Планирование карьеры как элемент развития трудовых ресурсов организации

4359
Предлагаем материал, посвященный планированию карьеры – как руководителя организации, так и каждого ее сотрудника или всего коллектива...

Материал посвящен планированию карьеры – как руководителя организации, так и каждого ее сотрудника или всего коллектива.

Одной из важнейших форм управления персоналом организации является индивидуальная работа с сотрудниками. Такая работа предполагает всестороннее изучение каждого члена коллектива: его интересов, профессиональных и личностных качеств, взаимоотношений с коллегами.

Для этого используются различные методы: наблюдение за поведением работника при выполнении служебных обязанностей и во время неформального общения, изучение автобиографий, анкетирование и тестирование, проведение деловых бесед.

Всесторонний подход помогает выявить сильные и слабые стороны работника, его потенциал, способность к обучению, основные мотивирующие факторы и карьерные ожидания. 

Планирование карьеры в трудовых ресурах учреждения культуры

Планирование карьеры в трудовых ресурах организацииКарьера – это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

При этом под должностным ростом подразумевается продвижение вверх по служебной лестнице, а под профессиональным – повышение квалификации, непрерывное совершенствование мастерства. При правильном построении карьеры первое (должностной рост) является закономерным итогом второго (профессионального роста).

В зависимости от совокупности различных факторов можно выделить несколько типов карьеры (таблица 1). При правильном построении карьеры профессиональный рост закономерно приводит к должностному. 

Таблица 1. Типы карьеры в учреждении культуры

Признак различия

Тип карьеры

Описание

Пример

  1. Место реализации карьерных ожиданий

1.1. “Внутренняя” карьера

Прохождение карьерного пути внутри одной организации

Сотрудник проработал в музее 20 лет, пройдя путь от кассира до главного бухгалтера

1.2. “Внешняя” карьера

Прохождение карьерного пути в разных организациях

Сотрудник меняет место работы при поступлении более выгодных предложений

  1.  Время реализации карьерных ожиданий

2.1. Постепенная (плавная) карьера

Последовательное поступательное движение по намеченному карьерному пути

Сотрудник прошел путь от библиотекаря до директора централизованной библиотечной системы за 15 лет работы: библиотекарь – библиотекарь первой категории – ведущий библиотекарь – главный библиотекарь – зав. отделом обслуживания – зав. библиотекой-филиалом – директор библиотечной системы

2.2. Скачкообразная карьера

Скачкообразное движение по карьерному пути, минуя один или несколько этапов

Сотрудник прошел путь от библиотекаря до директора библиотечной системы за 10 лет работы: библиотекарь – библиотекарь первой категории – главный библиотекарь – зав. отделом – директор библиотечной системы

2.3. Стремительная карьера

Стремительное движение по карьерному пути, занятие в короткие сроки ключевых должностных позиций в организации

Сотрудник прошел путь от библиотекаря до директора библиотечной системы за 7 лет: библиотекарь – главный библиотекарь – зав. филиалом – директор библиотечной системы

  1. Направление (вектор) движения карьеры

3.1. Прогрессивная карьера

Поступательное движение вперед по карьерному пути

Сотрудник развивается как профессионал и продвигается вверх по служебной лестнице

3.2. Тупиковая карьера

Отсутствие перспектив и возможностей роста, достижение карьерного “потолка”

Сотрудник либо достиг вершины карьерной лестницы по своей специализации (дальше двигаться некуда), либо в организации уже заняты те должности, на которые он мог бы претендовать в силу своей квалификации и опыта (нет открытых вакансий)

3.3. Регрессивная карьера

Движение в обратную сторону по карьерному пути (откат назад в должностном и профессиональном плане)

Сотрудник после выхода на пенсию покидает руководящий пост и занимает нижестоящую должность, прекращает повышать квалификацию и развиваться как специалист

  1. Цель построения карьеры

4.1. Профессиональная карьера (цель – профессиональный рост)

Углубление и совершенствование имеющихся знаний, умений и навыков и/или приобретение новых знаний, умений и навыков

Сотрудник посещает курсы повышения квалификации, проходит программу переподготовки и т. д. для повышения своего профессионального уровня

4.2. Иерархическая карьера (цель – должностной рост)

Продвижение по служебной лестнице с постепенным, скачкообразным или стремительным занятием все более и более высоких должностей

Сотрудник стремится подняться как можно выше по служебной лестнице в целях получения более высокого дохода, повышения социального статуса, удовлетворения карьерных амбиций и по другим личным причинам

  1. Траектория движения по карьерному пути

5.1. Вертикальная карьера

Должностной рост в пределах выбранной специализации и одного отдела

Сотрудник прошел путь от рядового сотрудника до начальника в рамках одного структурного подразделения

5.2. Горизонтальная карьера

Перемещение из одного отдела организации в другой на должности одного уровня иерархии

Сотрудник работал в одном отделе младшим научным сотрудником, затем перешел в другой отдел на такую же должность, затем – в третий и т. д.

5.3. Горизонтально-вертикальная карьера

Перемещение из одного отдела в другой с последующим занятием более высоких должностей

Сотрудник работал младшим научным сотрудником в одном отделе, перешел в другой отдел, занял там сначала должность научного сотрудника, потом – старшего научного сотрудника и впоследствии получил место заведующего отделом

5.4. Вертикально-горизонтальная карьера

Перемещение из одного отдела в другой с занятием более низких должностей (рассматривается как вариант регрессивной карьеры)

Сотрудник, возглавляющий структурное подразделение организации, переводится в другой отдел (филиал) с понижением в должности (возможно как результат аттестации )

Формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте, называется карьерограммой.

Это своеобразный инструмент управления карьерой, описание оптимального развития сотрудника для занятия им желаемой позиции в организации (таблица 2).

Карьерограмма

Карьерограмма – инструмент управления карьерой, описание оптимального развития сотрудника для занятия им желаемой позиции в организации. 

Таблица 2. Индивидуальная карьерограмма сотрудника (вертикальный вариант)

 Ф. И. О.

Структурное подразделение

Занимаемая должность

Планируемые мероприятия

Сроки

Итоги

Петрова А.С.

Отдел по связям с общественностью городского (муниципального) краеведческого музея

Стажер-практикант

Обучение в высшем учебном заведении по специальности “связи с общественностью” (заочная форма)

В соответствии с учебным планом

Получение диплома, занятие должности специалиста по связям с общественностью

Специалист по связям с общественностью

Работа в должности специалиста по связям с общественностью

Не менее 2 лет

Приобретение опыта работы и занятие должности PR-менеджера

PR-менеджер

Работа в должности PR-менеджера, регулярное участие в семинарах, конференциях, прохождение стажировок (в соответствии с планом и графиком повышения квалификации персонала)

1–2 года

Получение должности начальника отдела по связям с общественностью

Начальник отдела по связям с общественностью

Работа в должности начальника отдела, получение степени MBA

Не менее 5 лет

Приобретение управленческого опыта, занятие должности заместителя директора по связям с общественностью

В данном примере рассмотрен классический вариант “вертикальной карьеры”, т. е. продвижения по служебной лестнице от рядовой до руководящей должности в пределах выбранной специализации и одного отдела. Однако зачастую на практике встречается смешанный (горизонтально-вертикальный) вариант построения карьеры (таблица 3). 

Таблица 3. Индивидуальная карьерограмма работника культуры (смешанный вариант)

Ф. И. О.

Структурное подразделение

Занимаемая должность

Планируемые мероприятия

Сроки

Итоги

Сидорова Е.В.

Отдел безопасности

Музейный смотритель

Поступление в профильное высшее учебное заведение (заочное отделение); прохождение стажировки в экскурсионном отделе

В соответствии с планом и графиком повышения квалификации и переподготовки персонала

Переход в экскурсионный отдел на должность экскурсовода

Экскурсионный отдел

Экскурсовод

Обучение в вузе (заочная форма); работа в должности экскурсовода не менее одного года

В соответствии учебным планом

Переход на должность экскурсовода второй категории

Экскурсовод второй категории

Работа в должности экскурсовода второй категории не менее двух лет; разработка и защита тематических экскурсий (по профилю музея); получение диплома о высшем образовании

В соответствии с планом и графиком повышения квалификации и учебным планом вуза

Переход на должность экскурсовода первой категории

Экскурсовод первой категории

Прохождение стажировки в отделе фондов

В соответствии с планом и графиком повышения квалификации и переподготовки персонала

Переход в отдел фондов на должность хранителя музейных предметов

Отдел фондов

Хранитель музейных предметов

Работа в должности хранителя музейных предметов

Не менее одного года

Переход на должность хранителя музейных предметов второй категории

Хранитель музейных предметов второй категории

Работа в должности хранителя музейных предметов второй категории

Не менее двух лет

Переход на должность хранителя музейных предметов первой категории

Хранитель музейных предметов первой категории

Работа в должности хранителя музейных предметов первой категории; изучение и популяризация вверенных коллекций; участие в создании каталогов музейных предметов; регулярное участие в семинарах, конференциях и пр. (в соответствии с планом и графиком повышения квалификации персонала)

Не менее трех лет

Переход на должность главного хранителя музейных предметов

В этом примере прослеживается горизонтально-вертикальный карьерный путь, т. е. перемещение сотрудника из одного структурного подразделения в другое с последующим продвижением по служебной лестнице.

Такой вариант встречается, когда в том или ином отделе нет перспектив для роста или сотрудник понимает, что выбранная первоначально специализация – не его призвание и хочет реализовать себя в другой сфере деятельности.

В таблицах 2 и 3 представлена расширенная версия карьерограммы с последовательным прохождением всех возможных этапов построения карьеры. Однако на практике бывают случаи, когда некоторые промежуточные звенья выпадают из общей цепи карьерного продвижения.

К примеру, в отделе неожиданно освобождается место главного специалиста (например, в результате внезапного увольнения сотрудника), а подходящие кандидатуры с соответствующей квалификацией и опытом работы в организации отсутствуют.

В данной ситуации на вакантную должность может быть назначен наиболее перспективный работник отдела, даже если при этом он перескочит через одну или две должностные позиции, так как для учреждения культуры гораздо привлекательнее “вырастить” собственные кадры, чем пригласить на ответственный пост “человека с улицы” (скачкообразная или стремительная карьера).

С другой стороны, если сотрудник обладает всеми необходимыми профессиональными знаниями, умениями и опытом для карьерного роста, но в организации не находится для него подходящих вакансий, он “перерастает” свою должность, постепенно утрачивает интерес к работе и удовлетворение в ней (тупиковая карьера).

Поэтому очень важно, чтобы процессы планирования карьеры были согласованы с перспективными и текущими планами формирования кадрового резерва и в итоге способствовали созданию профессиональной сплоченной команды.

Планирование карьеры как элемент развития трудовых ресурсов организацииСогласование планирования карьеры сотрудников с перспективными и текущими планами формирования кадрового резерва способствует формированию сплоченной команды.

Как планировать карьеру

Планирование карьеры в трудовых ресурах организацииПланирование карьеры – это одно из стратегических направлений работы по управлению персоналом организации, заключающееся в продвижении специалистов в целях развития самой организации.

Эта работа выражается в составлении индивидуальных программ профессионального и должностного роста сотрудников, а ее результатом должна быть мобилизация внутренних ресурсов, повышение качества и эффективности труда, занятие ключевых должностей наиболее перспективными работниками.

При планировании карьеры должны учитываться, с одной стороны, способности, потребности и цели самого сотрудника, а с другой – планы развития всей организации, ее перспективные цели и текущие задачи. 

Объект и субъект работы 

Объектом работы по планированию карьеры является сотрудник организации, субъектами же могут выступать менеджер по персоналу (следует учитывать, что в большинстве учреждений культуры данная должность отсутствует, а сотрудники кадровой службы слишком загружены рутинной работой), линейный менеджер (непосредственный руководитель сотрудника) и собственно сам сотрудник (в данном случае он выступает и объектом, и субъектом планирования).

Основные мероприятия по планированию карьеры, характерные для разных субъектов данной деятельности, представлены в таблице 4. 

Таблица 4. Мероприятия по планированию карьеры

Субъект планирования

Мероприятия по планированию

Сотрудник организации

  1. Первичная профориентация (выбор профессии).
  2. Получение образования в выбранной сфере.
  3. Выбор места работы.
  4. Занятие должности в соответствии с полученной специализацией.
  5. Адаптация на рабочем месте.
  6. Дальнейшее ориентирование в организации.
  7. Оценка перспектив роста.
  8. Проектирование продвижения (составление программы профессионального и должностного роста).
  9. Реализация программы роста

Менеджер по персоналу

  1. Оценка резюме кандидата на вакансию.
  2. Оценка результатов собеседования при приеме на работу.
  3. Определение на рабочее место.
  4. Оценка труда и потенциала сотрудника (по результатам аттестации, тестирования, анкетирования).
  5. Сбор и анализ документных данных (личного дела сотрудника, автобиографий, характеристик от непосредственного руководителя, рекомендаций с предыдущих мест работы и т. д.).
  6. Принятие решения о включении в кадровый резерв.
  7. Разработка индивидуальной программы повышения квалификации и переподготовки специалиста.
  8. Контроль за выполнением программы подготовки.
  9. Разработка программы адаптации на новом рабочем месте (при условии успешного прохождения программы подготовки и утверждения в новой должности)

Линейный менеджер

  1. Помощь сотруднику в период адаптации.
  2. Наблюдение за поведением и действиями сотрудника во время выполнения служебных обязанностей и неформального общения с коллегами.
  3. Оценка результатов труда (в составе аттестационной комиссии, при составлении характеристики на сотрудника).
  4. Выявление потенциала сотрудника, его способностей, профессиональных и личных качеств, мотивов трудовой деятельности, карьерных ожиданий (используемые методы – наблюдение, деловая беседа, неформальное общение).
  5. Разработка программ стимулирования сотрудника (монетарные и немонетарные системы мотивации).
  6. Предложения по профессиональному развитию и должностному росту сотрудника (рекомендации на повышение, выдвижение в кадровый резерв)

При планировании карьеры необходимо учитывать ряд важных моментов. Во-первых, это возраст сотрудника. Краткое описание особенностей построения карьеры в зависимости от возраста представлено в таблице 5. 

Таблица 5. Этапы построения карьеры (возрастная градация)

Этап карьеры

Возрастной период

Краткая характеристика

Особенности мотивации (по Маслоу)

  1. Предварительный

До 25 лет

Подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности (профориентация), получение профессионального образования в выбранной сфере, выбор места работы

Безопасность, социальное признание

  1. Становление

До 30 лет

Освоение работы (производственная и психологическая адаптация), развитие профессиональных навыков

Социальное признание, независимость

  1. Продвижение

До 45 лет

Профессиональное развитие, должностной рост

Социальное признание, самореализация

  1. Завершение

До 60 лет

Подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены (наставничество)

Удержание социального признания

  1. Пенсионный

После 65

Занятие другими видами деятельности (высвобождается больше времени для давнишнего хобби, увлечения – садоводства, рукоделия и пр.)

Поиск самовыражения в новой сфере деятельности (например, организация выставки авторских работ)

Следующее, на что следует обратить внимание, − это тип личности. Существуют различные подходы к типологии личности. Для целей планирования карьеры целесообразно использовать типологию, в основе которой лежат три характеристики, входящие в список критериев оценки персонала организации:

  • самооценка;
  • уровень притязаний;
  • локус контроля (показатель ответственности человека).

В данной типологии выделяют шесть типов личности (см. таблицу 6). 

Таблица 6. Типология карьеристов

Тип личности

Характеристика личности

Особенности построения карьеры

  1. Альпинист

Высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус контроля (готов брать ответственность за свои поступки, способен делать выводы из собственных ошибок)

Делает карьеру сознательно с полной внутренней отдачей. Как правило, проходит все ступени, снизу доверху. Хороший профессионал и менеджер. Делает следующий шаг, только хорошо закрепившись на предыдущем и подстраховавшись. Полон решимости идти до вершины карьерной лестницы. Не склонен к резким, необдуманным решениям. Если не мешать ему, не бросит работодателя в трудную минуту

  1. Иллюзионист

Высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний локус контроля (ищет объяснение происходящему в стечении обстоятельств и поступках других людей)

Стремится к высотам и верит в свои силы, но в большей степени использует благоприятные обстоятельства, чем отрабатывает ситуацию. Мастер создавать видимость. Может хорошо выполнять представительские функции, не требующие глубокого анализа и ответственных решений. Без угрызений совести уйдет к конкуренту или сменит сферу деятельности при более выгодном предложении. Удержать его может только высокая успешность работодателя и внешние знаки собственного высокого статуса, поскольку он ориентирован на имидж

  1. Мастер

Высокая самооценка, низкий уровень притязаний, внутренний локус контроля

Ему интересно осваивать новые области в своей профессии или смежные профессии. Продвижение по социальной лестнице его мало интересует. Главное – движение вперед (а не вверх). Может принимать неожиданные для окружающих решения об уходе или смене деятельности. В этом случае необходимо предложить ему развивать новое направление или поставить пред ним интересную проблему

  1. Муравей

Низкая самооценка, низкий уровень притязаний, внешний локус контроля

Может быть хорошим профессионалом. Работает строго по конкретно сформулированным задачам из-за боязни совершить ошибку. Ценен как исполнитель. Лучшая награда для него – четкие инструкции, отсутствие свободы выбора и похвала со стороны руководства. При резком повышении может испугаться и уйти. Продвигать такого сотрудника по карьерной лестнице нужно постепенно, при этом обеспечивая ему возможность опереться на компетентных заместителей или грамотного руководителя более высокого ранга

  1. Коллекционер

Низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний локус контроля

Хочет достичь вершин, но долго готовится начать профессиональную деятельность. Зачастую получает несколько образований, проходит массу курсов. При этом, как правило, почти не имеет реального опыта работы. Весьма туманно представляет себе карьерный путь, но четко знает, что хочет стать начальником. Если умерит свои амбиции и начнет карьерный путь с невысокой должности, может стать хорошим сотрудником, особенно при наличии грамотного наставника. Перед продвижением по службе нуждается в адаптационном тренинге или курсе повышения квалификации

  1. Узурпатор

Низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус контроля

Надеется в жизни в основном на себя, движется по карьерной лестнице, подгоняемый самолюбием. Старается контролировать деятельность всей организации, часто выходя за рамки своих полномочий. Ему мешают недоверие к окружающим и неуверенность в себе. Успешно работает в стабильной ситуации. В условиях нестабильности принимает решения хаотично. Ориентирован на вертикальную карьеру, демонстрирует авторитарный стиль управления. Ему важно видеть перспективы роста и иметь возможность профессионального обучения. Умеет принимать решения, но выполнять их должны будут подчиненные. Продвигать такого человека по карьерной лестнице следует при возможности предоставления ему всей полноты полномочий. Успешным для карьеры может стать тренинг личностного роста

Для того чтобы определить, к какому из вышеперечисленных типов относится тот или иной сотрудник, необходимо тщательно изучить и проанализировать его биографию (в т. ч. автобиографию, которая во многом позволяет раскрыть мотивы деятельности и карьерные ожидания), проследить профессиональный путь, провести соответствующее психологическое тестирование.

Данная классификация носит приблизительный характер, поскольку каждый человек обладает уникальными индивидуальными особенностями, которые также необходимо учитывать.

Читайте бесплатно в системе «Культура»:

Внутренние и внешние факторы, влияющие на планирование карьеры 

Планирование карьеры в трудовых ресурах организацииПомимо этого, на планирование карьеры оказывают влияние внутренние и внешние факторы. К внутренним факторам относятся семейное положение сотрудника, состояние его здоровья и здоровья членов его семьи, уровень образования сотрудника и его материальное положение.

К внешним факторам относятся отношение с коллегами и начальством, общий психологический микроклимат в коллективе и ресурсы организации (что она может предложить работнику). 

Рассмотрим это влияние на конкретных примерах.

Так, наличие маленьких детей и нуждающихся в постоянном уходе пожилых родителей существенно снижает уровень профессиональных амбиций. В таких жизненных обстоятельствах работник вряд ли сможет оставаться сверхурочно, принимать участие в реализации проектных заданий (детей нужно забирать из детского сада, родителей везти в больницу и т. д.). Особенно подобная ситуация характерна для женщин, а большую часть коллектива учреждений культуры составляют как раз женщины.

Взаимоотношения с коллегами также играют не последнюю роль. Обстановка недоверия, взаимных претензий, интриги и склоки между членами трудового коллектива могут привести к полной деморализации сотрудников, отсутствию какого-либо желания развития в профессиональном плане (сотрудники будут тратить рабочее время не на решение производственных задач, а на выяснение личных отношений). Избежать этой проблемы (по крайне мере минимизировать ее) можно, используя при формировании команды принципы психологической совместимости представителей различных типов личности (темперамента) .

Вывод

На пути построения карьеры встречаются и взлеты, и падения, и периоды временного затишья (например, при неожиданной реструктуризации, выходе в декретный отпуск и др.). Но в целом это непрерывный циклический процесс (после достижении намеченного результата появляется новая цель и т. д. по восходящей).

Дальновидный руководитель будет всячески способствовать карьерному росту своих сотрудников, поскольку развитие человеческих ресурсов в конечном итоге развивает и саму организацию, способствует реализации ее миссии в обществе.

Однако главным субъектом планирования собственной карьеры должен выступать сам сотрудник. Поэтому в приложении к статье хочется дать несколько рекомендаций по эффективному построению карьеры. 

Приложение

Рекомендации по построению карьеры

  1. Правильная профориентация: необходимо четко определить будущую область приложения трудовых усилий, опираясь на свои личные склонности и устремления, а не на желания и советы других людей или “благоприятный случай”.
  2. Получение профессионального образования в выбранной сфере деятельности и поддержание полученных знаний в актуальном состоянии: старайтесь по возможности регулярно повышать свою квалификацию и оттачивать мастерство, участвуя в различных образовательных мероприятиях (семинарах, тренингах, мастер-классах и т. п.).
  3. Выбор места работы: необходимо рассылать свое резюме во все профильные учреждения (привлекательные с точки зрения соискателя), тщательно готовиться к каждому собеседованию. Лучше немного подождать, чем принимать первое поступившее, но неинтересное предложение. В то же время, не стоит и слишком затягивать выбор. Если в течение длительного времени не появляется адекватного предложения, возможно, будет иметь смысл устроиться на менее интересную работу (чтобы не прерывать надолго стаж и не терять опыт), а потом найти более привлекательное место.
  4. Прохождение адаптационного периода: следует тщательно проанализировать общую внутриорганизационную ситуацию, обстановку в коллективе, имеющиеся ресурсы, реально оценить свои перспективы в данной организации.
  5. Формулировка целей своего профессионального развития (без привязки к конкретной организации). При этом цели должны быть:
  • конкретными, а не расплывчатыми (“хочу быть начальником”);
  • реально достижимыми (вряд ли главному хранителю муниципального музея сразу будет предложен пост заместителя министра культуры);
  • иметь четкие временные границы (“стать главным библиотекарем к 2014 г. / в течение двух лет”).
  1. Составление карьерограммы, ориентированной на конкретное место работы, учитывая специфику организации.
  2. Реализация карьерограммы. Для успешного построения карьеры необходимо:
  • постоянно развиваться в профессиональном плане (повышать квалификацию, совершенствовать имеющиеся умения и навыки, заниматься самообразованием);
  • поддерживать конструктивные отношения со всеми членами коллектива;
  • постараться найти наставника среди опытных коллег;
  • налаживать деловые связи в профессиональном сообществе (как внутри, так и вне организации);
  • использовать любую появляющуюся возможность либо благоприятное стечение обстоятельств для развития своей карьеры (не отказываться от внезапной командировки, предложения выступить с докладом на конференции и т. д.);
  • научиться рационально использовать рабочее время согласно принципам и методам тайм-менеджмента;
  • всегда иметь позитивный настрой.
  1. Периодическая оценка результатов прохождения промежуточных этапов карьерограммы: определите постоянный временной промежуток, по истечению которого будет иметь смысл фиксировать изменения в карьере (например, в конце каждого года).
  2. Корректировка дальнейшего плана должностного продвижения в зависимости от предварительных итогов и прогнозов дальнейшего развития. На этом этапе возможно несколько вариантов:
  • при благоприятном прогнозе (наличие перспектив роста и продвижения) – продолжение работы в данной организации согласно первоначальному плану (возможно, с некоторыми изменениями в соответствии со сложившейся ситуацией);
  • при неясном прогнозе (туманные перспективы: например, сотрудник, занимающий желаемую должность, молод, полон энергии и не собирается освобождать ее в ближайшем будущем, либо за желаемое место идет слишком жестокая конкурентная борьба) – в таком случае можно взять тайм-аут и начать поиск другой организации, чтобы перейти туда, если ситуация на нынешнем месте работы не изменится;
  • при неблагоприятном прогнозе (отсутствие перспектив роста) – смена места работы и корректировка первоначальной карьерограммы в соответствии с новыми условиями и возможностями.
Читайте в ближайших номерах журнала «Справочник руководителя учреждения культуры»
    Читать >>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Мероприятия

      Мероприятия

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Посмотреть

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...






      © Актион-МЦФЭР, 2006–2017. Все права защищены.

      Информация на данном сайте предназначена только для работников учреждений культуры.
      Свидетельство о регистрации средства массовой информации ПИ № ФС77-64203 от 31.12.2015, выдано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций.

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт предназначен для работников учреждений Культуры!

      Чтобы скачать файл на портале CULTMANAGER.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
      Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

      — 900 статей
      — 1500 ответов на вопросы
      — видеосеминары
      — множество форм и образцов документов
      — бесплатная правовая база
      — полезные калькуляторы
      — лучшие проекты в области культуры

      Вы также получите подарок — pdf- журнал «Справочник руководителя учреждения культуры»

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Сайт предназначен для работников учреждений культуры!

      Чтобы продолжить чтение статей на портале CULTMANAGER.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
      Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

      — 900 статей
      — 1500 ответов на вопросы
      — видеосеминары
      — множество форм и образцов документов
      — бесплатная правовая база
      — полезные калькуляторы
      — лучшие проекты в области культуры

      Вы также получите подарок — pdf- журнал «Справочник руководителя учреждения культуры»

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ×
      Сайт предназначен для работников учреждений Культуры!

      Чтобы продолжить чтение статей на портале CULTMANAGER.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
      Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

      — 900 статей
      — 1500 ответов на вопросы
      — видеосеминары
      — множество форм и образцов документов
      — бесплатная правовая база
      — полезные калькуляторы
      — лучшие проекты в области культуры

      Вы также получите подарок — pdf- журнал «Справочник руководителя учреждения культуры»

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ×