Как оценить деятельность сотрудников с помощью ключевых показателей эффективности (KPI)?

50

Вопрос

При оценке итогового результата деятельности подразделения по выполнению плановых показателей для расчета принимается во внимание приоритетность показателей и уровень выполнения плана.

Ответ

При оценке итогового результата деятельности подразделения (сотрудника) по выполнению плановых показателей для расчета принимается во внимание приоритетность показателей (их весовые коэффициенты) и уровень выполнения плана.

Таким образом, по результатам отчетного периода по каждому оценочному листу производится расчет эффективности деятельности.

Оценка осуществляется непосредственным руководителем с участием оцениваемого сотрудника. Помимо формальной процедуры расчета баллов, крайне важно провести собеседование, чтобы выявить причины успеха или неудач, оценить реальность и качество планирования, проанализировать возникшие риски с тем, чтобы учесть их в будущем.

Оценочное собеседование представляет собой одновременно подведение итогов предыдущего периода и планирование приоритетов и численных значений на следующий отчетный период. В ходе встречи:

  1. Руководитель и сотрудник обсуждают фактический результат исполнения по каждому показателю в оценочном листе, проблемы, с которыми столкнулся сотрудник при выполнении показателей, и определяют пути их решения.

  2. Руководитель проводит расчет балла по каждому показателю, вычисляет общую оценку, согласует ее с сотрудником.

  3. Руководитель и сотрудник обсуждают приоритеты целей на следующий период, из перечня показателей отбирают в оценочный лист на следующий период те, которые в наибольшей степени будут способствовать достижению приоритетных целей. Разрабатывается также список ключевых мероприятий по достижению плановых значений показателей и оцениваются необходимые для этого ресурсы.

  4. Руководитель обсуждает с сотрудником установление весов и численных значений показателей.

  5. При обсуждении плана по каждому показателю учитывается опыт и проблемы предыдущих периодов, необходимость напряженного планирования численных значений, реальная достижимость значений, достаточность статических данных для планирования численных значений и оценки результатов, вклад смежных подразделений в выполнение данного показателя.

При проведении оценки в системе ключевых показателей эффективности руководители совершают типичные ошибки:

  • Тратят больше времени на оценку эффективности, чем на ее планирование. Оценка эффективности – это последняя фаза непрерывного процесса, основанного на хорошей коммуникации между менеджером и подчиненным. Поэтому следует больше времени тратить на предупреждение проблем эффективности, чем на ее оценку.

  • Сравнивают работников друг с другом. Сравнивать можно только результаты подразделения.

  • Забывают, что оценка внедряется для улучшения, а не для обвинения. Показатели следующего периода не улучшатся, если совместно с сотрудником не выработать пути решения проблем.

  • Прекращают проведение оценки эффективности, в случае, если сотрудник достигает потолочных значений. В случае постоянного выполнения и перевыполнения планов оценочное собеседование все равно должно проводиться. При постоянном перевыполнении это может быть сигнал некачественного планирования.

  • Считают, что менеджеры сами в состоянии адекватно оценить свой персонал (не проводя интервью). Объективная оценка вырабатывается только в диалоге, ведь оцениваются в ходе интервью не только количественные значения показателей, но и проблемы достижения этих значений, все это в целом влияет на эффективность бизнеса.

  • Отменяют или откладывают проведение оценочных интервью. Процедурой определены конкретные сроки проведения оценки. Собеседование (интервью) является неотъемлемой частью оценки персонала в системе ключевых показателей эффективности, и только оно в совокупности с математическим расчетом выполнения плана по показателям, обеспечивает самый высокий уровень объективности оценки.

  • Оценивают только рутинную деятельность. При оценке эффективности наиболее важны приоритеты деятельности.

  • Не принимают во внимание мнение сотрудника. Это случается и при отказе в собеседовании и формальном отношении к его проведению. Часто руководители ставят сотрудника в известность, чем они недовольны и не выслушивают его точку зрения. В этом случае у сотрудника есть право обращения в конфликтную комиссию.

  • Ставят приоритеты и планируют показатели следующего периода без учета обсуждения проблем предыдущего периода.

Экспертная группа "Управление персоналом", Центр кадровых технологий, компания "МЦФЭР"



Мероприятия

Мероприятия

Проверь свои знания и приобрети новые

Посмотреть

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...



Опрос

Какие рекомендации по работе с результатами независимой оценки качества Вам более всего необходимы? Выберите несколько вариантов

  • Как обеспечить открытость и доступность информации об учреждении и его мероприятиях; 25.58%
  • Как повысить комфортность для посетителей в условиях ограниченного бюджета; 53.49%
  • Как расширить перечень услуг; 55.81%
  • Как формировать стоимость услуг; 46.51%
  • Как влиять на транспортную и пешую доступность к учреждению; 4.65%
  • Как организовать он-лайн продажу билетов и других услуг электронным способом; 32.56%
  • Как сократить время ожидания услуги; 4.65%
  • Как обеспечить доброжелательность, вежливость, компетентность работников учреждения; 34.88%
  • Как сделать эффективной полиграфическую продукцию; 34.88%
  • Какими способами повысить качество услуг. 60.47%
Другие опросы

Рассылка



© Актион-МЦФЭР, 2006–2016. Все права защищены.

Информация на данном сайте предназначена только для работников учреждений культуры.
Свидетельство о регистрации средства массовой информации Эл № ФС77-64930 от 24 февраля 2016г.


  • Мы в соцсетях
Сайт предназначен для работников учреждений культуры!

Чтобы продолжить чтение статей на портале CULTMANAGER.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 900 статей
— 1500 ответов на вопросы
— видеосеминары
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы
— лучшие проекты в области культуры

Вы также получите подарок — pdf- журнал «Справочник руководителя учреждения культуры»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Сайт предназначен для работников учреждений культуры!

Чтобы продолжить чтение статей на портале CULTMANAGER.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 900 статей
— 1500 ответов на вопросы
— видеосеминары
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы
— лучшие проекты в области культуры

Вы также получите подарок — pdf- журнал «Справочник руководителя учреждения культуры»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль