Молодежный аспект кадровой политики библиотеки: факторы, условия, практика

738
Как привлечь молодых специалистов на работу в библиотеку и удержать их: разбор успешного опыта Российской государственной библиотеки для молодежи

Важным фактором, влияющим на эффективность работы современной библиотеки, является качество человеческих ресурсов. В практике работы библиотек наблюдается возрастающее внимание к вопросам кадровой политики с акцентом на «омоложение». Да, сегодня со всей очевидностью можно утверждать, что в современных российских библиотеках есть молодые кадры, и проблема состоит не столько в их привлечении на постоянной основе, сколько в поддержке, развитии и стабильном закреплении, гармонизации профессиональной деятельности молодых специалистов. Вектор молодежной кадровой политики направлен от статичной констатации необходимости «молодых в библиотечном деле» к активной работе с ними как с молодыми библиотечными профессионалами, обладающими не только определенным набором знаний, умений, навыков и опытом, но и ответственностью, «профессиональной надежностью». На этой основе логично формировать перспективную кадровую политику в библиотечном деле и выстраивать эффективную работу с персоналом в каждой библиотеке.

С кем работать?

Под молодыми профессионалами в библиотеке мы имеем в виду не только специалистов с профильным библиотечным образованием, но и людей, пришедших из других сфер, с иным образованием и профессионально выполняющих свою работу на соответствующем участке.

Представители всех этих специальностей выполняют свой участок работы в рамках общей деятельности библиотеки и являются профессионалами, обладающими уникальными и ценными знаниями.

Сегодня работать в библиотеке сложнее, чем раньше, но и намного интереснее: необходимо владеть современными информационно-коммуникационными технологиями и обладать широким кругозором, чтобы почувствовать или предвосхитить общественные настроения, предложить «правильной» целевой аудитории «правильную» услугу. Очевидно, что кадровый потенциал и профессионализм сотрудников, преимущественно молодых специалистов, остаются главными и решающими факторами устойчивости и поступательного развития библиотеки. Как же сделать библиотеку привлекательной для молодежи, что нужно сделать, какие условия создать для этого?

Как привлечь молодых?

Для эффективной кадровой политики в отдельно взятой библиотеке, рационального использования трудового потенциала сотрудников важно представлять систему их потребностей, т. е. мотивацию профессиональной деятельности. Только на этой основе можно обеспечить соблюдение базовых условий:

■ привлечь молодых специалистов на работу в библиотеку;

■ профессионально закрепить поступившую на работу молодежь;

■ сделать труд работающих в библиотеке молодых профессионалов интересным и престижным (создать все условия для того, чтобы молодые профессионалы воспринимали свой труд именно таким).

Как и чем мотивировать

На факторы формирования профессиональной мотивации молодых библиотечных специалистов, как и функционирование любой библиотеки в целом, системно влияют множество факторов внешней среды:

■ социально-экономическое положение в стране и конкретной территории;

■ стратификация общества;

■ структура занятости населения;

■ политико-правовое регулирование;

■ демографическая ситуация;

■ научно-техническое развитие;

■ социокультурная ситуация и др.

Руководитель не может напрямую повлиять на эти факторы. Но их необходимо учитывать в текущей профессионально-управленческой деятельности. Например, если двадцать лет назад в вашем регионе наблюдался пик рождаемости, то сейчас достаточное количество молодых людей заканчивают обучение и либо приступают к поиску места прохождения преддипломной практики, либо ищут постоянную работу, либо присматриваются к вариантам временного трудоустройства, в частности, на период каникул. Руководитель библиотеки может использовать эту закономерность и привлечь студентов профильных вузов пройти практику в библиотеке с возможностью последующего трудоустройства или сразу пригласить молодых специалистов на работу.

К основным параметрам внутренней среды библиотеки относятся:

■ структура (тип библиотеки, ее организационная структура);

■ цели и задачи деятельности (содержание работы);

■ технология (организационная культура, уровень технической оснащенности, режим работы, условия труда);

■ сотрудники (личностные характеристики персонала, профессиональное обучение).

Руководитель может реорганизовывать параметры внутренней среды, формулировать особые запросы к конкретным технологиям или отделам в зависимости от того, на чем в данный момент сфокусирована деятельность библиотеки.

Внутренние факторы мотивации трудовой деятельности молодого библиотечного персонала правомерно дифференцировать на объективные и субъективные. Для кадрового менеджмента наиболее интересен блок внутренних субъективных факторов формирования позитивной мотивации труда, которые умелый руководитель библиотеки может корректировать, придавать им необходимые векторы развития.

К ним, в частности, относятся:

■ организационная структура библиотеки;

■ содержание труда персонала;

■ организационная культура;

■ условия труда работников;

■ система экономического стимулирования;

■ режим работы;

■ профессиональное обучение и т. д.

Позитивная мотивация. Остановимся на ключевых позициях, которые характеризуют привлекательность работы в библиотеке и являются для молодого человека мотиватором при выборе профессии и места работы (в нашем случае – библиотеки). Обобщенные результаты многих кадровых исследований последних лет, проведенных в различных библиотеках (более восьмидесяти), позволяют констатировать, что молодежь ценит в трудовой деятельности в библиотекетворческий характер работы, гарантии социальной и экономической стабильности, социальную защищенность, позитивную оценку и поддержку руководства, благоприятные межличностные отношения, возможность самореализации, справедливость оплаты по трудовому вкладу, возможность повышения культурного и профессионального уровня. Опираясь на это, руководитель может создавать соответствующие условия и выстраивать адекватную кадровую политику, способствующую притоку и закреплению молодежи в библиотеке.

Нельзя не учитывать тот факт, что подавляющее большинство сотрудников «попадают» в библиотеку случайно («волею судьбы», по стечению обстоятельств, по совету родных, друзей или по другим, порой неожиданным, причинам) – таковых свыше 75%, однако две трети из них остаются и продолжают работать .

В пользу этого тезиса свидетельствует и тот факт, что у современной молодежи наиболее сильная профессиональная мобильность именно в первые год-два. В начале своей трудовой деятельности молодые склонны часто менять место работы, они находятся в поиске, и вот тут-то надо направить максимальные усилия на стабилизационную работу с этими кадрами (при условии, что конкретный специалист нужен библиотеке).

Негативные факторы. Большую роль в закреплении молодых сотрудников в профессии играет учет и нивелирование так называемых демотиваторов, которые могут оттолкнуть молодых людей от работы в библиотеке.

Одной из основных причин неудовлетворенности работы в библиотеке, оказывающей значительное влияние на приток молодых кадров, является уровень материально-технической базы и технологической оснащенности собственно рабочего места. Об этом свидетельствуют результаты ряда исследований. Так, Федеральный мониторинг кадрового потенциала отрасли культуры в качестве второй по значимости проблемы кадрового обеспечения учреждений культуры (в т. ч. библиотек) выявил отсталость в материально-техническом отношении и несоответствие современным требованиям. Вместе с низким уровнем материально-технической базы снижается привлекательность библиотеки как места работы для потенциальных молодых сотрудников.

Технологический аспект тесно связан с условиями труда, которые также различаются по мотивационной привлекательности. К основным параметрам рабочего места, обуславливающим «комфортные – дискомфортные» условия и, следовательно, влияющим на трудовую мотивацию в библиотеке, логично отнести: эргономические, технико-эстетические характеристики окружения рабочего места и его социально-психологические особенности. Для позитивной мотивации к труду рабочие места молодых сотрудников библиотеки должны быть приоритетно современно оборудованы и технологичны, иметь свободный доступ к информационным ресурсам (включая электронные коммуникации и социальные сети). По оценкам зарубежных специалистов (исследование ожиданий и приоритетов молодых специалистов проведено международной компанией PriceWaterhoseCoopers в 2011 г., в опросе участвовало 4 271 человек из 44 стран мира, в т. ч. из Восточной Европы и России) для молодых людей привлекательным и важным фактором является уровень организации работы, молодое поколение ожидает, что работодатель будет использовать новейшее оборудование и программное обеспечение, постоянно его обновлять.

Реализация на практике

Кратко рассмотрим практику Российской государственной библиотеки для молодежи (РГБМ) по созданию оптимальных организационно-управленческих условий мотивационного управления персоналом в системе, охватывающей три составляющих: материальную, социальную и организационную мотивацию труда.

В РГБМ разработан пакет локальных нормативных документов, регламентирующих кадровую политику:

■ Правила внутреннего трудового распорядка РГБМ;

■ Положение о персонале РГБМ;

■ Положение о социальной политике РГБМ;

■ Положение об оплате труда работников РГБМ (с учетом последних регламентирующих документов Правительства РФ и Минкультуры России);

■ Положение о выплатах стимулирующего характера работникам РГБМ (с учетом концепции «эффективного контракта») – разработаны критерии оценки эффективности деятельности работников и методика расчета суммы стимулирующей надбавки;

■ Положение о социальном пакете, предоставляемом работникам РГБМ;

■ Положение о системе повышения профессиональной квалификации работников РГБМ.

Положения о социальной политике, об оплате труда, о выплатах стимулирующего характера и о соцпакете закрепляются Положением о социально-экономической поддержке молодых сотрудников библиотеки/библиотечной системы (представлено в приложении 1).

В библиотеке применяется комплексная система прямых (материальных) и косвенных (нематериальных) форм экономического стимулирования трудовой активности молодых сотрудников:

■ мобильная система стимулирующих выплат (выплаты направлены на мотивацию работника на интенсивный и качественный труд, устанавливаются на основе критериев оценки интенсивности и эффективности труда работника в конкретный период времени, могут иметь разовый или периодический характер, например, ежемесячно),

■ вариативное предоставление сотрудникам библиотеки ненормированного жестко временного режима труда и/или дополнительного свободного времени.

Внедрение и функционирование этой системы имеет положительный эффект: во всех сферах деятельности смысл труда перестал сводиться только к удовлетворению материальной заинтересованности, и это правило полностью применимо в библиотеках.

Тем более что мотивация молодых работников библиотек не замыкается только на материальных стимулах. Можно констатировать, что нематериальная мотивация становится все более актуальной для молодых библиотечных профессионалов, поскольку оптимальные по режиму и комфортные условия труда библиотечного специалиста объективно «работают» на его закрепление.

Кадровый менеджмент в РГБМ характеризуют партнерские отношения и атмосфера сотворчества с директором, которые также правомерно отнести к нематериальной мотивации. Руководство библиотеки делегирует сотрудникам полномочия самостоятельно устанавливать необходимые для их успешной профессиональной деятельности внешние деловые контакты, инициативно посещать профессиональные мероприятия и знакомиться с инновационным опытом работы не только в Москве, но и в других регионах России и зарубежных странах. Все это ориентирует специалистов на «горизонтальную» карьеру и способствует скорейшей профессиональной социализации. Работа может быть оформлена Положением о молодежном совете при директоре библиотеки. Примерное положение было специально разработано автором статьи для использования в практике работы публичных библиотек и представлено в приложении 2.

Руководство РГБМ учитывает возрастные особенности сотрудников. Молодым сотрудникам создаются условия для самореализации, максимального применения своих способностей в процессе труда, реализации здоровых амбиций. Это выражается, в частности, в том, что молодым специалистам максимально предоставляется тот участок работы, который интересен конкретному сотруднику, позволяет ему развиваться в профессиональном и личностном плане, проявлять инициативу. По возможности мы специально доверяем молодым сотрудникам наиболее творческие участки профессиональной деятельности (например, связанные с развитием компьютерных технологий, проведением публичных акций с участием молодежи, реализацией собственного проекта в стенах библиотеки, созданием и ведением клубного образования по своему направлению/интересу и др.), даем персональные задания, которые позволяют избегать рутины, поручаем курирование нескольких направлений одновременно, чтобы обеспечить смену видов деятельности. Система кураторства отсутствует: во-первых, по ряду задач, связанных с использованием современных технологий, молодые специалисты оказываются более подготовлены, чем старшие коллеги; во-вторых, действует принцип «сам ошибся – сам исправил».

Особое внимание в РГБМ уделяется учету поколенческих различий и личностно-психологических особенностей при расстановке кадров. Обычно библиотечный трудовой коллектив представляет собой сообщество разных по возрасту сотрудников – и это правильно.

Учитывая это, руководство РГБМ для обеспечения благоприятных условий для работы в библиотеке стремится поддерживать максимально сбалансированный возрастной ценз сотрудников внутри отдельного структурного подразделения и рабочей группы. Иными словами, мы подбираем «совместимых» сотрудников, чтобы избежать возможных конфликтов на рабочем месте. Это архисложная, но важная процедура. Для большей эффективности труда молодых сотрудников и привлекательности рабочего процесса для них, по мнению психологов, молодежь целесообразно объединять в самостоятельные малые группы либо поручать им отдельные направления деятельности, что также учитывается в текущей управленческой практике библиотеки.

В РГБМ все рабочие места сотрудников современно оборудованы и технологичны, имеется свободный доступ к необходимым ресурсам (включая электронные коммуникации). Выделены специально оборудованные комнаты питания и рекреации. Для поддержания физического тонуса сотрудников оснащен многофункциональный тренажерный (фитнес) зал. Он расположен в служебной части библиотеки и предназначен только для персонала. Зал оснащен разными тренажерами: беговой дорожкой, силовой установкой, велотренажером, обручами и др. Его обустройство не повлекло больших затрат.

Наши исследования и опыт кадрового менеджмента РГБМ позволяют со всей очевидностью заключить, что в отдельно взятой библиотеке можно создать оптимальные организационно-управленческие и социальные условия, которые сделают ее привлекательным и престижным местом работы. При этом немаловажным становится и внешняя оценка профессиональной деятельности: если ресурсы библиотеки востребованы, режим ее работы удобен пользователям, ее активно посещают, посетителей устраивает спектр предоставляемых библиотек услуг, они считают эти услуги полезными и актуальными, библиотека удобно расположена и отличается комфортными пространственными и нестандартными дизайнерскими решениями, то общество будет воспринимать ее адекватно. Такая библиотека будет востребована. Молодежь оценивает такое учреждение как привлекательного и интересного работодателя. В доказательство приведу некоторые цифры по РГБМ: по состоянию на конец 2014 г. возраст 27,6% сотрудников библиотеки не превышает 30 лет (в 2007 г. таковых было всего 7,7%), треть молодых специалистов – мужчины, а шесть молодых сотрудников «рекрутированы» из числа пользователей библиотеки. Как говорится, «процесс пошел» и «позитивная динамика налицо»!

Приложение 1

Примерное положение о социально-экономической поддержке молодых сотрудников библиотеки/библиотечной системы

  I. Общие положения

В настоящее время основная кадровая проблема библиотечной отрасли заключается в привлечении, закреплении и трудовой мотивации квалифицированных молодых кадров. Этого можно достичь посредством гармонизации профессиональной деятельности и предоставлению молодым сотрудникам библиотеки социально-экономической поддержки, обеспечивающих стабильное профессиональное развития и уверенную самореализацию. Современный юридический статус молодого специалиста на федеральном уровне не определен, нет четких характеристик этой категории и для сотрудников библиотек, а, следовательно, отсутствует система государственной поддержки.

В современных условиях значительная доля ответственности в обеспечении социально-экономической поддержки молодых сотрудников объективно возлагается непосредственно на отдельную библиотеку/библиотечную систему.

Примерное Положение о социально-экономической поддержке молодых сотрудников библиотеки/библиотечной системы (далее – Положение) разработано на основе результатов комплексного эмпирического исследования «Молодежный кадровый ресурс публичных библиотек России» (2009-2010 гг.) и с учетом правоустанавливающих норм Трудового кодекса РФ (ТК РФ), а также постановлений Правительства РФ и иных правоприменительных актов, регулирующих трудовые отношения в учреждениях бюджетной сферы. Положение регулирует функционирование эффективной системы разновекторной социально-экономической поддержки молодых сотрудников библиотеки/библиотечной системы.

Положение является локальным нормативным организационно-управленческим документом, принятым с учетом мнения трудового коллектива библиотеки/библиотечной системы, действует только в рамках конкретной библиотеки/библиотечной системы.

II. Задачи и система социально-экономической поддержки молодых библиотечных сотрудников

Настоящий документ официально закрепляет основание и порядок предоставления молодым сотрудникам библиотеки дополнительной социально-экономической поддержки с целью привлечения, адаптации и позитивной профессиональной мотивации перспективного персонала, недопущения дискриминации молодых сотрудников, нивелирования уравнительного подхода и максимальной индивидуализированности оценки результатов трудовой деятельности.

Соблюдение норм Положения будет способствовать устранению диспропорции в оплате труда молодых сотрудников библиотеки/ библиотечной системы, гармонизации их профессиональных и личных интересов, повышению заинтересованности в результативности трудовой деятельности и ответственности за ее качество, закреплению в библиотечной профессии, повышению эффективности деятельности библиотеки/ библиотечной системы.

Система дополнительной социально-экономической поддержки молодых сотрудников библиотеки/ библиотечной системы включает комплекс мер по следующим направлениям:

1) материальное (экономическое) стимулирование;

2) косвенное (нематериальное) стимулирование;

3) социально-психологическая и организационная поддержка.

III. Порядок и условия осуществления социально-экономической поддержки молодых библиотечных сотрудников

3.1. Материальное (экономическое) стимулирование

Дополнительное материальное стимулирование (ст. 135, 191 ТК РФ) молодых сотрудников (посредством денежных выплат к заработной плате, премий и проч.) осуществляется за счет экономии фонда оплаты труда, выделяемых учредителем для материального поощрения сотрудников дополнительных бюджетных средств, внебюджетных поступлений от инициативной деятельности библиотеки.

Выплаты стимулирующего характера обычно производятся одновременно с должностным окладом и максимальными размерами не ограничиваются.

Надбавки молодым сотрудникам библиотеки персонально устанавливаются по величине и срокам, выплачиваются за выполнение особых (важных, сложных, срочных) заданий в специальном (например, «авральном» или ненормированном по времени) режиме; высокие качественные и количественные трудовые достижения; успешное проведение/участие в региональных, межрегиональных, общероссийских и международных мероприятиях; эффективную организацию работы клубов; знание используемого в профессиональной деятельности иностранного языка, освоение и применение современной оргтехники и др. Их величина определяется в соответствии с рассчитанным по различным методикам добавочным коэффициентом .

Молодым сотрудникам библиотеки/библиотечной системы в период профессиональной адаптации (в первые три года после окончания профильного учебного заведения) устанавливается общая «стабилизационная» надбавка к должностному окладу:

■ с высшим профессиональным образованием (диплом с отличием) – 35% ;

■ с высшим профессиональным образованием – 30%;

■ со средним профессиональным образованием (диплом с отличием) – 30%;

■ со средним профессиональным образованием – 25%.

Ситуационно варьируемые дифференцированные доплаты устанавливаются молодым сотрудникам библиотеки/библиотечной системы за расширение зоны обслуживания или увеличение объема работ в рамках одной и той же должности; исполнение обязанностей временно отсутствующего коллеги; особые (неблагоприятные, тяжелые, вредные) условия труда и пр.

За инициативу и творческие успехи, высокое качество работы молодым библиотечным сотрудникам периодически выплачиваются премии. Основаниями для выплаты премий являются: инновационно-творческая деятельность, внедрение и/или интенсивное использование новых технологий, эффективных форм и методов библиотечно-информационной деятельности; плодотворная профильная научно-исследовательская работа; развитие и совершенствование дополнительного обслуживания пользователей библиотеки, в том числе благожелательность и внимание к ним и др. Малообеспеченным или остронуждающимся молодым сотрудникам библиотеки (молодым и/или одиноким мамам, студентам и т. п.) назначаются так называемых премии социальной поддержки .

3.2. Косвенное (нематериальное) стимулирование

Молодым сотрудникам библиотеки/библиотечной системы, наряду с установленным трудовым законодательством РФ ежегодным оплачиваемым отпуском (ст. 114 ТК РФ), предоставляются дополнительно с оплатой (ст. 116 ТК РФ): учебный отпуск (студентам средних профессиональных и высших учебных заведений); по одному рабочему дню за каждый полный год профессионального стажа (в течение первых пяти лет работы); дни за двухсменный режим работы и/или за "разрывные" выходные (по три дня), многодетным (более двух детей) семьям, а также при отсутствии в течение предыдущего года освобождения от работы по болезни (до пяти дней).

Дополнительные оплачиваемые свободные дни молодым сотрудникам библиотеки/библиотечной системы выделяются для профессионального самообразования (один календарный день ежемесячно, по графику). Предусматривается предоставление свободного дня в День рождения сотрудника (если он выпадает на рабочий период), а также для молодых матерей с детьми школьного возраста – в день начала нового учебного года.

Молодые библиотечные сотрудники имеют право для оптимального сочетания социально-личностных и экономических интересов со служебными обязанностями работать в режиме так называемого гибкого рабочего времени (ст. 102 ТК РФ) при согласовании с непосредственным руководителем и соблюдении интересов библиотеки/библиотечной системы. Гибкий график режима труда предусматривает саморегулирование начала и окончания работы сотрудника, а также обеденного перерыва, определенных подвижными («плавающими», «скользящими») временными границами, но при совокупном 8-часовом рабочем дне (в рамках 5-дневной рабочей недели) или консолидированном временном объеме рабочей недели не менее 40 часов .

Администрация библиотеки/библиотечной системы дополнительно к регламентированным Трудовым кодексом РФ случаям (ст. 92) на основании Коллективного договора (ст. 40-44 ТК РФ) устанавливает понижающий временной коэффициент (по согласованию с учредителем) – сокращенный рабочий день с сохранением оплаты нормальной продолжительности рабочего времени – для молодых библиотечных специалистов, интенсивность труда которых объективно превышает нормативы обслуживания пользователей, а также для работников с особыми условиями труда (например, в подвальном помещении, связанные с копировально-множительной техникой, длительной работой за компьютером).

3.3. Социально-психологическая и организационная поддержка

Наряду с традиционными приемами мотивирования молодых библиотечных сотрудников общественным признанием – устное публичное поощрение, благодарность в приказе, вручение грамот, представление к ведомственным наградам и т. д., предусматривается систематическое обогащение содержания их повседневного труда. Молодым сотрудникам обеспечивается разнообразие реализуемых технологических операций, самостоятельный выбор варианта (алгоритма) выполнения заданной работы, развитие профессиональной инициативы и самостоятельности.

С целью создания условий для самореализации, максимального использования личностных способностей в процессе профессиональной деятельности молодым сотрудникам библиотеки/библиотечной системы максимально предоставляется возможность трудиться на том участке работы, который им интересен, способствует личностно-профессиональному развитию и проявлению инициативы, стимулирует творчество и самостоятельность мышления, формирует ответственность за итоговые результаты работы и корпоративное сознание.

Для позитивной мотивации к труду рабочие места молодых сотрудников библиотеки/библиотечной системы в приоритетном порядке современно оборудуются и технологически оснащаются. Инициативным молодым сотрудникам библиотеки предоставляется возможность самостоятельно оформлять (организовывать) свое рабочее место, а также высказывать предложения по организации питания и рекреации во время регламентированных перерывов.

Молодые библиотечные сотрудники являются приоритетной целевой группой для профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации в различных видах и формах. В качестве обучающихся они дифференцируются по следующим категориям:

■ молодые сотрудники без профильного образования и без трудового стажа в библиотеке;

■ молодые сотрудники без профильного образования, но со стажем работы в библиотеке;

■ молодые специалисты с профильным образованием, но без трудового стажа в библиотеке;

■ молодые специалисты с профильным образованием и со стажем работы в библиотеке;

■ группа резерва руководящих кадров из числа активных молодых библиотечных специалистов;

■ молодые библиотечные специалисты – руководители среднего звена .

Молодые сотрудники библиотеки/библиотечной системы, не имеющие специальной подготовки или достаточного стажа работы, установленных квалификационными требованиями для конкретной деятельности, но обладающие практическим опытом, выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии в порядке исключения могут быть назначены на соответствующие должности приказом директора.

Для активной профессионализации и адаптации молодых библиотечных сотрудников администрация библиотеки/библиотечной системы регулярно проводит конкурсы профессионального мастерства и научно-проектные конкурсы, направляет их победителей для участия в аналогичных территориальных, региональных и отраслевых конкурсах.

Развитие социальной активности, профессионального и творческого потенциала молодых сотрудников библиотеки/библиотечной системы, их публичной самореализации способствует деятельность молодежных общественных внутрибиблиотечных структур.

III. Заключительные положения

Дополнительные стимулирующие выплаты молодым сотрудникам библиотеки/библиотечной системы учитываются при расчете среднемесячной заработной платы для начисления отпускных, пособий по временной нетрудоспособности, а также других выплат, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.

Настоящее Положение вводится в действие с <…> и действует до его пересмотра или отмены.

Положение может дополняться и корректироваться по мере накопления и обобщения опыта его применения, а также в соответствии с изменениями общей экономической ситуации и организационно-ресурсного потенциала библиотеки/библиотечной системы.

Приложение 2

Примерное положение о молодежном совете при директоре библиотеки/объединения библиотек

Настоящее Положение устанавливает порядок образования Молодежного совета при директоре библиотеки/библиотечной системы (далее – Совет), регулирует вопросы организации его деятельности.

1. Общие положения

 1.1. Совет при директоре библиотеки/библиотечной системы является постоянно действующим совещательным коллегиальным органом, созданным при директоре библиотеки/библиотечной системы.

1.2. Совет способствует организации эффективного взаимодействия молодых сотрудников и администрации библиотеки/ библиотечной системы, отражению интересов молодых сотрудников; созданию в библиотеке/библиотечной системе условий, способствующих притоку и закреплению молодых квалифицированных специалистов в библиотеке; повышению эффективности внедрения инноваций в деятельность библиотеки/библиотечной системы.

1.3. Совет организует свою работу на принципах гласности, коллегиальности, учета мнения заинтересованных сторон.

1.4. Деятельность Совета осуществляется на основе действующего федерального законодательства, Устава библиотеки/библиотечной системы, настоящего Положения.

1.5. Совет подчиняется непосредственно директору библиотеки/ библиотечной системы.

1.6. Председатель Совета является правомочным членом дирекции библиотеки/библиотечной системы.

1.7. Основной формой деятельности Совета являются заседания, на которых решаются вопросы, отнесенные к его компетенции.

2. Основные задачи и направления деятельности Совета

2.1. Основными задачами Совета являются:

■ создание условий для реализации творческого и интеллектуального потенциала молодых сотрудников;

■ объединение усилий молодых сотрудников для решения актуальных проблем и приоритетных задач библиотеки/библиотечной системы;

■ участие в разработке инновационных проектов и программ, направленных на улучшение библиотечного обслуживания;

■ подготовка предложений по решению вопросов, затрагивающих интересы молодых сотрудников;

■ взаимодействие с другими профессиональными молодежными организациями и движениями, в т. ч. сотрудничество с молодежью других стран.

 2.2. В целях осуществления своей деятельности Совет имеет право:

■ вносить в установленном порядке на рассмотрение директора библиотеки/библиотечной системы предложения, направленные на реализацию задач Совета;

■ выступать с инициативами по вопросам профессиональной и общественной жизни, относящимся к сфере деятельности Совета;

■ участвовать в лице своих представителей в работе других совещательных органах при директоре библиотеки/библиотечной системы;

■ организовывать научно-профессиональные, культурно-просветительские и иные мероприятия;

■ представлять интересы библиотеки/библиотечной системы в других молодежных общественных объединениях, профессиональных мероприятиях;

■ участвовать в международных, общероссийских, межрегиональных, региональных и иных проектах и программах;

■ осуществлять иную деятельность в интересах молодых сотрудников, не противоречащую действующему законодательству.

3. Состав Совета

3.1. В состав Совета могут входить молодые сотрудники библиотеки/библиотечной системы, возраст которых не превышает 35 лет; руководители клубных образований при библиотеке в возрасте до 35 лет; активная молодежь из числа пользователей библиотеки в возрасте от 18 до 35 лет.

3.2. Членство в Совете осуществляется на добровольной основе и фиксируется заявлением со стороны желающего вступить в него молодого человека.

3.3. Членство в Совете прекращается по достижению 36 летнего возраста, по решению Совета в случае невыполнения членом порученных ему заданий, либо по личному заявлению.

3.4. Члены Совета имеют равные права и несут равные обязанности.

4. Организация работы Совета

4.1. Для организации работы Совет избирает на заседании открытым голосованием председателя и секретаря Совета.

4.2. Председатель Совета осуществляет руководство работой Совета, председательствует на заседаниях Совета, осуществляет взаимодействие с администрацией библиотеки/библиотечной системы, подписывает принятые Советом решения, не реже одного раза в год отчитывается перед членами Совета и дирекцией о проделанной работе.

4.3. Секретарь Совета осуществляет подготовку к заседаниям, организацию работы между заседаниями, научно-методическую поддержку и информационное обеспечение деятельности Совета, ведет и оформляет протоколы заседаний и другую документацию Совета.

 5. Порядок работы Совета

5.1. Заседания Совета проводятся регулярно, но не реже одного раза в три месяца.

Внеочередные заседания могут проводиться по инициативе директора библиотеки/ библиотечной системы, а также по мере необходимости обсуждения возникающих проблем.

5.2. По результатам рассмотрения вопросов на заседании Совета принимаются решения, которые могут быть также в форме заключений, предложений и обращений, носящих рекомендательный характер.

5.3. Решения Совета принимаются простым большинством голосов от числа членов Совета, участвующих в заседании.

5.4. Решения Совета подписываются председателем и секретарем.

6. Заключительные положения

6.1. Изменения и дополнения в Положение вносятся на общем заседании Совета при одобрении большинства присутствующих и согласовываются с администрацией библиотеки/библиотечной системы.

6.2. Решение о прекращении деятельности Совета может быть принято директором библиотеки/библиотечной системы на основании представления председателя Совета.

Приложение 2

Примерное положение о молодежном объединении библиотеки/библиотечной системы

1. Общие положения

1.1. Молодежное объединение (далее – Объединение) создано с целью консолидации молодых сотрудников библиотеки/библиотечной системы, отражения их профессиональных интересов.

1.2. Объединение является добровольным общественным профессиональным союзом молодых инициативных сотрудников библиотеки/библиотечной системы.

1.3. Деятельность Объединения осуществляется в соответствии с регламентирующими документами, определяющими систему управления библиотечным делом Российской Федерации, учредительными документами библиотеки/библиотечной системы и настоящим Положением.

2. Цели и задачи Молодежного объединения

Целями и задачами Объединения являются:

2.1. оказание помощи в профессиональной адаптации молодых сотрудников;

2.2. стимулирование профессиональной и социальной активности молодых сотрудников;

2.3. создание условий для реализации творческих, научно-практических проектов молодых сотрудников;

2.4. содействие повышению профессионального, культурного и интеллектуального уровня молодых сотрудников;

2.5. развитие взаимодействия с молодежными объединениями библиотек России и зарубежья.

3. Основное содержание деятельности Молодежного объединения

Объединение реализует следующие направления деятельности:

3.1. организует обучение молодых сотрудников с использованием эффективных форм и методов;

3.2. участвует в научно-исследовательской работе библиотеки/библиотечной системы;

3.3. разрабатывает и реализует инициативные творческие проекты, программы, мероприятия;

3.4. содействует публикации материалов молодых сотрудников в профессиональной печати, отражающих их творческие и профессиональные достижения;

3.5. участвует в межведомственных, региональных, всероссийских и международных молодежных конкурсах, форумах, конференциях и других мероприятиях;

3.6. вносит предложения по организации фандрейзинговой деятельности библиотеки/библиотечной системы и участвует в ней;

3.7. содействует организации и проведению спортивно-оздоровительных и культурно-массовых мероприятий с участием молодых сотрудников и пользователей библиотеки/библиотечной системы;

3.8. сотрудничает с другими внутрибиблиотечными общественными организациями и внешними общественными структурами;

3.9. создает и ведет информационную страничку об Объединении на сайте библиотеки (или собственный сайт, блог); представительствует в социальных сетях в Интернете.

4. Членство и порядок работы Молодежного объединения

4.1. Членом Объединения может стать любой сотрудник библиотеки/библиотечной системы в возрасте до 35 лет включительно (независимо от их образования, занимаемой должности и стажа работы); прием осуществляется на основе личного заявления.

4.2. Возглавляет Объединение председатель, избираемый на общем собрании членов Объединения сроком на 3 года (5 лет);

4.3. Собрания Объединения проводятся по мере необходимости. Не реже одного раза в год созывается общее собрание;

4.4. Решения Объединения принимаются путем открытого голосования большинством голосов присутствующих на собрании членов Объединения и утверждаются его председателем;

4.5. Объединение может привлекать к своей работе консультантов и экспертов из числа ученых, специалистов-практиков, не являющихся членами Объединения.

4.6. Для эффективной организации работы Объединения могут создаваться постоянные или временные рабочие группы/секции/отделения/комитеты по направлениям деятельности.

4.7. Реорганизация, роспуск и ликвидация Объединения осуществляется на основании соответствующего решения общего собрания членов Объединения, принятого квалифицированным большинством присутствующих.

5. Права Молодежного объединения

Объединение имеет право:

5.1. вносить предложения и рекомендации по улучшению работы библиотеки/библиотечной системы;

5.2. предлагать к внедрению в деятельность библиотеки/библиотечной системы профессиональные инновационные разработки, проекты и программы молодых сотрудников;

5.3. выносить на рассмотрение администрации библиотеки/библиотечной системы предложения о направлении молодых сотрудников на курсы повышения квалификации, семинары, конференции, а также на стажировки в другие библиотеки с целью изучения и обмена опытом работы;

5.4. участвовать в организации и проведении профессиональных и публичных мероприятий;

6. Ответственность Молодежного объединения

Объединение несет ответственность за:

6.1. выполнение задач и функций, закрепленных настоящим Положением;

6.2. председатель Объединения отчитывается один раз в год перед членами Объединения на общем собрании, информирует о деятельности Объединения администрацию библиотеки/библиотечной системы.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Мероприятия

Мероприятия

Проверь свои знания и приобрети новые

Посмотреть

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...



Опрос

Какие рекомендации по работе с результатами независимой оценки качества Вам более всего необходимы? Выберите несколько вариантов

  • Как обеспечить открытость и доступность информации об учреждении и его мероприятиях; 25.58%
  • Как повысить комфортность для посетителей в условиях ограниченного бюджета; 53.49%
  • Как расширить перечень услуг; 55.81%
  • Как формировать стоимость услуг; 46.51%
  • Как влиять на транспортную и пешую доступность к учреждению; 4.65%
  • Как организовать он-лайн продажу билетов и других услуг электронным способом; 32.56%
  • Как сократить время ожидания услуги; 4.65%
  • Как обеспечить доброжелательность, вежливость, компетентность работников учреждения; 34.88%
  • Как сделать эффективной полиграфическую продукцию; 34.88%
  • Какими способами повысить качество услуг. 60.47%
Другие опросы

Рассылка



© Актион-МЦФЭР, 2006–2016. Все права защищены.

Информация на данном сайте предназначена только для работников учреждений культуры.
Свидетельство о регистрации средства массовой информации Эл № ФС77-64930 от 24 февраля 2016г.


  • Мы в соцсетях
Сайт предназначен для работников учреждений Культуры!

Чтобы продолжить чтение статей на портале CULTMANAGER.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 900 статей
— 1500 ответов на вопросы
— видеосеминары
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы
— лучшие проекты в области культуры

Вы также получите подарок — pdf- журнал «Справочник руководителя учреждения культуры»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Сайт предназначен для работников учреждений культуры!

Чтобы продолжить чтение статей на портале CULTMANAGER.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 900 статей
— 1500 ответов на вопросы
— видеосеминары
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы
— лучшие проекты в области культуры

Вы также получите подарок — pdf- журнал «Справочник руководителя учреждения культуры»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль