Повышение квалификации работников культуры

7339
Повышение квалификации работников культуры подразумевает расширение и углубление уже имеющихся знаний, в то время как переподготовка – это получение и освоение новых навыков и приемов работы.

Для любого учреждения культуры очень важно выстроить комплексную систему повышения квалификации. К системе повышения квалификации и переподготовки должны предъявляться следующие требования:

  • полный охват всего персонала (каждый сотрудник должен повышать квалификацию по мере необходимости, но не реже одного раза в пять лет);
  • дифференцированный подход к разным категориям персонала (использование различных форм повышения квалификации в зависимости от образования, стажа работы, занимаемой должности);
  • непрерывность процесса (повышение квалификации должно проходить на постоянной основе, а не от случая к случаю);
  • системность и последовательность мер по повышению квалификации персонала (наличие долгосрочного и оперативного планирования данной деятельности).

В каждом учреждении должны быть разработаны планы повышения квалификации сотрудников.

Повышение квалификации работников культуры, квартальный план. Таблица 1.

Структурное подразделение

ФИО

Занимаемая должность

Форма повышения квалификации

Срок и место проведения

Отметка о прохождении

Результат

Справочно-библиографический отдел центральной городской библиотеки

Иванова А.А.

Зав. отделом

Подготовка доклада и выступление на выездном семинаре “Создание электронных библиографических указателей по краеведению”

Указывается дата и место проведения семинара

Доклад подготовлен в срок, зачитан на семинаре

Обмен опытом с коллегами по созданию электронных библиографических ресурсов

Петрова О.А.

Ведущий библиограф отдела

Участие в практикуме по составлению рекомендательных списков научно-популярной литературы для младших школьников

Указывается дата и место проведения практикума

Практикум пройден в срок

Отработка методики составления списков литературы, овладение навыками написания аннотаций для детей

Отдел обслуживания центральной городской библиотеки

Серова И.В.

Главный библиотекарь сектора читальных залов

Посещение цикла лекций “Диалог с читателями: проблемы и пути их решения”

Указывается дата и место проведения лекций

Все лекции были прослушаны в срок

Предполагаемое увеличение качества обслуживания за счет уменьшения конфликтных ситуаций

Бажова Е.Ю.

Библиотекарь абонемента

Посещение цикла лекций “Диалог с читателями: проблемы и пути их решения”

Указывается дата и место проведения лекций

Из-за болезни (временной нетрудоспособности) лекции не были прослушаны в полном объеме

Включение в группу для посещения данных лекций в следующем квартале

Виды планов повышения квалификации работников культуры

Сводные перспективные планы Сроком до 5 лет. Охватывают всех сотрудников учреждения и имеют приблизительный характер.
Годовые планы Предполагают более подробное описание программы повышения квалификации с указанием временных сроков и перечнем сотрудников, включенных в программу.
Квартальные планы Конкретизируют все планы. Сюда включаются только те сотрудники, которые должны пройти повышение квалификации именно в данный календарный период (квартал) с разбивкой по структурным подразделениям (таблица 1).

Как уже отмечалось выше, одним из основных принципов деятельности по повышению квалификации является применение дифференцированного подхода к разным категориям персонала.

При выборе форм повышения квалификации необходимо учитывать, в первую очередь, уровень первоначальной подготовки работника (наличие/ отсутствие профильного специального образования).

Исходя из этого критерия, всех сотрудников можно разделить на 5 групп (категорий).

Категории сотрудников учреждения культуры

  1. Выпускники средних общеобразовательных школ, не имеющие специальной подготовки. Таких работников можно часто встретить в сельских учреждениях культуры (библиотеках, клубах, музеях). Данная группа в силу своего юного возраста и отсутствия опыта требует особого внимания и нуждается в правильной профориентации;
  2. Выпускники средне-специальных учебных заведений (училищ, колледжей, техникумов) непрофильного направления. К примеру, специалисты-“технари” могут работать в специализированных библиотеках (вузовских, заводских) или различных технических музеях. Однако для надлежащего выполнения служебных обязанностей им необходимо получить и освоить специфические знания и умения в соответствующей сфере (библиотечной, музейной);
  3. Выпускники профильных (т. е. связанных со сферой культуры) средне-специальных учебных заведений. Как правило, это работники-исполнители, занимающие низовые должностные позиции. Однако при нехватке кадров, особенно в сельских учреждениях культуры, они могут занимать и руководящие должности. Для дальнейшего профессионального развития и построения карьеры им необходимо продолжить обучение в вузе;
  4. Выпускники высших учебных заведений непрофильного направления. Часто в учреждениях культуры, прежде всего библиотеках и музеях, можно встретить работников с высшим педагогическим образованием (особенно бывших преподавателей гуманитарных дисциплин). Для них важно пройти профессиональную переподготовку в новой сфере деятельности;
  5. Выпускники профильных (связанных со сферой культуры) вузов. Имеют формальное преимущество перед остальными категориями сотрудников в плане построения карьеры и продвижения по служебной лестнице. Для них главное – не останавливаться в своем профессиональном развитии и использовать для этого все доступные методы.

Выбор формы повышения квалификации

При выборе форм повышения квалификации необходимо учитывать, в первую очередь, уровень первоначальной подготовки работника.

Важно уметь провести четкую грань между двумя последними категориями работников. Если, к примеру, в библиотеке работает сотрудник с высшим психологическим образованием на должности штатного детского психолога, он относится к категории с высшим профильным образованием, а если же тот же самый сотрудник работает в должности библиотекаря отдела обслуживания, то он уже относится к категории с высшим непрофильным образованием.

В зависимости от принадлежности к той или иной группе и выбираются формы повышения квалификации каждого работника (табл. 2).

Формы повышения квалификации разных категорий сотрудников. Таблица 2

Категория сотрудников

Формы повышения квалификации

Периодичность

Сотрудники без специальной подготовки (со средним общим образованием)

Обучение в средне-специальных и/или высших учебных заведениях (заочная, вечерняя формы обучения)

В соответствии с учебным планом выбранного образовательного учреждения

Сотрудники с непрофильным (не связанным со сферой деятельности учреждения культуры) средне-специальным образованием

Обучение в профильных (связанных с определенной деятельностью в сфере культуры) средне-специальных и/или высших учебных заведениях (заочная, вечерняя формы обучения)

В соответствии с учебным планом выбранного образовательного учреждения

Сотрудники с профильным (связанным со сферой деятельности учреждения культуры) средне-специальным образованием

Обучение в высших учебных заведениях по своей специальности по сокращенной программе (заочная, вечерняя формы обучения)

В соответствии с учебным планом выбранного образовательного учреждения

Сотрудники с непрофильным высшим образованием

Обучение на курсах переподготовки, получение второго высшего образования (в соответствующей отрасли культуры)

В соответствии с учебным планом выбранного образовательного учреждения

Сотрудники с профильным высшим образованием

Обучение в аспирантуре, посещение лекций, участие в практикумах, прохождение стажировок

В соответствии с планом и графиком повышения квалификации сотрудников учреждения

Все сотрудники

Самообразование (знакомство с профессиональной литературой, подготовка докладов для выступления на семинарах, конференциях и пр.)

Постоянно

Как видно из таблицы, основным средством повышения квалификации всех без исключения сотрудников учреждения должно быть непрерывное профессиональное самообразование, которое нуждается в постоянной стимуляции и поощрении со стороны руководства. К примеру, в централизованной системе детских библиотек г. Самары каждому сотруднику один раз в месяц выделяется так называемый “методический день” для ознакомления с новой профессиональной литературой.

Самообразование

Повышение квалификации работников культурыОсновным средством повышения квалификации всех без исключения сотрудников учреждения должно быть непрерывное профессиональное самообразование, которое нуждается в постоянной стимуляции и поощрении со стороны руководства.

Если выбор форм повышения квалификации персонала зависит, в первую очередь, от уровня образования и стажа работы, то их тематика определяется сферой деятельности и занимаемой должностью (табл. 3).

Тематика форм повышения квалификации в зависимости от занимаемых должностей.

Таблица 3

Занимаемая должность

Тематика форм повышения квалификации

Работники отделов обслуживания массовых библиотек, экскурсоводы музеев и выставочных центров

Семинары о возрастных особенностях детей и подростков; психологические практикумы по общению с различными категориями пользователей; деловые игры по отработке различных моделей поведения, разрешению конфликтных ситуаций; тренинги на развитие коммуникативных качеств; курсы по повышению культуры речи

Работники отделов каталогизации централизованных библиотечных систем и областных (краевых, республиканских) научных библиотек

Изучение государственных стандартов по составлению библиографических записей и библиографических описаний различных видов документов, изменений и дополнений к ним; обучение работе с автоматизированными информационными системами в целях создания электронных каталогов

Работники отделов комплектования государственных (муниципальных) библиотек и библиотечных систем

Регулярное ознакомление с новостями законодательства о способах госзакупок (котировках, конкурсах, аукционах), особенностях их проведения

Работники фондов (в музеях)

Оперативное ознакомление со всеми выходящими нормативными актами и инструкциями по учету и хранению музейных фондов, описанию музейных предметов; обучение работе с автоматизированными информационными системами (КАМИС и пр.)

Руководящие работники (директора музеев, библиотечных сетей, зав. филиалами)

Получение диплома MBA (мастера делового администрирования); тренинги на командообразование; кейс-стади (метод всестороннего анализа и решения предложенных ситуаций)

На каждую штатную единицу учреждения должна быть составлена должностная инструкция (паспорт должности), в которой следует четко и подробно определить права работника, его обязанности (функционал), требования к необходимым для выполнения возложенных функций знаниям, умениям и навыкам.

За основу при составлении данных инструкций целесообразно взять Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел “Квалификационные характеристики должностей работников культуры, искусства и кинематографии”, и уже исходя из этих должностных инструкций определять тематику и формы повышения квалификации.

Тематику и формы повышения квалификации имеет смысл определять исходя из должностных инструкций.

Читайте бесплатно в системе «Культура»:

Порядок повышения квалификации работников культуры

Определение потребности

Прежде чем приступать к разработке плана повышения квалификации, необходимо определить потребность в обучении каждого сотрудника. Для этого используют следующие методы:

  • оценка первоначального уровня подготовки (подробно рассматривается в табл. 2);
  • результаты аттестации (программы обучения и переподготовки составляются на основе рекомендаций членной аттестационной комиссии);
  • диагностика возникающих в процессе работы проблем;
  • комплексный анализ перспективного плана развития учреждения (в том числе плана технической модернизации);
  • оперативный мониторинг происходящих изменений (в законодательстве, в области государственных стандартов, в сфере обслуживания).

Прежде чем приступать к разработке плана повышения квалификации, необходимо определить потребность в обучении каждого сотрудника.

Рассмотрим три последних метода на конкретных примерах.

№ примера Ситуация Решение
Директору библиотеки регулярно поступают жалобы от читателей на некомпетентность сотрудника абонемента Н. (постоянно грубит посетителям, тратит слишком много времени на поиск литературы). Налицо две проблемы: отсутствие у сотрудника Н. коммуникативной культуры (грубость) и слабое ориентирование в фонде (длительный поиск книг). Необходимо по возможности установить наблюдение за действиями работника Н. в ходе трудового процесса. Если предмет жалоб подтверждается, необходимо немедленно приступить к отработке навыков по ориентированию в фондохранилище под руководством опытного наставника, а затем провести аттестацию (естественно, с соблюдением норм трудового права). По результатам аттестации должна быть составлена индивидуальная программа повышения квалификации данного сотрудника (посещение психологических тренингов на разрешение конфликтов и пр.). Если и после применения этих мер ситуация не изменится в лучшую сторону, следует рассмотреть вариант о переводе работника на другую должность (не предполагающую непосредственных контактов с посетителями).
План развития муниципального музея предполагает полное обновление компьютерного парка, создание внутримузейной локальной сети и установление автоматизированной информационной системы “КАМИС”.

В связи с предстоящими изменениями необходимо:

  1. научить весь персонал, функционал которых предполагает работу с ПК, азам компьютерной грамотности (на базе своего учреждения либо на сторонних курсах);
  2. предусмотреть возможность введения в штат должности системного администратора (для обслуживания локальной сети) или заключить договор с внештатным специалистом;
  3. обучить работе с АИС “КАМИС” тех сотрудников, которые по должности будут обязаны работать с данной системой.
Выход поправок к Налоговому кодексу РФ. Приобретение и поддержание в актуальном состоянии правовых систем (“Консультант Плюс”, “Гарант” и др.). Постоянное отслеживание происходящих изменений и информирование о них всех заинтересованных лиц (бухгалтеров – об изменениях в налоговом законодательстве, сотрудников отдела кадров – об изменениях в трудовом законодательстве и т. д.).

Выполнение плана повышения квалификации

Следующим этапом после определения потребности в обучении и составления плана повышения квалификации (табл. 1) является непосредственное выполнение данного плана. Обучение и переподготовка сотрудников может идти двумя путями: без отрыва от производства (чаще всего наставничество, т. е. работа под руководством опытных коллег, а также разработка и реализация различных проектов на базе своего учреждения) и с отрывом от производства.

Виды повышения квалификации с отрывом от производства

  1. циклы лекционно-семинарских занятий;
  2. тематические и проблемные “круглые столы”;
  3. мастер-классы;
  4. групповые тренинги и психологические практикумы;
  5. индивидуальные стажировки (на базе ведущих учреждений культуры, в т. ч. и зарубежных) / посещение школ передового опыта;
  6. научно-исследовательская деятельность (участие в конференциях, симпозиумах и других научных мероприятиях);
  7. курсы переподготовки различного содержания и продолжительности (на базе специализированных учреждений). Одним из таких учреждений является ФГБОУ ДПО “Академия переподготовки работников культуры, искусства и туризма” (АПРИКТ), находящееся в ведомстве Министерства культуры РФ специализированное государственное образовательное учреждение дополнительного и послевузовского образования. Кроме того, крупные учреждения культуры субъектов Российской Федерации (библиотеки, музеи) могут выступать как методические центры и центры повышения квалификации для профильных учреждений региона.

Повышение квалификации работников культурыОтдельно следует упомянуть о дистанционном обучении (вебинарах, on-line конференциях и т. п.). С одной стороны, они проходят без отрыва от производства (на рабочем месте через всемирную сеть Интернет), но, с другой стороны, при этом привлекаются ресурсы сторонних учреждений (организаторов обучающих мероприятий). В целях экономии средств допустимо отправлять на дорогостоящие виды обучения (длительные курсы переподготовки, стажировки в другие города) только ключевых работников, которые, в свою очередь, ознакомят с результатами своего обучения остальных сотрудников.

Какие бы формы, виды и методы повышения квалификации не были выбраны в каждой отдельно взятой организации, важно помнить об упомянутых в начале статьи принципах: полном охвате всего персонала, дифференцированности, непрерывности, системности и последовательности.

Таким образом, стремительное изменение во всех областях жизни делает базовый уровень подготовки недостаточным для квалифицированного выполнения возложенных на работника функций, в какой бы сфере он ни трудился. Непрерывное обучение сотрудников является непременным условием развития самой организации. Поэтому важность построения в учреждении полноценной системы повышения квалификации персонала не должна вызывать никаких сомнений.

Приложение

Примерное положение о повышении квалификации и переподготовке сотрудников организации

(утверждается руководителем организации)

  1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение разработано в соответствии с нормами трудового права и Коллективным договором, согласовано с представителями профсоюзного органа, утверждено руководителем (директором) учреждения и вступает в силу с момента подписания. Действие Положения распространяется на всех сотрудников организации.

1.2. Целями повышения квалификации и переподготовки являются: регламентация процесса непрерывного обучения и постоянного совершенствования профессиональных и деловых качеств работников; обеспечение рабочих мест высококвалифицированными специалистами; поддержание соответствия уровня развития трудовых ресурсов с современными тенденциями в обществе.

1.3. Принципами повышения квалификации являются: обязательность для всех сотрудников, регулярность (не реже одного раза в пять лет для каждого сотрудника), системность, последовательность, нацеленность на результат (оптимизация трудовых процессов, повышение качества обслуживания, разработка новых видов продукции и услуг как следствие повышения квалификации персонала).

  1. Организация повышения квалификации и переподготовки сотрудников

2.1. Повышение квалификации и переподготовка осуществляются на основе перспективных (сроком на пять лет), годовых и квартальных планов.

2.2. Руководители структурных подразделений разрабатывают индивидуальные программы обучения для сотрудников своих отделов. Затем на их основе составляются сводные (охватывающие весь персонал учреждения) планы повышения квалификации.

2.3. В планах указывается: ФИО сотрудников, структурное подразделение, должность, используемые формы повышения квалификации, сроки их прохождения, результаты (теоретические и практические итоги обучения).

2.4. Составление сводных планов, контроль за их своевременным выполнением и оценка результатов повышения квалификации работников возлагаются на методиста (сотрудника отдела кадров, HR-специалиста).

  1. Формы повышения квалификации и переподготовки сотрудников

Выбор форм повышения квалификации для каждого конкретного сотрудника определяется первоначальным уровнем подготовки (уровнем образования), стажем работы, занимаемой должностью. В зависимости от этих параметров в учреждении используются следующие формы повышения квалификации и переподготовки:

3.1. Обучение в средне-специальных и высших учебных заведениях;

3.2. Получение дополнительного (второго высшего) образования;

3.3. Обучение в аспирантуре, защита диссертации;

3.4. Курсы переподготовки на базе специализированных учреждений (различного содержания и продолжительности);

3.5. Получение диплома MBA (мастера делового администрирования);

3.6. Посещение циклов лекционно-семинарских занятий (по актуальным темам и проблемам);

3.7. Участие в научно-практических конференциях, симпозиумах и пр. научных мероприятиях;

3.8. Индивидуальные и групповые стажировки (на базе ведущих учреждений в своей отрасли);

3.9. Прохождение тренингов, психологических практикумов, деловых игр.

3.10. Самообразование по индивидуальным программам.

Читайте в ближайших номерах журнала «Справочник руководителя учреждения культуры»
    Читать >>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Мероприятия

      Мероприятия

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Посмотреть

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...






      © Актион-МЦФЭР, 2006–2017. Все права защищены.

      Информация на данном сайте предназначена только для работников учреждений культуры.
      Свидетельство о регистрации средства массовой информации ПИ № ФС77-64203 от 31.12.2015, выдано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций.

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт предназначен для работников учреждений Культуры!

      Чтобы скачать файл на портале CULTMANAGER.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
      Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

      — 900 статей
      — 1500 ответов на вопросы
      — видеосеминары
      — множество форм и образцов документов
      — бесплатная правовая база
      — полезные калькуляторы
      — лучшие проекты в области культуры

      Вы также получите подарок — pdf- журнал «Справочник руководителя учреждения культуры»

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Сайт предназначен для работников учреждений культуры!

      Чтобы продолжить чтение статей на портале CULTMANAGER.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
      Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

      — 900 статей
      — 1500 ответов на вопросы
      — видеосеминары
      — множество форм и образцов документов
      — бесплатная правовая база
      — полезные калькуляторы
      — лучшие проекты в области культуры

      Вы также получите подарок — pdf- журнал «Справочник руководителя учреждения культуры»

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ×
      Сайт предназначен для работников учреждений Культуры!

      Чтобы продолжить чтение статей на портале CULTMANAGER.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
      Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

      — 900 статей
      — 1500 ответов на вопросы
      — видеосеминары
      — множество форм и образцов документов
      — бесплатная правовая база
      — полезные калькуляторы
      — лучшие проекты в области культуры

      Вы также получите подарок — pdf- журнал «Справочник руководителя учреждения культуры»

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ×