Стимулирующие выплаты в условиях недостаточного бюджетного финансирования

1265
Как оформить повышение заработка работников, соблюдая все требования законодательства

<...> Что можно сделать

Возьмем в качестве примера муниципальное образование, испытывающее сложности в формировании и исполнении бюджета.

При формировании стимулирующих выплат работникам муниципальных учреждений, находящихся в ведении такого муниципального образования, руководителю каждого учреждения необходимо учитывать, что «разветвленная система» стимулирующих выплат (выплаты за качество, за интенсивность, за выполнение особо важных работ, различные премии и проч.) подходит для случаев, когда на выплату стимулирующих надбавок предусмотрены значительные средства фонда оплаты труда (30% и более) учреждения.

В противном случае учреждению необходимо ограничиться объективно необходимыми стимулирующими выплатами.

Пример: К стимулирующим выплатам можно отнести выплаты за выслугу лет и за звание: предоставление таких выплат носит объективный характер, т. е. не зависит от чьей-либо оценки и пожеланий руководства учреждения. Стаж или звание либо имеются, либо нет. К премиальным выплатам можно отнести премию за качество по итогам работы за календарный период, основанную на оценке достигнутых работником установленных ему показателей эффективности (качества), и годовую премию, основанную на анализе выполнения (невыполнения) учреждением муниципального задания и (или) муниципальной дорожной карты.

Такой подход, во-первых, избавит учреждение от необходимости определять показатели эффективности выполнения трудовых обязанностей и критерии их оценки для каждого предусмотренного вида стимулирующей выплаты и сократит количество разработанных и занесенных в эффективный контракт показателей. Во-вторых, у руководства учреждения появится возможность в рамках выделенного для достижения уровня средней заработной платы размера бюджетных ассигнований в текущем месяце справедливо распределить выплаты между всеми работниками, выполнившими и перевыполнившими установленные показатели эффективности (качества).

При применении такой «адаптированной под местные условия» системы выплат необходимо:

1) предусмотреть ежемесячное планирование (составление текущих планов деятельности работников) в каждом структурном подразделении учреждения, а при малочисленном штате – каждого работника, а также ввести систему ежемесячной (если выплата за достижение показателей эффективности (качества) будет осуществляться ежемесячно) или ежеквартальной (при ежеквартальных выплатах) отчетности по плану, представленному на соответствующий месяц или квартал;

2) в учреждениях со штатной численностью свыше 10 человек – создать комиссию по распределению стимулирующих выплат, до 10 человек – премирование можно осуществлять на основании служебных записок непосредственных начальников структурных подразделений о достижении установленных работнику показателей эффективности деятельности.

Все указанные условия расчета стимулирующих выплат обязательно включаются в систему оплату труда учреждения (по согласованию с трудовым коллективом).

При этом мнение работников, например, о необходимости ознакомления работников со служебными записками начальников отделов, содержащими сведения о достижении работником показателей деятельности, должно быть учтено в обязательном порядке.

Это может быть сделано следующим образом (на примере раздела эффективного контракта по стимулирующим выплатам):

В таблице 2 <...> показано, как может выглядеть утвержденный план деятельности работников, на основании которого будет составляться отчет о его выполнении, а комиссия или начальник структурного подразделения учреждений будут делать вывод о достижении (недостижении) показателей эффективности. (см. материалы в ЭС "Культура" - получить доступ >>)

Отчет о выполнении плана составляется аналогичным образом. Если какой-то показатель не был выполнен, работник должен пояснить причину отмены (переноса) мероприятия. Начальник или комиссия решат, является ли эта причина уважительной (объективной).

Все планово-отчетные документы должны храниться в учреждении. Они, как и служебные записки начальников структурных подразделений и протоколы комиссий, подтверждают обоснованность размеров стимулирующих выплат работников, а также справедливость определения стимулирующих выплат руководителем учреждения.

Если руководитель учреждения поймет внутреннюю логику и систему определения размеров стимулирующих выплат, обеспечит ее закрепление в системе оплаты труда по согласованию с работниками учреждения, то ему будет легко обосновать конкретные размеры стимулирующих выплат работникам, а также контролирующим органам. 

*Статья опубликована с сокращениями, полностью публикацию читайте в бумажной версии >>



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Мероприятия

Мероприятия

Проверь свои знания и приобрети новые

Посмотреть

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...



Рассылка




© Актион-МЦФЭР, 2006–2016. Все права защищены.

Информация на данном сайте предназначена только для работников учреждений культуры.
Свидетельство о регистрации средства массовой информации Эл № ФС77-64930 от 24 февраля 2016г.


  • Мы в соцсетях
Сайт предназначен для работников учреждений культуры!

Чтобы продолжить чтение статей на портале CULTMANAGER.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 900 статей
— 1500 ответов на вопросы
— видеосеминары
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы
— лучшие проекты в области культуры

Вы также получите подарок — pdf- журнал «Справочник руководителя учреждения культуры»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×