Каковы критерии эффективности работников бухгалтерии работающих в культуре?

879

Вопрос

Для какой цели необходимо разработать критерии эффективности работников бухгалтерии учреждения культуры.

Ответ

Важно понять, для какой цели необходимо разработать критерии эффективности работников бухгалтерии учреждения культуры.

Оценка эффективности деятельности работников учреждений культуры лежит в основе применения стимулирующих выплат. В соответствии со ст. 135 ТК РФ система оплаты труда (включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов)), доплат и надбавок компенсационного характера (в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных), система доплат и надбавок стимулирующего характера и система премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Правило

Таким образом, порядок назначения, критерии и размеры выплат стимулирующего характера определяются каждым учреждением самостоятельно (путем заключения коллективного договора или издания локального акта учреждения с соблюдением требований ст. 372 ТК РФ) с учетом федерального законодательства, а также установленных в регионе (муниципалитете) требований к системам оплаты труда работников государственных (муниципальных) учреждений, и указываются в трудовых договорах сотрудников.

С одной стороны, показатели эффективности деятельности работников, как правило, должны находиться также в общей связи с плановыми показателями деятельности учреждений культуры, в том числе с показателями, включенными в дорожные карты развития отрасли.

С другой, на практике может возникнуть ситуация, когда работник выполняет свои профессиональные обязанности на высоком профессиональном уровне и в срок, но само учреждение при этом не будет показывать улучшение динамики исполнения плановых показателей.

Совет

Поскольку практическую значимость для работника будет иметь, в первую очередь, зависимость размера стимулирующей выплаты от достижения им в процессе работы того или иного показателя эффективности, то рекомендуется определять показатели эффективности деятельности работников по установленным системой оплаты труда, применяемой в учреждении, стимулирующим выплатам. Увязывать результаты труда работника (в том числе, достижение им установленных показателей эффективности) с эффективностью работы всего учреждения, целесообразно при премировании работников по итогам работы в календарный период (месяц или квартал; год).

Таким образом, выстраивается система стимулирования труда работников, при которой с одной стороны, заработная плата каждого из них будет зависеть от его собственной эффективности, а дополнительное поощрение (премирование) будет учитывать эффективность работы всего коллектива в целом и должна отражать позитивную динамику показателей деятельности как учреждения, так и работников.

Пример

Исходя из вышесказанного выстраивается следующая логика: хорошо выполняешь свои обязанности – получаешь стимулирующие выплаты, а качественное выполнение обязанностей приводит к росту эффективности учреждения, что в свою очередь влечет выплату премии качественно работающим сотрудникам.

Если осуществлять поощрение и путем ежемесячной выплаты стимулирующих надбавок, и премирования по результатам достижения работником собственных (ему установленных) показателей эффективности, то сложится ситуация, когда за один и тот же качественный труд работник поощряется неоднократно.

Вместе с тем, в настоящее время сложилась ситуация, когда премия по итогам работы выплачивается, как правило, всем работникам, без учета их вклада в повышение эффективности учреждения. Это связано с несовершенной системой формирования фондов оплаты труда, а также нерациональным их расходованием.

В Приложении к письму Министерства культуры Российской Федерации от 14.07.2010 № 45-01-39/04-ПХ "Об установлении примерных целевых показателей эффективности деятельности работников учреждений культуры, искусства, образовательных учреждений и науки, подведомственных Министерству культуры Российской Федерации" сформулированы примерные показатели для определения размеров стимулирующих выплат для административно-управленческого персонала, работников бухгалтерии и экономических служб: выполнение и перевыполнение плановых показателей, своевременное и качественное выполнение показателей содержания работы по должности.

В представленной формулировке показатель носит общий характер, который может быть в локальном (нормативном) акте раскрыт более точно.

Пример

Например, при установлении показателей эффективности за выполнение "особо важных и сложных работ в учреждении" к количественным показателям оценки эффективности работников бухгалтерии может быть отнесено количество плановых проверок финансово-хозяйственной деятельности учреждения в отчетный период; к качественным – отсутствие дисциплинарных взысканий, иных мер ответственности, примененных к руководителю учреждения и (или) главному бухгалтеру, по итогам таких проверок, или отсутствие внеплановых проверок, проводимым по обращениям организаций и жалобам граждан.

По стимулирующим выплатам, устанавливаемым за "интенсивность и результативность" работы к количественным показателям может относиться количество особо ценного движимого имущества, включенного в соответствующий перечень особо ценного движимого имущества автономного или бюджетного учреждения культуры, количество заключенных в отчетном периоде договоров (контрактов), количество подготовленных изменений в план финансово-хозяйственной деятельности автономных и бюджетных учреждений (бюджетную смету казенных учреждений) в отчетном периоде; к качественным – соблюдение сроков и порядка включения имущества в перечень, внесения изменений в план (смету), отсутствие кредиторской задолженности по заключенным договорам.

Таким образом, чтобы определить показатели эффективности работников бухгалтерии, необходимо представлять объем и содержание их должностных обязанностей: ведь кто-то считает размеры обязательных платежей, а кто-то занимается инвентаризацией. Во многих случаях, работники сами смогут сформулировать направления их деятельности, оценивая которые, можно сделать вывод об эффективности работы.

Если в процессе такого анализа, руководитель учреждения придет к выводу о невозможности определения показателей эффективности в рамках установленной системы оплаты труда в учреждении (предусмотренные региональным (местным) законодательством), стимулирующие выплаты не могут быть адаптированы под административно-финансовую деятельность учреждения.

Такие ситуации возникают часто в учреждениях с небольшой штатной численностью. В таком случае работники бухгалтерии могут быть переведены на систему премирования, т.е. размер премии по итогам работы за календарный период будет определяться исходя из сложности работы и объема нагрузки в соответствующем периоде (месяце или квартале). Особенность поощрения работников бухгалтерии в этом случае также указывается в локальном акте или коллективном договоре, определяющем систему оплаты труда в учреждении. Но в любом случае, премирование по итогам года должно учитывать степень выполнения государственного (муниципального) задания учреждения и вклад в реализацию мероприятий, предусмотренных "дорожной картой".

Конкретизация показателей эффективности также требуется при переходе на эффективный контракт с работником.

В связи с применением эффективного контракта определение показателей эффективности работников культуры должно основываться на установленной системе оплаты труда.

Важно

Показатели эффективности, включенные в эффективный контракт работника бухгалтерии, должны соответствовать показателям, установленным в учреждении системой оплаты труда.

Если по стимулирующим выплатам, выплачиваемым работнику, могут быть установлены "стабильные" количественные и качественные показатели эффективности работника (например, работник осуществляет начисление заработной платы в рамках установленной штатной численности, обеспечивает раздачу "расчеток" с соблюдением установленных в учреждении порядков и сроков ), то закрепив соответствующие показатели в локальном акте или коллективном договоре, устанавливающем систему оплаты труда, при заключении эффективного контракта допустимо при определении показателей эффективности делать ссылки на соответствующие пункты локального акта или коллективного договора.

Если же определение конкретных показателей эффективности невозможно, поощрение работников осуществляется путем премирования необходимо указать (и в локальном акте/коллективном договоре и в трудовом договоре, в т.ч. используя отсылочные нормы) каким образом и кто каждый раз будет определять эту эффективность в рамках расчетного периода для начисления премии, в том числе какие критерии будут применяться для определения указанной эффективности (количество мотивированных возражений, подготовленных по актам проверок, количество осуществленных закупок, др.).

Важно

При использовании в эффективном контракте ссылок на локальный акт или эффективный контракт руководитель учреждения должен позаботиться о том, чтобы все работники были под роспись ознакомлены с локальным актом/коллективным договором, а также имели возможность в любое время получить консультацию по применению и копию указанных документов.

Совет

Лучше, если эта обязанность будет выполняться не штатным юристом, а членом профсоюзной организации или выбранным работником человеком (т.к. положения локального акта/коллективного договора должны быть понятны всем сотрудникам и не вызвать различных толкований).



Мероприятия

Мероприятия

Проверь свои знания и приобрети новые

Посмотреть

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...



Опрос

Какие рекомендации по работе с результатами независимой оценки качества Вам более всего необходимы? Выберите несколько вариантов

  • Как обеспечить открытость и доступность информации об учреждении и его мероприятиях; 25.58%
  • Как повысить комфортность для посетителей в условиях ограниченного бюджета; 53.49%
  • Как расширить перечень услуг; 55.81%
  • Как формировать стоимость услуг; 46.51%
  • Как влиять на транспортную и пешую доступность к учреждению; 4.65%
  • Как организовать он-лайн продажу билетов и других услуг электронным способом; 32.56%
  • Как сократить время ожидания услуги; 4.65%
  • Как обеспечить доброжелательность, вежливость, компетентность работников учреждения; 34.88%
  • Как сделать эффективной полиграфическую продукцию; 34.88%
  • Какими способами повысить качество услуг. 60.47%
Другие опросы

Рассылка



© Актион-МЦФЭР, 2006–2016. Все права защищены.

Информация на данном сайте предназначена только для работников учреждений культуры.
Свидетельство о регистрации средства массовой информации Эл № ФС77-64930 от 24 февраля 2016г.


  • Мы в соцсетях
Сайт предназначен для работников учреждений культуры!

Чтобы продолжить чтение статей на портале CULTMANAGER.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 900 статей
— 1500 ответов на вопросы
— видеосеминары
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы
— лучшие проекты в области культуры

Вы также получите подарок — pdf- журнал «Справочник руководителя учреждения культуры»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Сайт предназначен для работников учреждений культуры!

Чтобы продолжить чтение статей на портале CULTMANAGER.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 900 статей
— 1500 ответов на вопросы
— видеосеминары
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы
— лучшие проекты в области культуры

Вы также получите подарок — pdf- журнал «Справочник руководителя учреждения культуры»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль