Практика перехода на эффективный контракт в культуре

3925
При переводе работников на эффективные контракты руководителю часто не хватает не общих, а конкретных рекомендаций: какие подразделения задействованы в процессе, какие действия они должны совершить, как правильно оформить локальные акты.

Эффективный контракт в культуре представляет собой трудовой договор с работником государственного (муниципального) учреждения, в котором конкретизированы должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности сотрудника.

В отношении каждого работника эффективным контрактом должны быть уточнены и конкретизированы:

  • трудовая функция (что именно входит в его должностные обязанности, что он делает);
  • показатели и критерии оценки эффективности деятельности (в каких случаях его работа будет признана хорошей, а какая – неудовлетворительной);
  • размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда (может быть установлен в процентах или в абсолютном значении, т. е. в виде конкретной суммы).

Все об эффективном контракте в культуре смотрите в нашем новом обзоре >>


Условия получения выплат должны быть понятны работодателю и работнику. Они не должны допускать двойного толкования. Полностью перейти на систему эффективного контракта государственные (муниципальные) учреждения должны до 2018 г.

Следовательно, необходимо будет не только заключать эффективные контракты с новыми работниками, но и до 2018 г. в отношении уже работающих сотрудников уточнить и конкретизировать соответствующие условия их договоров. Со «старыми» сотрудниками учреждений необходимо до 2018 г. заключить дополнительные соглашения к их трудовым договорам.

Эффективный контракт в культуре применяют для  назначения стимулирующих выплат  в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также мер социальной поддержки.

Как перейти на эффективный контракт в культуре 

1. Процесс перехода на систему эффективного контракта в Российской государственной библиотеке начался с изучения всех основных и сопутствующих нормативно-правовых актов по данной теме, а также проведения ряда совещаний, на которых обсуждались детали, последовательность и особенности перехода. Так, перед руководителем каждого структурного подразделения библиотеки была поставлена задача – разработать и утвердить, опираясь на имеющуюся федеральную и региональную нормативную базу, показатели эффективности деятельности работников (своих подчиненных) и критерии оценки по каждой должности.

2. Наиболее трудоемкий этап перехода на систему эффективного контракта предстоял финансово-экономическому управлению

2.1. При переходе на систему эффективного контракта заработная плата формируется из гарантированной постоянной части (должностного оклада и выплат компенсационного характера) и переменной части, которая зависит от результатов работы. При этом отменяются ранее существующие выплаты стимулирующего характера (например, за интенсивность, профессиональное мастерство, знание и применение иностранного языка и пр.). Гарантированная часть выплачивается работнику каждый месяц в виде заработной платы, а переменная часть – один раз в квартал по итогам проведенной оценки, которая рассчитывается по формуле:


P = Nз/п * х/100, где

Р – выплаты стимулирующего характера (премия за эффективность);

Nз/п – размер заработной платы по Трудовому договору (оклад и компенсационные надбавки);

Х – сумма набранных Работником баллов за отработанное время;


В связи с отменой стимулирующих надбавок возникла необходимость пересмотреть существующие размеры должностных окладов и довести их до достаточного уровня. Несмотря на одинаковое название должностей, работа сотрудников разных отделов существенно отличается по степени сложности и ответственности.

Применение одинаковых размеров должностных окладов для дальнейшего расчета премий за эффективность не является логичным инструментом мотивирования. По этой причине возникла задача разработать и утвердить грейдированную систему должностных окладов или профессиональные квалификационные группы по должностям с установкой соответствующих должностных коэффициентов.

2.2. Кроме того, чтобы не был превышен фонд оплаты труда, финансово-экономическому управлению необходимо было провести его детальное планирование исходя из объема доводимых в рамках государственного задания бюджетных средств и средств от приносящей доход деятельности.

3. Заключительным этапом в проделанной работе являлась разработка и утверждение «Методики оценки показателей эффективности работы и порядок расчета выплат стимулирующего характера», а также внесение изменений в «Положение об оплате труда работников ФГБУ “Российская государственная библиотека”».

Сотрудникам отдела кадров, ответственным за оформление трудовых отношений, понадобилось разработать форму дополнительного соглашения к трудовому договору, куда необходимо было включить все пункты, отсутствующие в действующих договорах и имеющиеся в типовой форме, приведенной в Приложении 3 к Программе. Работников, переходящих на новую систему оплаты труда, следовало ознакомить с предстоящими изменениями существенных условий труда, вручив уведомления за два месяца до начала перехода на эффективный контракт. Только после проведения данной процедуры РГБ имеет право начать процедуру заключения дополнительных соглашений к трудовому договору с каждым сотрудником. Пример формы дополнительного соглашения приведен в приложении 1.

4. Завершающим шагом было применение новой структуры оплаты труда на практике и переход к принципам эффективного контракта. С этого момента величина заработной платы конкретного работника зависела от его квалификации, сложности, количества и качества выполняемой работы.

В связи с тем, что переход на систему эффективного контракта носит многосложных характер и это трудоемкий процесс, переход работников решено было осуществлять в несколько этапов, охватывая на каждом из них лишь отдельное небольшое число сотрудников – от руководящего состава и ведущих специалистов до младшего обслуживающего персонала.

Расчет размера выплат стимулирующего характера (стимулирующих премий) осуществляется на основании трудового договора, дополнительного соглашения к трудовому договору, акта оценки эффективности работы, ведомости. Итоговая оценка эффективности работы сотрудника производится по результатам выполненных работ за квартал. Работу сотрудника оценивает его руководитель. Максимальное количество набранных работником баллов за месяц не должно превышать 100 баллов (форма акта оценки представлена в приложении 2). Руководители структурных подразделений, начальники управлений, директора комплексов:

■  в первый рабочий день, следующего за отчетным месяцем, закрывают акты за проработанный месяц и обнародывают итоги работы каждого сотрудника;

■  ежемесячно проводят оценку показателей эффективности работников находящихся в прямом подчинении и составляют акты, которые утверждаются вышестоящим руководителем;

■  ежеквартально обобщают данные из актов в сводные ведомости, которые передают на согласование вышестоящим руководителям до 5 числа следующего после квартала месяца.

Сводные ведомости до 10 числа следующего после квартала месяца передаются в финансово–экономическое управление для подготовки проекта приказа о выплате стимулирующих премий за эффективность работы. Форма ведомости приведена в приложении 3.

Приказ подписывается генеральным директором или лицом, исполняющим его обязанности. На основании приказа бухгалтерия обеспечивает ежеквартальную выплату стимулирующих премий за эффективность работы. 

Приложение 1

ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ №

К ТРУДОВОМУ ДОГОВОРУ №


Федеральное государственное бюджетное учреждение «Российская государственная библиотека», именуемая в дальнейшем ФГБУ «РГБ», в лице Генерального директора Вислого А.И., действующего на основании Устава, и Работник РГБ __________________________ т. № ____________

Работающий: __________________________________________________________________________

    (наименование структурного подразделения РГБ)

________________________________________________________________________

(наименование сектора, участка, группы)

в должности:______________________________________________________________              (полное наименование должности)

вид      договора _____________________________________________________________

Договорились о нижеследующем:

1. Статью 13 «Оплата труда» в Трудовом договоре дополнить подпунктом:

« 13.5 В качестве поощрения Работнику по итогам работы за квартал устанавливают выплаты стимулирующего характера в следующем размере: 

п/п

Наименование показателя эффективности

деятельности работников

 учреждений

Критерии оценки

Количество баллов

1.

0-15

N.

5 или 10

ИТОГО

5-100

Условиями осуществления выплат стимулирующего характера является:

■  достижение значений показателей, предусмотренных пунктом 1 настоящего дополнительного соглашения и на основании ежеквартальных актов оценки эффективности работы;

■  отсутствие замечаний проверяющих органов по результатам проверок;

■  выполнение поручений руководителя; соблюдение сроков и порядка выполнения работ.

При невыполнении вышеперечисленных условий производится аннулирование начисленных баллов до 0,00.

Премирование Работника оформляется изданием приказа Работодателя с указанием конкретного размера премии.

