Молодежный аспект кадровой политики библиотеки: факторы, условия, практика

760
Как привлечь молодых специалистов на работу в библиотеку и удержать их: разбор успешного опыта Российской государственной библиотеки для молодежи

Важным фактором, влияющим на эффективность работы современной библиотеки, является качество человеческих ресурсов. В практике работы библиотек наблюдается возрастающее внимание к вопросам кадровой политики с акцентом на «омоложение». Да, сегодня со всей очевидностью можно утверждать, что в современных российских библиотеках есть молодые кадры, и проблема состоит не столько в их привлечении на постоянной основе, сколько в поддержке, развитии и стабильном закреплении, гармонизации профессиональной деятельности молодых специалистов. Вектор молодежной кадровой политики направлен от статичной констатации необходимости «молодых в библиотечном деле» к активной работе с ними как с молодыми библиотечными профессионалами, обладающими не только определенным набором знаний, умений, навыков и опытом, но и ответственностью, «профессиональной надежностью». На этой основе логично формировать перспективную кадровую политику в библиотечном деле и выстраивать эффективную работу с персоналом в каждой библиотеке.

С кем работать?

Под молодыми профессионалами в библиотеке мы имеем в виду не только специалистов с профильным библиотечным образованием, но и людей, пришедших из других сфер, с иным образованием и профессионально выполняющих свою работу на соответствующем участке.

Представители всех этих специальностей выполняют свой участок работы в рамках общей деятельности библиотеки и являются профессионалами, обладающими уникальными и ценными знаниями.

Сегодня работать в библиотеке сложнее, чем раньше, но и намного интереснее: необходимо владеть современными информационно-коммуникационными технологиями и обладать широким кругозором, чтобы почувствовать или предвосхитить общественные настроения, предложить «правильной» целевой аудитории «правильную» услугу. Очевидно, что кадровый потенциал и профессионализм сотрудников, преимущественно молодых специалистов, остаются главными и решающими факторами устойчивости и поступательного развития библиотеки. Как же сделать библиотеку привлекательной для молодежи, что нужно сделать, какие условия создать для этого?

Как привлечь молодых?

Для эффективной кадровой политики в отдельно взятой библиотеке, рационального использования трудового потенциала сотрудников важно представлять систему их потребностей, т. е. мотивацию профессиональной деятельности. Только на этой основе можно обеспечить соблюдение базовых условий:

■ привлечь молодых специалистов на работу в библиотеку;

■ профессионально закрепить поступившую на работу молодежь;

■ сделать труд работающих в библиотеке молодых профессионалов интересным и престижным (создать все условия для того, чтобы молодые профессионалы воспринимали свой труд именно таким).

Как и чем мотивировать

На факторы формирования профессиональной мотивации молодых библиотечных специалистов, как и функционирование любой библиотеки в целом, системно влияют множество факторов внешней среды:

■ социально-экономическое положение в стране и конкретной территории;

■ стратификация общества;

■ структура занятости населения;

■ политико-правовое регулирование;

■ демографическая ситуация;

■ научно-техническое развитие;

■ социокультурная ситуация и др.

Руководитель не может напрямую повлиять на эти факторы. Но их необходимо учитывать в текущей профессионально-управленческой деятельности. Например, если двадцать лет назад в вашем регионе наблюдался пик рождаемости, то сейчас достаточное количество молодых людей заканчивают обучение и либо приступают к поиску места прохождения преддипломной практики, либо ищут постоянную работу, либо присматриваются к вариантам временного трудоустройства, в частности, на период каникул. Руководитель библиотеки может использовать эту закономерность и привлечь студентов профильных вузов пройти практику в библиотеке с возможностью последующего трудоустройства или сразу пригласить молодых специалистов на работу.

К основным параметрам внутренней среды библиотеки относятся:

■ структура (тип библиотеки, ее организационная структура);

■ цели и задачи деятельности (содержание работы);

■ технология (организационная культура, уровень технической оснащенности, режим работы, условия труда);

■ сотрудники (личностные характеристики персонала, профессиональное обучение).

Руководитель может реорганизовывать параметры внутренней среды, формулировать особые запросы к конкретным технологиям или отделам в зависимости от того, на чем в данный момент сфокусирована деятельность библиотеки.

Внутренние факторы мотивации трудовой деятельности молодого библиотечного персонала правомерно дифференцировать на объективные и субъективные. Для кадрового менеджмента наиболее интересен блок внутренних субъективных факторов формирования позитивной мотивации труда, которые умелый руководитель библиотеки может корректировать, придавать им необходимые векторы развития.

К ним, в частности, относятся:

■ организационная структура библиотеки;

■ содержание труда персонала;

■ организационная культура;

■ условия труда работников;

■ система экономического стимулирования;

■ режим работы;

■ профессиональное обучение и т. д.

Позитивная мотивация. Остановимся на ключевых позициях, которые характеризуют привлекательность работы в библиотеке и являются для молодого человека мотиватором при выборе профессии и места работы (в нашем случае – библиотеки). Обобщенные результаты многих кадровых исследований последних лет, проведенных в различных библиотеках (более восьмидесяти), позволяют констатировать, что молодежь ценит в трудовой деятельности в библиотекетворческий характер работы, гарантии социальной и экономической стабильности, социальную защищенность, позитивную оценку и поддержку руководства, благоприятные межличностные отношения, возможность самореализации, справедливость оплаты по трудовому вкладу, возможность повышения культурного и профессионального уровня. Опираясь на это, руководитель может создавать соответствующие условия и выстраивать адекватную кадровую политику, способствующую притоку и закреплению молодежи в библиотеке.

Нельзя не учитывать тот факт, что подавляющее большинство сотрудников «попадают» в библиотеку случайно («волею судьбы», по стечению обстоятельств, по совету родных, друзей или по другим, порой неожиданным, причинам) – таковых свыше 75%, однако две трети из них остаются и продолжают работать .

В пользу этого тезиса свидетельствует и тот факт, что у современной молодежи наиболее сильная профессиональная мобильность именно в первые год-два. В начале своей трудовой деятельности молодые склонны часто менять место работы, они находятся в поиске, и вот тут-то надо направить максимальные усилия на стабилизационную работу с этими кадрами (при условии, что конкретный специалист нужен библиотеке).

Негативные факторы. Большую роль в закреплении молодых сотрудников в профессии играет учет и нивелирование так называемых демотиваторов, которые могут оттолкнуть молодых людей от работы в библиотеке.

Одной из основных причин неудовлетворенности работы в библиотеке, оказывающей значительное влияние на приток молодых кадров, является уровень материально-технической базы и технологической оснащенности собственно рабочего места. Об этом свидетельствуют результаты ряда исследований. Так, Федеральный мониторинг кадрового потенциала отрасли культуры в качестве второй по значимости проблемы кадрового обеспечения учреждений культуры (в т. ч. библиотек) выявил отсталость в материально-техническом отношении и несоответствие современным требованиям. Вместе с низким уровнем материально-технической базы снижается привлекательность библиотеки как места работы для потенциальных молодых сотрудников.

Технологический аспект тесно связан с условиями труда, которые также различаются по мотивационной привлекательности. К основным параметрам рабочего места, обуславливающим «комфортные – дискомфортные» условия и, следовательно, влияющим на трудовую мотивацию в библиотеке, логично отнести: эргономические, технико-эстетические характеристики окружения рабочего места и его социально-психологические особенности. Для позитивной мотивации к труду рабочие места молодых сотрудников библиотеки должны быть приоритетно современно оборудованы и технологичны, иметь свободный доступ к информационным ресурсам (включая электронные коммуникации и социальные сети). По оценкам зарубежных специалистов (исследование ожиданий и приоритетов молодых специалистов проведено международной компанией PriceWaterhoseCoopers в 2011 г., в опросе участвовало 4 271 человек из 44 стран мира, в т. ч. из Восточной Европы и России) для молодых людей привлекательным и важным фактором является уровень организации работы, молодое поколение ожидает, что работодатель будет использовать новейшее оборудование и программное обеспечение, постоянно его обновлять.

Реализация на практике

Кратко рассмотрим практику Российской государственной библиотеки для молодежи (РГБМ) по созданию оптимальных организационно-управленческих условий мотивационного управления персоналом в системе, охватывающей три составляющих: материальную, социальную и организационную мотивацию труда.

В РГБМ разработан пакет локальных нормативных документов, регламентирующих кадровую политику:

■ Правила внутреннего трудового распорядка РГБМ;

■ Положение о персонале РГБМ;

■ Положение о социальной политике РГБМ;

■ Положение об оплате труда работников РГБМ (с учетом последних регламентирующих документов Правительства РФ и Минкультуры России);

■ Положение о выплатах стимулирующего характера работникам РГБМ (с учетом концепции «эффективного контракта») – разработаны критерии оценки эффективности деятельности работников и методика расчета суммы стимулирующей надбавки;

■ Положение о социальном пакете, предоставляемом работникам РГБМ;

■ Положение о системе повышения профессиональной квалификации работников РГБМ.

Положения о социальной политике, об оплате труда, о выплатах стимулирующего характера и о соцпакете закрепляются Положением о социально-экономической поддержке молодых сотрудников библиотеки/библиотечной системы (представлено в приложении 1).

В библиотеке применяется комплексная система прямых (материальных) и косвенных (нематериальных) форм экономического стимулирования трудовой активности молодых сотрудников:

■ мобильная система стимулирующих выплат (выплаты направлены на мотивацию работника на интенсивный и качественный труд, устанавливаются на основе критериев оценки интенсивности и эффективности труда работника в конкретный период времени, могут иметь разовый или периодический характер, например, ежемесячно),

■ вариативное предоставление сотрудникам библиотеки ненормированного жестко временного режима труда и/или дополнительного свободного времени.

Внедрение и функционирование этой системы имеет положительный эффект: во всех сферах деятельности смысл труда перестал сводиться только к удовлетворению материальной заинтересованности, и это правило полностью применимо в библиотеках.

Тем более что мотивация молодых работников библиотек не замыкается только на материальных стимулах. Можно констатировать, что нематериальная мотивация становится все более актуальной для молодых библиотечных профессионалов, поскольку оптимальные по режиму и комфортные условия труда библиотечного специалиста объективно «работают» на его закрепление.

Кадровый менеджмент в РГБМ характеризуют партнерские отношения и атмосфера сотворчества с директором, которые также правомерно отнести к нематериальной мотивации. Руководство библиотеки делегирует сотрудникам полномочия самостоятельно устанавливать необходимые для их успешной профессиональной деятельности внешние деловые контакты, инициативно посещать профессиональные мероприятия и знакомиться с инновационным опытом работы не только в Москве, но и в других регионах России и зарубежных странах. Все это ориентирует специалистов на «горизонтальную» карьеру и способствует скорейшей профессиональной социализации. Работа может быть оформлена Положением о молодежном совете при директоре библиотеки. Примерное положение было специально разработано автором статьи для использования в практике работы публичных библиотек и представлено в приложении 2.

Руководство РГБМ учитывает возрастные особенности сотрудников. Молодым сотрудникам создаются условия для самореализации, максимального применения своих способностей в процессе труда, реализации здоровых амбиций. Это выражается, в частности, в том, что молодым специалистам максимально предоставляется тот участок работы, который интересен конкретному сотруднику, позволяет ему развиваться в профессиональном и личностном плане, проявлять инициативу. По возможности мы специально доверяем молодым сотрудникам наиболее творческие участки профессиональной деятельности (например, связанные с развитием компьютерных технологий, проведением публичных акций с участием молодежи, реализацией собственного проекта в стенах библиотеки, созданием и ведением клубного образования по своему направлению/интересу и др.), даем персональные задания, которые позволяют избегать рутины, поручаем курирование нескольких направлений одновременно, чтобы обеспечить смену видов деятельности. Система кураторства отсутствует: во-первых, по ряду задач, связанных с использованием современных технологий, молодые специалисты оказываются более подготовлены, чем старшие коллеги; во-вторых, действует принцип «сам ошибся – сам исправил».

Особое внимание в РГБМ уделяется учету поколенческих различий и личностно-психологических особенностей при расстановке кадров. Обычно библиотечный трудовой коллектив представляет собой сообщество разных по возрасту сотрудников – и это правильно.

Учитывая это, руководство РГБМ для обеспечения благоприятных условий для работы в библиотеке стремится поддерживать максимально сбалансированный возрастной ценз сотрудников внутри отдельного структурного подразделения и рабочей группы. Иными словами, мы подбираем «совместимых» сотрудников, чтобы избежать возможных конфликтов на рабочем месте. Это архисложная, но важная процедура. Для большей эффективности труда молодых сотрудников и привлекательности рабочего процесса для них, по мнению психологов, молодежь целесообразно объединять в самостоятельные малые группы либо поручать им отдельные направления деятельности, что также учитывается в текущей управленческой практике библиотеки.

В РГБМ все рабочие места сотрудников современно оборудованы и технологичны, имеется свободный доступ к необходимым ресурсам (включая электронные коммуникации). Выделены специально оборудованные комнаты питания и рекреации. Для поддержания физического тонуса сотрудников оснащен многофункциональный тренажерный (фитнес) зал. Он расположен в служебной части библиотеки и предназначен только для персонала. Зал оснащен разными тренажерами: беговой дорожкой, силовой установкой, велотренажером, обручами и др. Его обустройство не повлекло больших затрат.

Наши исследования и опыт кадрового менеджмента РГБМ позволяют со всей очевидностью заключить, что в отдельно взятой библиотеке можно создать оптимальные организационно-управленческие и социальные условия, которые сделают ее привлекательным и престижным местом работы. При этом немаловажным становится и внешняя оценка профессиональной деятельности: если ресурсы библиотеки востребованы, режим ее работы удобен пользователям, ее активно посещают, посетителей устраивает спектр предоставляемых библиотек услуг, они считают эти услуги полезными и актуальными, библиотека удобно расположена и отличается комфортными пространственными и нестандартными дизайнерскими решениями, то общество будет воспринимать ее адекватно. Такая библиотека будет востребована. Молодежь оценивает такое учреждение как привлекательного и интересного работодателя. В доказательство приведу некоторые цифры по РГБМ: по состоянию на конец 2014 г. возраст 27,6% сотрудников библиотеки не превышает 30 лет (в 2007 г. таковых было всего 7,7%), треть молодых специалистов – мужчины, а шесть молодых сотрудников «рекрутированы» из числа пользователей библиотеки. Как говорится, «процесс пошел» и «позитивная динамика налицо»!

Приложение 1

Примерное положение о социально-экономической поддержке молодых сотрудников библиотеки/библиотечной системы

  I. Общие положения

В настоящее время основная кадровая проблема библиотечной отрасли заключается в привлечении, закреплении и трудовой мотивации квалифицированных молодых кадров. Этого можно достичь посредством гармонизации профессиональной деятельности и предоставлению молодым сотрудникам библиотеки социально-экономической поддержки, обеспечивающих стабильное профессиональное развития и уверенную самореализацию. Современный юридический статус молодого специалиста на федеральном уровне не определен, нет четких характеристик этой категории и для сотрудников библиотек, а, следовательно, отсутствует система государственной поддержки.

В современных условиях значительная доля ответственности в обеспечении социально-экономической поддержки молодых сотрудников объективно возлагается непосредственно на отдельную библиотеку/библиотечную систему.

Примерное Положение о социально-экономической поддержке молодых сотрудников библиотеки/библиотечной системы (далее – Положение) разработано на основе результатов комплексного эмпирического исследования «Молодежный кадровый ресурс публичных библиотек России» (2009-2010 гг.) и с учетом правоустанавливающих норм Трудового кодекса РФ (ТК РФ), а также постановлений Правительства РФ и иных правоприменительных актов, регулирующих трудовые отношения в учреждениях бюджетной сферы. Положение регулирует функционирование эффективной системы разновекторной социально-экономической поддержки молодых сотрудников библиотеки/библиотечной системы.

Положение является локальным нормативным организационно-управленческим документом, принятым с учетом мнения трудового коллектива библиотеки/библиотечной системы, действует только в рамках конкретной библиотеки/библиотечной системы.

II. Задачи и система социально-экономической поддержки молодых библиотечных сотрудников

Настоящий документ официально закрепляет основание и порядок предоставления молодым сотрудникам библиотеки дополнительной социально-экономической поддержки с целью привлечения, адаптации и позитивной профессиональной мотивации перспективного персонала, недопущения дискриминации молодых сотрудников, нивелирования уравнительного подхода и максимальной индивидуализированности оценки результатов трудовой деятельности.

Соблюдение норм Положения будет способствовать устранению диспропорции в оплате труда молодых сотрудников библиотеки/ библиотечной системы, гармонизации их профессиональных и личных интересов, повышению заинтересованности в результативности трудовой деятельности и ответственности за ее качество, закреплению в библиотечной профессии, повышению эффективности деятельности библиотеки/ библиотечной системы.

Система дополнительной социально-экономической поддержки молодых сотрудников библиотеки/ библиотечной системы включает комплекс мер по следующим направлениям:

1) материальное (экономическое) стимулирование;

2) косвенное (нематериальное) стимулирование;

3) социально-психологическая и организационная поддержка.

III. Порядок и условия осуществления социально-экономической поддержки молодых библиотечных сотрудников

3.1. Материальное (экономическое) стимулирование

Дополнительное материальное стимулирование (ст. 135, 191 ТК РФ) молодых сотрудников (посредством денежных выплат к заработной плате, премий и проч.) осуществляется за счет экономии фонда оплаты труда, выделяемых учредителем для материального поощрения сотрудников дополнительных бюджетных средств, внебюджетных поступлений от инициативной деятельности библиотеки.

Выплаты стимулирующего характера обычно производятся одновременно с должностным окладом и максимальными размерами не ограничиваются.

Надбавки молодым сотрудникам библиотеки персонально устанавливаются по величине и срокам, выплачиваются за выполнение особых (важных, сложных, срочных) заданий в специальном (например, «авральном» или ненормированном по времени) режиме; высокие качественные и количественные трудовые достижения; успешное проведение/участие в региональных, межрегиональных, общероссийских и международных мероприятиях; эффективную организацию работы клубов; знание используемого в профессиональной деятельности иностранного языка, освоение и применение современной оргтехники и др. Их величина определяется в соответствии с рассчитанным по различным методикам добавочным коэффициентом .

Молодым сотрудникам библиотеки/библиотечной системы в период профессиональной адаптации (в первые три года после окончания профильного учебного заведения) устанавливается общая «стабилизационная» надбавка к должностному окладу:

■ с высшим профессиональным образованием (диплом с отличием) – 35% ;

■ с высшим профессиональным образованием – 30%;

■ со средним профессиональным образованием (диплом с отличием) – 30%;

■ со средним профессиональным образованием – 25%.

Ситуационно варьируемые дифференцированные доплаты устанавливаются молодым сотрудникам библиотеки/библиотечной системы за расширение зоны обслуживания или увеличение объема работ в рамках одной и той же должности; исполнение обязанностей временно отсутствующего коллеги; особые (неблагоприятные, тяжелые, вредные) условия труда и пр.

За инициативу и творческие успехи, высокое качество работы молодым библиотечным сотрудникам периодически выплачиваются премии. Основаниями для выплаты премий являются: инновационно-творческая деятельность, внедрение и/или интенсивное использование новых технологий, эффективных форм и методов библиотечно-информационной деятельности; плодотворная профильная научно-исследовательская работа; развитие и совершенствование дополнительного обслуживания пользователей библиотеки, в том числе благожелательность и внимание к ним и др. Малообеспеченным или остронуждающимся молодым сотрудникам библиотеки (молодым и/или одиноким мамам, студентам и т. п.) назначаются так называемых премии социальной поддержки .

3.2. Косвенное (нематериальное) стимулирование

Молодым сотрудникам библиотеки/библиотечной системы, наряду с установленным трудовым законодательством РФ ежегодным оплачиваемым отпуском (ст. 114 ТК РФ), предоставляются дополнительно с оплатой (ст. 116 ТК РФ): учебный отпуск (студентам средних профессиональных и высших учебных заведений); по одному рабочему дню за каждый полный год профессионального стажа (в течение первых пяти лет работы); дни за двухсменный режим работы и/или за "разрывные" выходные (по три дня), многодетным (более двух детей) семьям, а также при отсутствии в течение предыдущего года освобождения от работы по болезни (до пяти дней).

Дополнительные оплачиваемые свободные дни молодым сотрудникам библиотеки/библиотечной системы выделяются для профессионального самообразования (один календарный день ежемесячно, по графику). Предусматривается предоставление свободного дня в День рождения сотрудника (если он выпадает на рабочий период), а также для молодых матерей с детьми школьного возраста – в день начала нового учебного года.

Молодые библиотечные сотрудники имеют право для оптимального сочетания социально-личностных и экономических интересов со служебными обязанностями работать в режиме так называемого гибкого рабочего времени (ст. 102 ТК РФ) при согласовании с непосредственным руководителем и соблюдении интересов библиотеки/библиотечной системы. Гибкий график режима труда предусматривает саморегулирование начала и окончания работы сотрудника, а также обеденного перерыва, определенных подвижными («плавающими», «скользящими») временными границами, но при совокупном 8-часовом рабочем дне (в рамках 5-дневной рабочей недели) или консолидированном временном объеме рабочей недели не менее 40 часов .

Администрация библиотеки/библиотечной системы дополнительно к регламентированным Трудовым кодексом РФ случаям (ст. 92) на основании Коллективного договора (ст. 40-44 ТК РФ) устанавливает понижающий временной коэффициент (по согласованию с учредителем) – сокращенный рабочий день с сохранением оплаты нормальной продолжительности рабочего времени – для молодых библиотечных специалистов, интенсивность труда которых объективно превышает нормативы обслуживания пользователей, а также для работников с особыми условиями труда (например, в подвальном помещении, связанные с копировально-множительной техникой, длительной работой за компьютером).

3.3. Социально-психологическая и организационная поддержка

Наряду с традиционными приемами мотивирования молодых библиотечных сотрудников общественным признанием – устное публичное поощрение, благодарность в приказе, вручение грамот, представление к ведомственным наградам и т. д., предусматривается систематическое обогащение содержания их повседневного труда. Молодым сотрудникам обеспечивается разнообразие реализуемых технологических операций, самостоятельный выбор варианта (алгоритма) выполнения заданной работы, развитие профессиональной инициативы и самостоятельности.

С целью создания условий для самореализации, максимального использования личностных способностей в процессе профессиональной деятельности молодым сотрудникам библиотеки/библиотечной системы максимально предоставляется возможность трудиться на том участке работы, который им интересен, способствует личностно-профессиональному развитию и проявлению инициативы, стимулирует творчество и самостоятельность мышления, формирует ответственность за итоговые результаты работы и корпоративное сознание.

Для позитивной мотивации к труду рабочие места молодых сотрудников библиотеки/библиотечной системы в приоритетном порядке современно оборудуются и технологически оснащаются. Инициативным молодым сотрудникам библиотеки предоставляется возможность самостоятельно оформлять (организовывать) свое рабочее место, а также высказывать предложения по организации питания и рекреации во время регламентированных перерывов.

Молодые библиотечные сотрудники являются приоритетной целевой группой для профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации в различных видах и формах. В качестве обучающихся они дифференцируются по следующим категориям:

■ молодые сотрудники без профильного образования и без трудового стажа в библиотеке;

■ молодые сотрудники без профильного образования, но со стажем работы в библиотеке;

■ молодые специалисты с профильным образованием, но без трудового стажа в библиотеке;

■ молодые специалисты с профильным образованием и со стажем работы в библиотеке;

■ группа резерва руководящих кадров из числа активных молодых библиотечных специалистов;

■ молодые библиотечные специалисты – руководители среднего звена .

Молодые сотрудники библиотеки/библиотечной системы, не имеющие специальной подготовки или достаточного стажа работы, установленных квалификационными требованиями для конкретной деятельности, но обладающие практическим опытом, выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии в порядке исключения могут быть назначены на соответствующие должности приказом директора.

Для активной профессионализации и адаптации молодых библиотечных сотрудников администрация библиотеки/библиотечной системы регулярно проводит конкурсы профессионального мастерства и научно-проектные конкурсы, направляет их победителей для участия в аналогичных территориальных, региональных и отраслевых конкурсах.

Развитие социальной активности, профессионального и творческого потенциала молодых сотрудников библиотеки/библиотечной системы, их публичной самореализации способствует деятельность молодежных общественных внутрибиблиотечных структур.

III. Заключительные положения

Дополнительные стимулирующие выплаты молодым сотрудникам библиотеки/библиотечной системы учитываются при расчете среднемесячной заработной платы для начисления отпускных, пособий по временной нетрудоспособности, а также других выплат, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.

Настоящее Положение вводится в действие с <…> и действует до его пересмотра или отмены.

Положение может дополняться и корректироваться по мере накопления и обобщения опыта его применения, а также в соответствии с изменениями общей экономической ситуации и организационно-ресурсного потенциала библиотеки/библиотечной системы.

Приложение 2

Примерное положение о молодежном совете при директоре библиотеки/объединения библиотек

Настоящее Положение устанавливает порядок образования Молодежного совета при директоре библиотеки/библиотечной системы (далее – Совет), регулирует вопросы организации его деятельности.

1. Общие положения

 1.1. Совет при директоре библиотеки/библиотечной системы является постоянно действующим совещательным коллегиальным органом, созданным при директоре библиотеки/библиотечной системы.

1.2. Совет способствует организации эффективного взаимодействия молодых сотрудников и администрации библиотеки/ библиотечной системы, отражению интересов молодых сотрудников; созданию в библиотеке/библиотечной системе условий, способствующих притоку и закреплению молодых квалифицированных специалистов в библиотеке; повышению эффективности внедрения инноваций в деятельность библиотеки/библиотечной системы.

1.3. Совет организует свою работу на принципах гласности, коллегиальности, учета мнения заинтересованных сторон.

1.4. Деятельность Совета осуществляется на основе действующего федерального законодательства, Устава библиотеки/библиотечной системы, настоящего Положения.

1.5. Совет подчиняется непосредственно директору библиотеки/ библиотечной системы.

1.6. Председатель Совета является правомочным членом дирекции библиотеки/библиотечной системы.

1.7. Основной формой деятельности Совета являются заседания, на которых решаются вопросы, отнесенные к его компетенции.

2. Основные задачи и направления деятельности Совета

2.1. Основными задачами Совета являются:

■ создание условий для реализации творческого и интеллектуального потенциала молодых сотрудников;

■ объединение усилий молодых сотрудников для решения актуальных проблем и приоритетных задач библиотеки/библиотечной системы;

■ участие в разработке инновационных проектов и программ, направленных на улучшение библиотечного обслуживания;

■ подготовка предложений по решению вопросов, затрагивающих интересы молодых сотрудников;

■ взаимодействие с другими профессиональными молодежными организациями и движениями, в т. ч. сотрудничество с молодежью других стран.

 2.2. В целях осуществления своей деятельности Совет имеет право:

■ вносить в установленном порядке на рассмотрение директора библиотеки/библиотечной системы предложения, направленные на реализацию задач Совета;

■ выступать с инициативами по вопросам профессиональной и общественной жизни, относящимся к сфере деятельности Совета;

■ участвовать в лице своих представителей в работе других совещательных органах при директоре библиотеки/библиотечной системы;

■ организовывать научно-профессиональные, культурно-просветительские и иные мероприятия;

■ представлять интересы библиотеки/библиотечной системы в других молодежных общественных объединениях, профессиональных мероприятиях;

■ участвовать в международных, общероссийских, межрегиональных, региональных и иных проектах и программах;

■ осуществлять иную деятельность в интересах молодых сотрудников, не противоречащую действующему законодательству.

3. Состав Совета

3.1. В состав Совета могут входить молодые сотрудники библиотеки/библиотечной системы, возраст которых не превышает 35 лет; руководители клубных образований при библиотеке в возрасте до 35 лет; активная молодежь из числа пользователей библиотеки в возрасте от 18 до 35 лет.

3.2. Членство в Совете осуществляется на добровольной основе и фиксируется заявлением со стороны желающего вступить в него молодого человека.

3.3. Членство в Совете прекращается по достижению 36 летнего возраста, по решению Совета в случае невыполнения членом порученных ему заданий, либо по личному заявлению.

3.4. Члены Совета имеют равные права и несут равные обязанности.

4. Организация работы Совета

4.1. Для организации работы Совет избирает на заседании открытым голосованием председателя и секретаря Совета.

4.2. Председатель Совета осуществляет руководство работой Совета, председательствует на заседаниях Совета, осуществляет взаимодействие с администрацией библиотеки/библиотечной системы, подписывает принятые Советом решения, не реже одного раза в год отчитывается перед членами Совета и дирекцией о проделанной работе.

4.3. Секретарь Совета осуществляет подготовку к заседаниям, организацию работы между заседаниями, научно-методическую поддержку и информационное обеспечение деятельности Совета, ведет и оформляет протоколы заседаний и другую документацию Совета.

 5. Порядок работы Совета

5.1. Заседания Совета проводятся регулярно, но не реже одного раза в три месяца.

Внеочередные заседания могут проводиться по инициативе директора библиотеки/ библиотечной системы, а также по мере необходимости обсуждения возникающих проблем.

5.2. По результатам рассмотрения вопросов на заседании Совета принимаются решения, которые могут быть также в форме заключений, предложений и обращений, носящих рекомендательный характер.

5.3. Решения Совета принимаются простым большинством голосов от числа членов Совета, участвующих в заседании.

5.4. Решения Совета подписываются председателем и секретарем.

6. Заключительные положения

6.1. Изменения и дополнения в Положение вносятся на общем заседании Совета при одобрении большинства присутствующих и согласовываются с администрацией библиотеки/библиотечной системы.

6.2. Решение о прекращении деятельности Совета может быть принято директором библиотеки/библиотечной системы на основании представления председателя Совета.

Приложение 2

Примерное положение о молодежном объединении библиотеки/библиотечной системы

1. Общие положения

1.1. Молодежное объединение (далее – Объединение) создано с целью консолидации молодых сотрудников библиотеки/библиотечной системы, отражения их профессиональных интересов.

1.2. Объединение является добровольным общественным профессиональным союзом молодых инициативных сотрудников библиотеки/библиотечной системы.

1.3. Деятельность Объединения осуществляется в соответствии с регламентирующими документами, определяющими систему управления библиотечным делом Российской Федерации, учредительными документами библиотеки/библиотечной системы и настоящим Положением.

2. Цели и задачи Молодежного объединения

Целями и задачами Объединения являются:

2.1. оказание помощи в профессиональной адаптации молодых сотрудников;

2.2. стимулирование профессиональной и социальной активности молодых сотрудников;

2.3. создание условий для реализации творческих, научно-практических проектов молодых сотрудников;

2.4. содействие повышению профессионального, культурного и интеллектуального уровня молодых сотрудников;

2.5. развитие взаимодействия с молодежными объединениями библиотек России и зарубежья.

3. Основное содержание деятельности Молодежного объединения

Объединение реализует следующие направления деятельности:

3.1. организует обучение молодых сотрудников с использованием эффективных форм и методов;

3.2. участвует в научно-исследовательской работе библиотеки/библиотечной системы;

3.3. разрабатывает и реализует инициативные творческие проекты, программы, мероприятия;

3.4. содействует публикации материалов молодых сотрудников в профессиональной печати, отражающих их творческие и профессиональные достижения;

3.5. участвует в межведомственных, региональных, всероссийских и международных молодежных конкурсах, форумах, конференциях и других мероприятиях;

3.6. вносит предложения по организации фандрейзинговой деятельности библиотеки/библиотечной системы и участвует в ней;

3.7. содействует организации и проведению спортивно-оздоровительных и культурно-массовых мероприятий с участием молодых сотрудников и пользователей библиотеки/библиотечной системы;

3.8. сотрудничает с другими внутрибиблиотечными общественными организациями и внешними общественными структурами;

3.9. создает и ведет информационную страничку об Объединении на сайте библиотеки (или собственный сайт, блог); представительствует в социальных сетях в Интернете.

4. Членство и порядок работы Молодежного объединения

4.1. Членом Объединения может стать любой сотрудник библиотеки/библиотечной системы в возрасте до 35 лет включительно (независимо от их образования, занимаемой должности и стажа работы); прием осуществляется на основе личного заявления.

4.2. Возглавляет Объединение председатель, избираемый на общем собрании членов Объединения сроком на 3 года (5 лет);

4.3. Собрания Объединения проводятся по мере необходимости. Не реже одного раза в год созывается общее собрание;

4.4. Решения Объединения принимаются путем открытого голосования большинством голосов присутствующих на собрании членов Объединения и утверждаются его председателем;

4.5. Объединение может привлекать к своей работе консультантов и экспертов из числа ученых, специалистов-практиков, не являющихся членами Объединения.

4.6. Для эффективной организации работы Объединения могут создаваться постоянные или временные рабочие группы/секции/отделения/комитеты по направлениям деятельности.

4.7. Реорганизация, роспуск и ликвидация Объединения осуществляется на основании соответствующего решения общего собрания членов Объединения, принятого квалифицированным большинством присутствующих.

5. Права Молодежного объединения

Объединение имеет право:

5.1. вносить предложения и рекомендации по улучшению работы библиотеки/библиотечной системы;

5.2. предлагать к внедрению в деятельность библиотеки/библиотечной системы профессиональные инновационные разработки, проекты и программы молодых сотрудников;

5.3. выносить на рассмотрение администрации библиотеки/библиотечной системы предложения о направлении молодых сотрудников на курсы повышения квалификации, семинары, конференции, а также на стажировки в другие библиотеки с целью изучения и обмена опытом работы;

5.4. участвовать в организации и проведении профессиональных и публичных мероприятий;

6. Ответственность Молодежного объединения

Объединение несет ответственность за:

6.1. выполнение задач и функций, закрепленных настоящим Положением;

6.2. председатель Объединения отчитывается один раз в год перед членами Объединения на общем собрании, информирует о деятельности Объединения администрацию библиотеки/библиотечной системы.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Мероприятия

Мероприятия

Проверь свои знания и приобрети новые

Посмотреть

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...



Рассылка




© Актион-МЦФЭР, 2006–2016. Все права защищены.

Информация на данном сайте предназначена только для работников учреждений культуры.
Свидетельство о регистрации средства массовой информации Эл № ФС77-64930 от 24 февраля 2016г.


  • Мы в соцсетях
Сайт предназначен для работников учреждений культуры!

Чтобы продолжить чтение статей на портале CULTMANAGER.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 900 статей
— 1500 ответов на вопросы
— видеосеминары
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы
— лучшие проекты в области культуры

Вы также получите подарок — pdf- журнал «Справочник руководителя учреждения культуры»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×