Как найти нужного работника

954
Вне зависимости от востребованности и популярности вакансии всегда есть соискатель, готовый принять ваше предложение. В различных условиях сработают различные методы и подходы, можно ли спланировать процесс подбора персонала?

Утверждать, что в сфере культуры текучка кадров больше, чем в других видах деятельности, было бы неправильно.

Тем не менее руководители учреждений культуры регулярно сталкиваются с необходимостью найти компетентного работника в самых разных ситуациях: будь то открытие нового подразделения или расширение штата, уход работника в декретный отпуск или на пенсию.

Кандидатов на вакансию может оказаться значительно больше, и кому достанется счастливый билет решать руководителю. Но чего начать кастинг?

Кому поручить столь ответственную работу?

В каждом случае сроки, ограничения, доступные способы поиска работников очень разнятся. Тем не менее можно заранее спланировать процесс поиска и подбора персонала. Представим этот процесс поэтапно.

Порядок поиска и подбора

  •  HR (от англ. Human Resource — человеческие ресурсы) — специалисты, работающие в кадровой сфере.

Общие вопросы, касающиеся организации поиска и подбора персонала, лучше решать в превентивном порядке — например, в летнее время, чтобы к началу нового трудового года команда сотрудников была сформирована.

Однако внеплановые кадровые ротации, выходы на пенсию, декреты, увольнения исключают сезонный характер работы по замещению вакансий.

Чтобы не оказаться в разгар трудового года с неукомплектованным штатом, целесообразно разработать перспективный план работы по поиску и подбору персонала с учетом потребностей и предполагаемых изменений.

Читайте бесплатно в системе «Культура»

Шаг 1

Определение ответственного за работу по поиску и подбору персонала

Определите ответственного за работу по поиску и подбору персонала работника (далее будем называть его HR-специалистом). Это может быть сотрудник кадровой службы, секретариата или методической службы.

При выборе HR-специалиста важно опираться на наличие опыта и специальных знаний в сфере побора персонала. Неплохо даже, если есть такая возможность, принимая нового работника, выбрать из числа соискателей того, у кого подобный опыт работы есть.

Во время деловой встречи с  HR-специалистом:

  • опишите круг его обязанностей и ответственности, а также объем полномочий при принятии решений в отношении кандидатов на разные должности;
  • сформулируйте собственную роль в данном процессе и назовите этапы работы, в которых вы будете участвовать лично (например, просмотр лучших резюме, собеседование);
  • перечислите круг лиц, мнение которых по вакансиям необходимо учитывать;
  • обсудите способы и методы подбора персонала, которые допустимы в вашей организации;
  • распорядитесь о создании примерного плана работы по вакансиям на разные должности, согласуйте режим собеседований.

Шаг 2

Постановка перед hr-специалистом задачи по поиску работника

Сообщите HR-специалисту о необходимости поиска нового работника распорядительным актом. В приказе укажите вакансию, сроки поиска, условия и предполагаемый размер оплаты труда нового работника. Другую важную информацию можно сообщить ему устно.

Помните, что HR-специалист должен иметь полное представление о вакансии, чтобы еще на этапе телефонного общения провести с кандидатом детальное собеседование.

Шаг 3

Просмотр резюме соискателей

Не обсуждайте сами и не позволяйте HR-специалисту публично обсуждать особенности кандидатов. Предупредите HR-специалиста о недопустимости демонстрации резюме с персональными данными коллегам и в социальных сетях.

Если вы лично просматриваете резюме до назначения встречи, обратите внимание на следующие аспекты:

До вашего рабочего стола должны доходить избранные резюме. Большое количество резюме на рассмотрение — повод вернуться к этапу 1.

Без резюме, просто после телефонного общения с  HR-специалистом соискателей не допускайте. Позвольте людям проявить себя в мастерстве изложения информации в краткой форме, продемонстрировать навыки владения русским языком, работы с компьютерными ресурсами.

Исключением являются работники, относящиеся к категории младшего обслуживающего персонала (далее — МОП), хотя и в этом случае наличие резюме или другой информации о предыдущих местах работы позволит вам составить более полное представление о соискателе, а вашему HR-специалисту навести о нем справки.

Изучая резюме соискателя, оцените продолжительность работы на каждом месте, карьерный рост, грамотность и логичность изложения информации, наличие практических навыков, которые могут быть полезны в организации в режиме совмещения.

Если у вас возникли вопросы, сделайте на полях пометки, чтобы потом задать их при личной встрече. Опять же к работникам категории МОП нужно по объективным причинам предъявлять менее жесткие требования.

Шаг 4

Проведение собеседования

Независимо от того, кто будет отвечать за проведение собеседования — HR-специалист или руководитель организации, — необходимо придерживаться одних и тех же правил.

Не проводите собеседование один на один, поскольку вы можете стать заложником собственных убеждений и предубеждений. Пригласите еще одного-трех специалистов, в т. ч. предполагаемого руководителя.

Во время встречи держите перед глазами резюме с пометками или список вопросов к соискателю. Помните, что каждому соискателю необходимо уделить достаточное количество времени. Будьте терпимы и рассудительны.

Максимально подробно изложите соискателю условия работы: функционал, порядок начисления и выплаты заработной платы, предоставляемые социальные гарантии, возможности карьерного роста и т. д.

Обсудите семейное положение соискателя, его интересы в дополнительном обучении, профессиональном развитии, а также хобби и планы на будущее. Все это может иметь значение для принятия верного решения.

Предупредите соискателя о необходимости наличия документов, подтверждающих его право заниматься той или иной деятельностью (например, медицинской книжки или справки о наличии (отсутствии) судимости).

Следует пояснить соискателям, что сбор и предоставление документов — условие необходимое, но недостаточное и что даже при их наличии у вас остается право сделать выбор в пользу других кандидатов.

Не принимайте мгновенных решений, предупредите соискателя о том, что будете рассматривать его кандидатуру в числе прочих, что вам нужно время на обдумывание. Обсудите срок принятия решения и способ сообщения о нем соискателю (по телефону, электронной почте и др.).

Шаг 5

Проверка информации о соискателе

Частично этот этап должен быть пройден до собеседования, чтобы получить ответы на возникшие вопросы при личной встрече с кандидатом либо вовсе не допустить ее. Как правило, такую работу выполняет HR-специалист.

Как минимум он должен позвонить предыдущим работодателям и получить отзывы о профессиональных и деловых качествах соискателя.

Чтобы не перепугать особо мнительных соискателей, каждый раз уточняйте по телефону, допускает ли соискатель возможность общения с предыдущими работодателями и коллегами. Очевидно, что многие работники скрывают процесс поиска работы до момента увольнения.

Не следует пренебрегать информацией из открытых источников, в т. ч. сети Интернет.

Шаг 6

Принятие решения о приеме на работу либо об отказе в приеме на работу

Если принято решение о приеме соискателя на работу, HR-специалист должен сообщить ему об этом по телефону и письменно.

Далее необходимо оговорить с ним все детали заключения трудового договора, порядок оформления, назвать перечень требуемых документов.

При приеме на работу следует ознакомить нового работника с локальными нормативными актами.

В случае отказа соискателю действуйте в соответствии с профессиональной этикой и деловым этикетом. Обязательно объясните причину отказа, сделав акцент на объективных обстоятельствах.

Будьте максимально доброжелательны, выразите свое сожаление соответствующими фразами, а в личном разговоре — интонацией.

Исторически так сложилось, что вакансии в музеях открываются крайне редко. Зачастую в профильных музейных подразделениях люди работают буквально до последнего вздоха.

Для многих это чуть ли не единственное место работы за всю жизнь. У нас же ситуация была несколько нестандартная. В рамках проекта модернизации Политехнического музея нам потребовалось сразу много людей разных специальностей. Команда менялась, менялись руководители, поменялся и принцип поиска сотрудников.

Первая волна обновления — это были преимущественно люди по рекомендации и те, кого руководители приводили с собой, свои уже сработавшиеся команды. В последствии поиск сотрудников стал происходить равно как в обычных организациях: использовали все доступные способы, в т. ч. и специализированные интернет-ресурсы HeadHunter, Jobs. Ru, и проч. Объявление размещается на сайте музея, иногда в социальных сетях, иногда коллеги опрашивают своих знакомых. У нас крепкая, сплоченная команда энтузиастов, и мы подбираем людей исходя из принципа приверженности ценностям нашего музея и нашей команде.

Примите к сведению

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суде.

Трудовой кодекс РФ, ч. 5, 6 ст. 64

Основные Рекомендации

В заключение приведем практические рекомендации по поиску и подбору персонала организации.

Для замещения вакансий административно-управленческого персонала:

  1. берегите и старайтесь удержать тех, кто уже работает;
  2. ищите среди своих сотрудников, предоставляя возможности для карьерного роста внутри коллектива организации;посмотрите у коллег — даже небольшие перспективы изменения функционала, улучшения условий труда или просто смена коллектива могут позволить переманить к себе хорошего работника;
  3. обратитесь на открытый рынок труда, но помните при этом, что работники такого уровня чаще размещают вакансии на популярных сайтах по поиску работы в режиме ожидания, поэтому не ждите откликов на размещенные вами вакансии, проявляйте инициативу сами.

Для замещения вакансии специалиста:

  • размещайте в открытых источниках, в том числе в социальных сетях, как срочные вакансии, так и «перспективные» — на следующий год или на период временного замещения работника;
  • информируйте об открытых вакансиях профессиональные объединения внутри своей, а также других организаций;
  • сотрудничайте с вузами, приглашайте на стажировку студентов с последующей перспективой приема на работу;
  • публикуйте вакансии на сайтах департаментов и управлений, профсоюзных организаций.
  • Обратите внимание

Отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, запрещается.

Трудовой кодекс РФ, ч. 3 ст. 64

С каждым соискателем на должность лучше провести три вида собеседования:

  1. Устное, по телефону.
  2. Письменное, по электронной почте.
  3. Очное, лично.

Общаясь по телефону, убедитесь в том, что он может четко сформулировать мысль, корректен в общении.

В письме задайте вопросы по резюме. Чтобы проверить, насколько потенциальный сотрудник владеет информационными технологиями, попросите его прислать информацию, касающуюся знаний и навыков, предполагаемого функционала, опыта за последние 3–5 лет, в виде таблицы.

Во время личной встречи оцените его внешний вид, постарайтесь определить его личные качества, в том числе психологическую устойчивость, уровень потенциальных возможностей, текущие и перспективные интересы в дополнительном профессиональном образовании, саморазвитии.

Список международных договоров Российской Федерации о признании иностранных документов об образовании, ученых степенях и ученых званиях направлен письмом МИД России от  19.06.2012 № 9333/дп.

​ Письмом Рособрнадзора от  01.04.2014 №  01-52-574/06–1295 направлен перечень действующих международных договоров с участием России и Украины о взаимном признании.

Действие данных договоров распространяется на документы государственного образца об образовании, ученых степенях и ученых званиях, выдаваемые на территориях государств обеих сторон договора, а также на документы государственного образца, выдаваемые учреждениями образования каждой из сторон, расположенными на территории других государств.

Вне зависимости от возраста необходимо оценить семейное положение соискателя. Перспектива ухода в декретный отпуск, конечно, не может служить основанием для законного отказа в найме, но должна быть взвешена и принята как рисковая составляющая при выборе между равными кандидатами.

Следует также учитывать, что успешные в личной жизни люди, как правило, успешны и в профессиональной деятельности, а наличие детей в том числе можно рассматривать как индикатор стабильности и надежности соискателя.

При приеме сотрудника с иностранным дипломом проверьте его в соответствии с требованиями законодательства.

Для замещения вакансий младшего обслуживающего персонала:

  • ищите работников среди жителей района (можно разместить объявления в местных газетах, сообщите об открытых вакансиях в близлежащие центры занятости, также не будет лишним спросить у работников организации — возможно, такая работа подойдет кому-то из их родственников или знакомых);
  • сразу указывайте в объявлениях информацию о функционале, режиме работы и требуемых документах, чтобы не тратить даром время;
  • прежде чем принять окончательное решение, покажите соискателю реальные объемы работы, площади, оборудование.

Далее оцените его реакцию на фактическое положение дел, уточните, что еще и в каких объемах ему будет необходимо. Будьте внимательны к кинетике тела, моторным реакциям.

Физически активные, адекватные люди выдают себя грамотной речью, спокойным поведением и корректными практическими вопросами — именно такие вам и нужны.

Подбирая сотрудников, я начинаю с опроса коллег и знакомых, так как чрезвычайно важно получить рекомендации не только о профессиональной подготовке потенциального работника, но и о его личностных качествах.

В случае необходимости информация о вакансии размещается отделом кадров музея на сайтах, посвященных трудоустройству.

Присланные резюме передаются мне и начальнику отдела на рассмотрение. Нас также выручают профессиональные сообщества в социальных сетях.

Опыт работы по направлению деятельности отдела приветствуется, но у нас успешно работают и сотрудники, для которых Исторический музей — первое место работы.

Поэтому для молодого специалиста одно из важных качеств — желание и умение учиться. Выпускники ведущих вузов страны, приходящие устраиваться на работу в музей, зачастую обладают исключительно теоретическими знаниями и очень далеки от понимания особенностей практической работы.

Молодому специалисту придется очень многому учиться: правильно написать пресс-релиз, продумать пиар-кампанию в условиях очень скромного бюджета, подготовить интервью и отчет для информационных партнеров, организовать съемки, адаптировать современные маркетинговые инструменты, IT-технологии к работе в музее.

Для меня являются важными показателями умение соискателя грамотно выражать свои мысли как устно, так и письменно, ответственный подход к работе, инициатива. На мой взгляд, существенным показателем профессионального потенциала сотрудника является и его готовность к командной работе, а также умение интегрироваться в коллектив. Каким бы высококлассным специалистом не был человек, музейная работа — это всегда работа командная.

Ну и конечно, молодому специалисту предстоит пройти большой путь знакомства с музеем, его историей и коллекциями.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Мероприятия

Мероприятия

Проверь свои знания и приобрети новые

Посмотреть

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...



Рассылка




© Актион-МЦФЭР, 2006–2016. Все права защищены.

Информация на данном сайте предназначена только для работников учреждений культуры.
Свидетельство о регистрации средства массовой информации Эл № ФС77-64930 от 24 февраля 2016г.


  • Мы в соцсетях
Сайт предназначен для работников учреждений культуры!

Чтобы продолжить чтение статей на портале CULTMANAGER.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 900 статей
— 1500 ответов на вопросы
— видеосеминары
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы
— лучшие проекты в области культуры

Вы также получите подарок — pdf- журнал «Справочник руководителя учреждения культуры»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×