1. Изменения в трудовой договор, определенные настоящим дополнительным соглашением, вступают в силу с «___» ___________ 2014 года.

2. Настоящее дополнительное соглашение является неотъемлемой частью трудового договора от «__» ______ г. № _________, составлено в 2-х экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, которые хранятся: один – у Работодателя, второй – у Работника.

3. Настоящее дополнительное соглашение заключается на 2014 год с ___________ по ________ и пролонгируется на очередной срок, если ни один из участников Соглашения не заявит о прекращении настоящего дополнительного соглашения.

4. Адреса и подписи сторон: 

Приложение 2 

АКТ оценки показателей эффективности работы сотрудников  федерального государственного бюджетного учреждения «Российская государственная библиотека» для установления стимулирующих выплат за качество выполняемых работ, интенсивность и высокие результаты работы

№                                                    «    » _______20  г.

Период оценки: с  __________   по  ___________.

М

аксимальное количество баллов 100

Показатель № N оценивается баллами 5 и 10,

(где 5-наличие больничных листов,10 – отсутствие)

0 баллов – оцениваемый показатель отсутствует

5 баллов – показатель представлен в минимальном объеме

10 баллов – нормативно достаточный уровень показателя

15 баллов – высокий уровень оцениваемого показателя 

п/п

Наименование показателя эффективности

деятельности работников

 учреждений

Критерии оценки

Количество баллов

Должность

ФИО, таб. №

1.

N.

Итого


Оценку произвел                                                    

                                                                                              (должность/ ФИО / подпись)

Приложение 3

ВЕДОМОСТЬ
оценки показателей эффективности работы сотрудников
федерального государственного бюджетного учреждения
«Российская государственная библиотека»
для установления стимулирующих выплат
за качество выполняемых работ, интенсивность и высокие результаты работы

Управление

Отдел

Период оценки

_______

20  г.

№ П/П

ФИО

Таб. №

ДОЛЖНОСТЬ

РАЗМЕР ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ по ТД

СУММА НАБРАННЫХ БАЛЛОВ

РАЗМЕР СТИМУЛИРУЮЩИХ ВЫПЛАТ

1

N

ИТОГО:

          (должность/ ФИО / подпись)

(должность/ ФИО / подпись)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Мероприятия

Мероприятия

Проверь свои знания и приобрети новые

Посмотреть

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...



Опрос

Какие рекомендации по работе с результатами независимой оценки качества Вам более всего необходимы? Выберите несколько вариантов

  • Как обеспечить открытость и доступность информации об учреждении и его мероприятиях; 25.58%
  • Как повысить комфортность для посетителей в условиях ограниченного бюджета; 53.49%
  • Как расширить перечень услуг; 55.81%
  • Как формировать стоимость услуг; 46.51%
  • Как влиять на транспортную и пешую доступность к учреждению; 4.65%
  • Как организовать он-лайн продажу билетов и других услуг электронным способом; 32.56%
  • Как сократить время ожидания услуги; 4.65%
  • Как обеспечить доброжелательность, вежливость, компетентность работников учреждения; 34.88%
  • Как сделать эффективной полиграфическую продукцию; 34.88%
  • Какими способами повысить качество услуг. 60.47%
Другие опросы

Рассылка



© Актион-МЦФЭР, 2006–2016. Все права защищены.

Информация на данном сайте предназначена только для работников учреждений культуры.
Свидетельство о регистрации средства массовой информации Эл № ФС77-64930 от 24 февраля 2016г.


  • Мы в соцсетях
Сайт предназначен для работников учреждений Культуры!

Чтобы продолжить чтение статей на портале CULTMANAGER.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 900 статей
— 1500 ответов на вопросы
— видеосеминары
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы
— лучшие проекты в области культуры

Вы также получите подарок — pdf- журнал «Справочник руководителя учреждения культуры»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Сайт предназначен для работников учреждений культуры!

Чтобы продолжить чтение статей на портале CULTMANAGER.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 900 статей
— 1500 ответов на вопросы
— видеосеминары
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы
— лучшие проекты в области культуры

Вы также получите подарок — pdf- журнал «Справочник руководителя учреждения культуры»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль