Стимулирующие выплаты в условиях недостаточного бюджетного финансирования

1180
Стимулирующие выплаты очень часто используются как средство доведения средней заработной платы работников учреждения до приемлемого уровня: средней заработной платы, установленной в регионе. Разберемся, как оформить повышение заработка работников и при этом соблюсти все требования законодательства.

Суть проблемы

Большинство муниципальных образований испытывает сложности в формировании доходной части местного бюджета, а впоследствии — с исполнением расходов бюджета.

В рамках ассигнований, предусмотренных на фонд оплаты труда работников, в каждом учреждении начисляются должностные оклады, компенсационные выплаты и выплаты стимулирующего характера. Но конкретные размеры окладов и стимулирующих выплат определяются системами оплаты труда в соответствии с нормами Трудового кодекса РФ и утвержденными размерами муниципальных окладов, а размеры стимулирующих выплат рекомендуется ставить в зависимость от показателей эффективности работы сотрудников учреждений. Муниципальные образования испытывают серьезные организационно-методические сложности при формировании этих показателей.

В настоящее время системы правовых актов, определяющих оплату труда работников государственных и муниципальных учреждений, существующие в большинстве субъектов РФ и муниципальных образований, основаны на обязательных положениях трудового законодательства (Трудового кодекса и изданных в соответствии с ним нормативных правовых актах), требованиях регионального законодательства, а также муниципальных правовых актах, которыми определяются требования к оплате труда работников муниципальных учреждений. При этом федеральное трудовое законодательство (Трудовой кодекс РФ, постановления Правительства РФ, акты, изданные федеральными отраслевыми органами государственной власти) не определяет обязательных требований к формированию и распределению стимулирующей части фонда оплаты труда работников муниципальных учреждений, большинство из которых, в отличие от федеральных и региональных учреждений, испытывают значительные финансовые сложности.

Практика определения оснований и порядка предоставления стимулирующих выплат в муниципальных системах оплаты труда, включая показатели эффективности работников, основана на заимствовании положений, включенных региональными нормативными актами в системы оплаты труда работников государственных региональных учреждений. В свою очередь, региональные системы оплаты труда формируются с учетом требований к стимулирующим выплатам, порой абсолютно не соответствующим муниципальным финансовым условиям и  организационно-методическим возможностям.

В условиях бюджетной недостаточности местных бюджетов «основной функцией» стимулирующих выплат становится доведение средней заработной платы работников муниципального учреждения до средней заработной платы, установленной в регионе (или размера, определенного муниципальной дорожной картой, или зарплатных ожиданий высококвалифицированных специалистов, которых хотелось бы пригласить на работу).

Читайте бесплатно в системе «Культура»

Что можно сделать

Возьмем в качестве примера муниципальное образование, испытывающее сложности в формировании и исполнении бюджета. При формировании стимулирующих выплат работникам муниципальных учреждений, находящихся в ведении такого муниципального образования, руководителю каждого учреждения необходимо учитывать, что «разветвленная система» стимулирующих выплат (выплаты за качество, за интенсивность, за выполнение особо важных работ, различные премии и проч.) подходит для случаев, когда на выплату стимулирующих надбавок предусмотрены значительные средства фонда оплаты труда (30% и более) учреждения. В противном случае учреждению необходимо ограничиться объективно необходимыми стимулирующими выплатами.

ПРИМЕР

К стимулирующим выплатам можно отнести выплаты за выслугу лет и за звание: предоставление таких выплат носит объективный характер, т. е. не зависит от  чьей-либо оценки и пожеланий руководства учреждения. Стаж или звание либо имеются, либо нет. К премиальным выплатам можно отнести премию за качество по итогам работы за календарный период, основанную на оценке достигнутых работником установленных ему показателей эффективности (качества), и годовую премию, основанную на анализе выполнения (невыполнения) учреждением муниципального задания и (или) муниципальной дорожной карты.

Такой подход, во-первых, избавит учреждение от необходимости определять показатели эффективности выполнения трудовых обязанностей и критерии их оценки для каждого предусмотренного вида стимулирующей выплаты и сократит количество разработанных и занесенных в эффективный контракт показателей. Во-вторых, у руководства учреждения появится возможность в рамках выделенного для достижения уровня средней заработной платы размера бюджетных ассигнований в текущем месяце справедливо распределить выплаты между всеми работниками, выполнившими и перевыполнившими установленные показатели эффективности (качества).

При применении такой «адаптированной под местные условия» системы выплат необходимо:

  1.  предусмотреть ежемесячное планирование (составление текущих планов деятельности работников) в каждом структурном подразделении учреждения, а при малочисленном штате — каждого работника, а также ввести систему ежемесячной (если выплата за достижение показателей эффективности (качества) будет осуществляться ежемесячно) или ежеквартальной (при ежеквартальных выплатах) отчетности по плану, представленному на соответствующий месяц или квартал;
  2.  в учреждениях со штатной численностью свыше 10 человек — создать комиссию по распределению стимулирующих выплат, до 10 человек — премирование можно осуществлять на основании служебных записок непосредственных начальников структурных подразделений о достижении установленных работнику показателей эффективности деятельности.

Все указанные условия расчета стимулирующих выплат обязательно включаются в систему оплату труда учреждения (по согласованию с трудовым коллективом). При этом мнение работников, например, о необходимости ознакомления работников со служебными записками начальников отделов, содержащими сведения о достижении работником показателей деятельности, должно быть учтено в обязательном порядке.

Это может быть сделано следующим образом (на примере раздела эффективного контракта по стимулирующим выплатам):

Таблица 1

Система расчета стимулирующих выплат в учреждении «Х»

№ п/п Наименование стимулирующей выплаты Условия получения выплаты Показатели и критерии оценки эффективности деятельности Периодичность Размер
1 За выслугу лет Непрерывный стаж работы в учреждении от 3 лет и выше* Стаж работы в учреждении 4 года Ежемесячно Процент от оклада
2 За звание «Народный артист» Присуждение звания «Народный артист» Указываются в соответствии с указом Президента РФ о присуждении работнику звания (мотивировочная часть), с указанием реквизитов соответствующего указа Ежемесячно Процент от оклада
3 Премия за качество выполнения должностных обязанностей в календарном периоде Достижение показателей, установленных планом деятельности работника на соответствующий период Здесь необходимо указать те показатели, с использованием которых будет составляться ежемесячный или ежеквартальный план** Ежемесячно (или ежеквартально) В соответствии с решением комиссии по стимулирующим выплатам (или на основании служебной записки начальника отдела, согласованной с работником)
4 Годовая премия Выполнение установленного учреждению муниципального задания и (или) показателей муниципальной дорожной карты Указать установленные заданием или дорожной картой показатели Декабрь текущего года /январь следующего календарного года В соответствии с решением комиссии по стимулирующим выплатам (или на основании служебной записки начальника отдела, согласованной с работником)
* Указывается в соответствии с системой оплаты. — Примеч. авт.
** Например, методист по клубной работе при формировании плана может указать планируемое им количество индивидуальных консультаций, юрист — количество нормативных документов или заключенных договоров, количество судебных заседаний, назначенных на соответствующий календарный период. — Примеч. авт.

В таблице 2 показано, как может выглядеть утвержденный план деятельности работников, на основании которого будет составляться отчет о его выполнении, а комиссия или начальник структурного подразделения учреждений будут делать вывод о достижении (недостижении) показателей эффективности.

Таблица 2

План деятельности работников

№ п/п Ф. И. О., должность работника Наименование мероприятия Срок Показатель эффективности
1 _________________
_________________,
Ф.И.О
методист по методике клубной работы
Индивидуальные консультации руководителей КДУ поселений Месяц(ы) 5 консультаций
Проведение методического семинара на тему ____________________ Дата 1 семинар / 10 участников
Участие в проведении культурно-массовых мероприятий:
концерт, фестиваль, конкурс
Месяц(ы) 3 мероприятия /
200 участников

Отчет о выполнении плана составляется аналогичным образом. Если какой-то показатель не был выполнен, работник должен пояснить причину отмены (переноса) мероприятия. Начальник или комиссия решат, является ли эта причина уважительной (объективной).

Все планово-отчетные документы должны храниться в учреждении. Они, как и служебные записки начальников структурных подразделений и протоколы комиссий, подтверждают обоснованность размеров стимулирующих выплат работников, а также справедливость определения стимулирующих выплат руководителем учреждения. Если руководитель учреждения поймет внутреннюю логику и систему определения размеров стимулирующих выплат, обеспечит ее закрепление в системе оплаты труда по согласованию с работниками учреждения, то ему будет легко обосновать конкретные размеры стимулирующих выплат работникам, а также контролирующим органам.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Мероприятия

Мероприятия

Проверь свои знания и приобрети новые

Посмотреть

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...



Рассылка




© Актион-МЦФЭР, 2006–2016. Все права защищены.

Информация на данном сайте предназначена только для работников учреждений культуры.
Свидетельство о регистрации средства массовой информации Эл № ФС77-64930 от 24 февраля 2016г.


  • Мы в соцсетях
Сайт предназначен для работников учреждений культуры!

Чтобы продолжить чтение статей на портале CULTMANAGER.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 900 статей
— 1500 ответов на вопросы
— видеосеминары
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы
— лучшие проекты в области культуры

Вы также получите подарок — pdf- журнал «Справочник руководителя учреждения культуры»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×