате труда.

Опираясь на методику, предложенную Минкультуры России, следует иметь в виду, что она имеет ряд недостатков, вследствие чего на практике возникает не один спорный вопрос:

  • критерии отнесения должностей служащих к той или иной профессионально-квалификационной группе предусматривают только уровень образования (и то не всегда), при этом не учитываются другие факторы, например, стаж работы по специальности;
  • должности работников культуры не дифференцируются по квалификационным уровням. Например, в одной профессионально-квалификационной группе “уживаются” артист вспомогательного состава и контролер билетов, ведущий дискотеки и артист оркестра, художник-гример и художник-постановщик. Некоторые должности вообще не нашли своего отражения в профессионально-квалификационных группах (например, нет должности главного режиссера, хотя его помощник есть).

В Примерном положении, разработанном Минкультуры России, определены 2 пути установления окладов для артистического и художественного персонала:

  1. в форме повременной оплаты труда: оклад зависит от нормы выступлений (постановок) – тогда при перевыполнении нормы его (оклада) размер возрастает пропорционально ее перевыполнению;
  2. в форме сдельной оплаты труда: поспектакльная оплата труда – расчет месячной заработной платы производится умножением ставки за одно выступление на количество выступлений в месяц, а расчет оплаты за выступление определяется путем деления базового оклада на норму выступлений в месяц, установленную учреждением.

Одним из вариантов дифференцированного подхода к оплате труда артиста (творческого работника) – а это наиболее трудно поддающийся объективной оценке труд – является балльная система оплаты труда, успешно применяемая в Тверской области.

Балльная система должна разрабатываться с учетом специфики конкретного театра. Оценка труда артистов по балльной системе может происходить по следующим составляющим:

  • фактическая занятость артиста в текущем репертуаре,
  • сложность исполняемых ролей (от главной до массовки, количество выходов персонажа, тест роли, сложность исполнения и др.),
  • учет уровня театра (опыт Тверской области) – т. е. требуемая степень ответственности и мастерства,
  • индивидуальный подход к оплате репетиционной работы.

Аналогичным образом балльная система может устанавливаться и в оплате труда сотрудников художественно-постановочной части (например, монтировочный, звуковой цех и др.)

Читайте в ближайших номерах журнала «Справочник руководителя учреждения культуры»
    Читать >>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Мероприятия

      Мероприятия

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Посмотреть

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...






      © Актион-МЦФЭР, 2006–2017. Все права защищены.

      Информация на данном сайте предназначена только для работников учреждений культуры.
      Свидетельство о регистрации средства массовой информации ПИ № ФС77-64203 от 31.12.2015, выдано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций.

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт предназначен для работников учреждений Культуры!

      Чтобы скачать файл на портале CULTMANAGER.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
      Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

      — 900 статей
      — 1500 ответов на вопросы
      — видеосеминары
      — множество форм и образцов документов
      — бесплатная правовая база
      — полезные калькуляторы
      — лучшие проекты в области культуры

      Вы также получите подарок — pdf- журнал «Справочник руководителя учреждения культуры»

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Сайт предназначен для работников учреждений культуры!

      Чтобы продолжить чтение статей на портале CULTMANAGER.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
      Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

      — 900 статей
      — 1500 ответов на вопросы
      — видеосеминары
      — множество форм и образцов документов
      — бесплатная правовая база
      — полезные калькуляторы
      — лучшие проекты в области культуры

      Вы также получите подарок — pdf- журнал «Справочник руководителя учреждения культуры»

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ×
      Сайт предназначен для работников учреждений Культуры!

      Чтобы продолжить чтение статей на портале CULTMANAGER.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
      Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

      — 900 статей
      — 1500 ответов на вопросы
      — видеосеминары
      — множество форм и образцов документов
      — бесплатная правовая база
      — полезные калькуляторы
      — лучшие проекты в области культуры

      Вы также получите подарок — pdf- журнал «Справочник руководителя учреждения культуры»

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ×