Ищем нужного сотрудника: пошаговая инструкция

73
На сегодняшний день не существует, наверное, такой организации, которая бы не сталкивалась с проблемой текучки кадров. Не являются исключением и учреждения культуры. Также, как и в других организациях, здесь нередко возникают ситуации, требующие привлечения новых людей

Как же не ошибиться с подбором  кандидатов и выбрать среди них именно  такого работника, который бы отвечал всем требованиям? Ответ на этот вопрос достаточно прост. Для этого необходимо действовать в соответствии с определенными правилами, и тогда штат пополниться именно таким сотрудником, который будет отвечать всем необходимым требованиям.

Как осуществить поиск и подбор кандидатов

Бывают случаи, когда кандидатов на определенную должность оказывается намного больше, чем это необходимо. Поэтому к проведению кастинга и выбору наиболее подходящей кандидатуры  нужно подойти со всей серьезностью. Для этого прежде всего необходимо все спланировать заранее и начать действовать в соответствии с намеченными этапами.

Лучше всего, если процесс поиска и выбора кандидата будет проходить в следующем пошаговом порядке:

  • определить, кто из сотрудников учреждения будет заниматься работой, касающейся поиска и подбора персонала;
  • поставить перед hr-специалистом задачи по поиску работника;
  • просмотреть резюме соискателей;
  • провести собеседование;
  • проверить информацию о соискателе;
  • принять решение о приеме либо об отказе в приеме на работу.

Читайте бесплатно в системе «Культура»

Этап 1

Работника, которому поручено осуществлять поиск и подбор персонала, называют HR-специалистом. В роли такого специалиста может выступать сотрудник кадровой или методической службы, секретариата. При определении с выбором специалиста по подбору персонала особое внимание стоит обратить на наличие опыта, специальных знаний и навыков, касающихся данной сферы.

Во время собеседования руководства с HR-специалистом стоит сосредоточиться на следующих вопросах:

  • ознакомлении с обязанностями и ответственностью, а также объемом полномочий, касающихся принятия  решения в отношении выбора кандидата на ту или иную должность;
  • формулировке роли  руководства в процессе выбора и определении этапов работы, в которых непосредственно будет принимать участие руководитель учреждения;
  • составлении списка лиц, чье мнение относительно выбора вакансии необходимо принимать к сведению;
  • обсуждении методов и способов, которые допускается применять в данном учреждении в процессе подбора сотрудников;
  • распоряжении о составлении примерного плана работы по вакансиям на определенные должности и согласовании режима собеседований.

Этап 2

После решения вопросов, связанных с выбором HR-специалиста, необходимо составить приказ, который бы указывал данному сотруднику на  необходимость поиска нового работника. Также в приказ нужно внести информацию о  том, какая вакансия необходима, время ее поиска, а также размер заработной платы и условия, на основе которых она будет выплачиваться новому сотруднику.

Вся остальная информация сообщается в устной форме. Главное, чтобы HR-специалист имел четкое представление о вакансии. Ведь в таком случае он сможет еще на этапе телефонного общения сообщить кандидату все необходимые сведения

.

Этап 3

Нельзя допускать публичного  обсуждения особенностей кандидата ни самим руководством, ни HR-специалистом. Также запрещается демонстрация резюме, в которых указаны персональные данные,  другим коллегам или с соцсетях.

Если руководитель самолично просматривает резюме еще до назначения встречи, то необходимо учитывать некоторые нюансы. Так, к примеру, HR-специалист не должен подавать на рассмотрение руководству огромное количество резюме.

Для этого им он должен провести  тщательный отбор и выбрать самые, на его взгляд, достойные. Не стоит  допускать к собеседованию соискателей только на основе телефонного разговора. В обязательном порядке это необходимо делать только на основе резюме.Без составления резюме на собеседование могут быть приглашены, и то в случае исключения,  только работники младшего обслуживающего персонала.

При ознакомлении с резюме особое внимание стоит уделить следующим вопросам:

  • продолжительности работы на каждом месте;
  • карьерному росту;
  • грамотности и логичности изложения информации;
  • наличию практических навыков, которые могут быть полезны в организации в режиме совмещения и так далее.

Этап 4

При проведении собеседования необходимо следовать определенным правилам, например:

  • не стоит проводить собеседование с глазу на глаз, лучше всего это делать в присутствии нескольких других специалистов, включая руководителя;
  • ведя беседу с соискателем, нужно все время держать перед собой резюме с определенными пометками или заранее составленный список вопросов;
  • нельзя проводить собеседование в спешке, для этого нужно уделить достаточное количество времени;
  • необходимо как можно подробнее изложить соискателю условия предлагаемой работы;
  • стоит обсудить семейное положение соискателя, его заинтересованность в получении дополнительного обучения, профессиональном развитии, а также узнать о его хобби и планах на будущее итак далее.

В телефонном разговоре с соискателем  необходимо предупредить его о наличии документов, которые подтверждают право заниматься той или иной деятельностью. Ни к коем случае нельзя принимать мгновенное решение. Также необходимо предупредить сотрудника  о том, что его кандидатура будет рассматриваться в числе прочих и в  определенные сроки ему сообщат о принятии решения.

С каждым кандидатом на определенную должность лучше всего провести три вида собеседования:

  • устное, в телефонном режиме;
  • письменное, по электронной почте;
  • очное, при личной встрече.

Этап 5

На данном этапе необходимо осуществить поиск дополнительной информации о соискателе. Частично это нужно сделать еще до собеседования. В этом случае с целью получения отзывов о деловых и профессиональных качествах кандидата HR-специалист может обратиться в предыдущим работодателям.

Однако, прежде чем позвонить бывшим работодателям, необходимо в телефонном режиме получить от  соискателя согласие на осуществление данного общения.  Также для получения информации о кандидате  можно обратиться к открытым источникам, включая социальные сети.

Этап 6

Приняв  решение в пользу того или иного кандидата, HR-специалист сообщает ему об этом в письменном или телефонном режиме. После этого уточняются все детали, касающиеся заключения трудового договора, порядка его оформления и так далее. Кроме этого, нового работника знакомят с необходимыми нормативными документами.

Если же было принято решение об отказе соискателю в предоставлении работы, то сообщить ему об этом необходимо в соответствии с профессиональной этикой и деловым этикетом, объяснив причину отказа.

О практических рекомендациях по поиску и подбору персонала

Занимаясь поиском и подбором необходимых кадров, стоит следовать некоторым практическим рекомендациям, например:

  • при появлении вакансии не стоит сразу же начинать поиск вне учреждения. Стоит обратить внимание на кадры учреждения культуры, предоставляя им возможность карьерного роста в своем же учреждении культуры;
  • необходимо обеспечивать оптимальные условия труда для сотрудников, это не позволит  другим учреждениям переманить к себе стоящего работника;
  • при поиске кандидата не стоит ждать, когда кто-нибудь откликнется на размещенную в сетях вакансию. Лучше всего проявлять инициативу самостоятельно.

При замещении вакансии того или иного специалиста, стоит размещать объявление о поиске в открытых источниках, включая социальные сети. Также с информацию об открытых вакансиях  нужно донести к профессиональным объединениям как внутри своей организации, так и других.

Неплохим решением является сотрудничество с высшими учебными заведениями, в результате которого можно приглашать на стажировку студентов, которые в перспективе смогут получить работу в данном учреждении культуры. Большое значение в решении  данного вопроса имеет опубликование вакансий на сайтах управлений, департаментов и профсоюзных организаций.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Мероприятия

Мероприятия

Проверь свои знания и приобрети новые

Посмотреть

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...



Рассылка




© Актион-МЦФЭР, 2006–2016. Все права защищены.

Информация на данном сайте предназначена только для работников учреждений культуры.
Свидетельство о регистрации средства массовой информации Эл № ФС77-64930 от 24 февраля 2016г.


  • Мы в соцсетях
Сайт предназначен для работников учреждений культуры!

Чтобы продолжить чтение статей на портале CULTMANAGER.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 900 статей
— 1500 ответов на вопросы
— видеосеминары
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы
— лучшие проекты в области культуры

Вы также получите подарок — pdf- журнал «Справочник руководителя учреждения культуры»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×