Реформирование кадровой работы современной библиотеки

217
На сегодняшний день инновационные тенденции определяют работу библиотек всех видов и типов. Значительные преобразования 1990-х гг. и реформы начала 2000-х гг. сформировали в библиотечном деле принципиально новый подход к управлению персоналом. На смену теории, трактующей штат библиотеки как издержки, пришла теория человеческого капитала, в соответствии с которой сотрудники ...

И. С. Кильпякова,

канд. пед. наук, доцент кафедры библиотековедения, библиографоведения и книговедения, заведующий кафедрой информатики и информационно-аналитических ресурсов Белгородского государственного института культуры и искусств (БГИКИ)

Реформирование кадровой работы современной библиотеки 

На сегодняшний день инновационные тенденции определяют работу библиотек всех видов и типов. Значительные преобразования 1990-х гг. и реформы начала 2000-х гг. сформировали в библиотечном деле принципиально новый подход к управлению персоналом. На смену теории, трактующей штат библиотеки как издержки, пришла теория человеческого капитала, в соответствии с которой сотрудники рассматриваются в качестве объекта наиболее эффективных вложений и субъекта, преобразующего совокупность вложений в знания и навыки с целью их последующей реализации.

В свою очередь, эта тенденция повлекла за собой существенные изменения и повысила требования к организации всей кадровой работы библиотеки:

■ от узкой специализации и ограниченной ответственности за порученную работу – к широким профессиональным и должностным профилям;

■ от спланированного карьерного пути – к информированному и гибкому выбору траектории профессионального развития;

■ от ответственности руководства за развитие персонала – к ответственности самих работников за собственный рост;

■ модель взаимодействия руководителя с персоналом “субъект – объект” переходит к схеме “субъект – субъект”, т. е. к общению на равных;

■ от второстепенной роли обратной связи с подчиненными – к развитию коммуникаций, как по горизонтали, так и по вертикали;

■ от закрытого рассмотрения факторов успеха, вакантных рабочих мест и отбора специалистов – к открытому обсуждению уровня компетентности работников, имеющихся вакансий и требований к заполнению.

Как отмечает И. К. Джерелиевская, труднее всего осуществить именно социальные нововведения, т. к. предметом изменений здесь становятся сами люди, их положение, статус, поведение, отношения, привычки и т. п. В связи с этим возникает сильная зависимость инновационного процесса от личных и групповых особенностей его участников. В практике отечественных библиотек немало примеров, когда именно с личностью (будь то руководитель или ведущий специалист) связывают нововведения в учреждении.

Социальные нововведения тяжелее всего осуществить, т. к. предметом изменений становятся сами люди, их привычки, положение и статус. 

Для того чтобы библиотека успешно справлялась с поставленными перед ней задачами, нужен инновационный импульс, который может дать только высокопрофессиональный коллектив единомышленников. Это означает, что такой коллектив следует сначала сформировать.

Однако для этого недостаточно найти на рынке труда потенциальных сотрудников, оценив профессиональные, деловые и личностные качества, произвести отбор и ввести их в состав библиотеки. Важно обеспечить максимальную реализацию возможностей персонала, что было бы полезным как для достижения целей библиотеки, так и для каждого работника. Необходимо научиться управлять возможностями сотрудников. Это означает, что по отношению к способностям человека в библиотеке необходимо производить некие управленческие действия, которые позволяли бы:

■ своевременно оценивать уровень квалификации работника;

■ перемещать его на такую должность или рабочее место, где его возможности будут востребованы наиболее полно;

■ обеспечивать заинтересованность в качестве и количестве труда и т. д.

Недостаточно просто набрать в библиотеку подходящих людей – нужно научиться грамотно управлять возможностями персонала.

Содержание управленческих действий, перечисленных выше, связано с применением кадровых технологий, которые выполняют специфические управленческие функции:

1) дифференцированно воздействуют на систему социальных отношений библиотеки с целью удовлетворения ее потребностей в количественных и качественных характеристиках персонала;

2) обеспечивают более тонкое и более рациональное включение профессиональных возможностей человека в систему профессиональных ролей;

3) на их основе внутри библиотеки формируется механизм воспроизводства профессионального опыта персонала.

Объектом их воздействия являются профессиональные способности сотрудника, рациональное использование его профессиональных качеств в библиотеке, создание условий для их полноценной реализации. В результате применения указанных кадровых технологий, как правило, получают более полную информацию о способностях сотрудников. От этой информации зависит дальнейшее профессиональное развитие работника: изменение его должностного статуса в библиотеке, эффективная реализация возможностей, адекватное вознаграждение за труд и другие изменения в условиях работы.

Как применять кадровые технологии

Применение кадровых технологий в библиотеке должно осуществляться на нормативно-правовой основе, что придает им легитимность. Это означает следующее:

■ действия руководителя по применению и использованию результатов кадровых технологий строго регламентируются;

■ содержание кадровых технологий должно быть доступно и понятно тем, по отношению к кому они применяются;

■ кадровые технологии не должны нарушать права человека, ущемлять личное достоинство, приводить к получению и разглашению информации, не имеющей отношения к выполнению его обязанностей;

■ примененять кадровые технологии должны те, кому это вменяется в обязанности и кто обладает для этого достаточной квалификацией.

Таким образом, в соответствии с возрастанием роли персонала, реформированию должна подвергнуться вся работа кадровой службы (отдела кадров) библиотеки.

Применение кадровых технологий в библиотеке должно иметь под собой нормативно-правовую основу.

Реформирование должно основываться на анализе достоинств и недостатков существующей системы работы с кадрами, концептуальной разработке идеальной модели кадровой службы и четком плане перехода к ней.

В представлении автора, технология модернизации кадровой службы библиотек может быть представлена следующим алгоритмом.

Шаг 1: анализ состояния кадровой деятельности библиотеки. Задача этого шага – выявить реальное состояние кадровой деятельности в библиотеке: ее целей и задач, принципов организации, методов, технологий, состояния субъектов и объектов, взаимодействие кадрового менеджмента с другими сферами менеджмента библиотеки и внешней средой; обнаружить сильные и слабые стороны кадровой политики. Ожидаемый результат – реальная организационно-функциональная модель кадровой деятельности библиотеки и перечень внутренних и внешних ресурсов, которые могут быть использованы для ее оптимизации.

Шаг 2: создание идеальной модели кадровой службы в библиотеке. Задача – выявить представления о желаемом состоянии кадровой службы у его субъекта (команды руководителя, кадровой службы и линейных менеджеров) и объектов (персонала библиотеки). Ожидаемый результат – желаемая организационно-функциональная модель кадровой службы библиотеки.

Шаг 3: выявление ключевых проблем кадровой деятельности библиотеки. Задача – выявить и ранжировать проблемы, препятствующие использованию желаемой модели кадровой службы, и выбрать приоритетные направления их разрешения. В результате определяется приоритетность и очередность решения кадровых проблем в библиотеке.

Шаг 4: адаптация идеальной модели кадровой службы к условиям конкретной библиотеки. На этом шаге следует сформировать желаемый конечный результат с учетом корректировки субъективного образа кадровой службы в библиотеке. В качестве ожидаемого результата заключительного шага библиотека получит “идеальную” организационно-функциональную модель кадровой службы, будет разработан стратегический план ее деятельности.

Идеальный образ кадровой службы библиотеки можно построить на концепции классического кадрового менеджмента, формировавшегося на протяжении всей человеческой истории (прошлое), практике ведущих библиотек мира и России (настоящее), прогнозах и тенденциях развития библиотеки и социума (будущее). 

Создание в структуре библиотек страны новой модели кадровой службы поможет привести сложные, динамичные процессы, возникающие в управленческой кадровой деятельности, в логическую стройную систему. Только в этом случае внедрение инноваций в библиотечную практику будет целенаправленным, систематическим и иметь социально значимый результат.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Мероприятия

Мероприятия

Проверь свои знания и приобрети новые

Посмотреть

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...



Опрос

Какие рекомендации по работе с результатами независимой оценки качества Вам более всего необходимы? Выберите несколько вариантов

  • Как обеспечить открытость и доступность информации об учреждении и его мероприятиях; 25.58%
  • Как повысить комфортность для посетителей в условиях ограниченного бюджета; 53.49%
  • Как расширить перечень услуг; 55.81%
  • Как формировать стоимость услуг; 46.51%
  • Как влиять на транспортную и пешую доступность к учреждению; 4.65%
  • Как организовать он-лайн продажу билетов и других услуг электронным способом; 32.56%
  • Как сократить время ожидания услуги; 4.65%
  • Как обеспечить доброжелательность, вежливость, компетентность работников учреждения; 34.88%
  • Как сделать эффективной полиграфическую продукцию; 34.88%
  • Какими способами повысить качество услуг. 60.47%
Другие опросы

Рассылка



© Актион-МЦФЭР, 2006–2016. Все права защищены.

Информация на данном сайте предназначена только для работников учреждений культуры.
Свидетельство о регистрации средства массовой информации Эл № ФС77-64930 от 24 февраля 2016г.


  • Мы в соцсетях
Сайт предназначен для работников учреждений Культуры!

Чтобы продолжить чтение статей на портале CULTMANAGER.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 900 статей
— 1500 ответов на вопросы
— видеосеминары
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы
— лучшие проекты в области культуры

Вы также получите подарок — pdf- журнал «Справочник руководителя учреждения культуры»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Сайт предназначен для работников учреждений культуры!

Чтобы продолжить чтение статей на портале CULTMANAGER.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 900 статей
— 1500 ответов на вопросы
— видеосеминары
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы
— лучшие проекты в области культуры

Вы также получите подарок — pdf- журнал «Справочник руководителя учреждения культуры»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль