Типовые договоры и эффективные контракты в культуре

3756
Эксперт электронной системы «Культура» Е.В. Абидуева, отвечает на вопросы подписчиков по теме: эффективные контракты в культуре

Чем эффективный контракт отличается от трудового договора (контракта)?

Понятие «эффективный контракт» появилось в российском законодательстве с принятием распоряжения Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р, утвердившего Программу поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 гг. (далее – Программа), в соответствии с которой под эффективным контрактом понимается трудовой договор с работником, где конкретизированы:

  • должностные обязанности;
  • условия оплаты труда;
  • показатели и критерии оценки эффективности деятельности в культуре для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг;
  • меры социальной поддержки.

В связи с введением эффективного контракта заключение трудовых договоров c работниками учреждений запланировано на первом (2012–2013 гг.) и втором (2014–2015гг.) этапах реализации Программы, а завершение этой работы запланировано к 2018 г.


Все об эффективном контракте в культуре смотрите в нашем новом обзоре >>


Одновременно с переходом на эффективный контракт Программой запланировано введение прозрачного механизма оплаты труда руководителей (первый этап), совершенствование квалификационных требований к работникам (разработка профессиональных стандартов) с учетом современных требований к качеству услуг, а также установление базовых окладов по профессиональным квалификационным группам (второй этап).

Соотношение понятий эффективного контракта и трудового договора (контракта) представлено в таблице:

Эффективный контракт предполагает

Ссылка на нормативный документ

Трудовой договор содержит

Ссылка на нормативный документ

Конкретизацию должностных обязанностей

Раздел IV Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 гг., утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р

Работу по обусловленной договором трудовой функции. Трудовая функция – работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы

Ст. 56 Трудового кодекса РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ (далее – ТК РФ);

Ст. 57 ТК РФ

Конкретизацию условий оплаты труда

Раздел IV Программы

Условия оплаты труда (в т. ч. размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты)

Ст. 57 ТК РФ

Конкретизацию показателей и критериев оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг

Раздел IV Программы

Подобного условия не содержит. Системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права

Ст. 135 ТК РФ

Определение мер социальной поддержки

Раздел IV программы

Условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами

Ст. 57 ТК РФ, Федеральный закон от 29.11.2010 № 326-ФЗ «Об обязательном медицинском страховании в Российской Федерации», Федеральный закон от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством», Федеральный закон от 15.12.2001 № 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации», Федеральный закон от 24.07.1998 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний», Федеральный закон от 16.07.1999 № 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования»

Эффективный контракт с работником должен обеспечить повышение эффективности (качества) осуществления трудовой деятельности, а кроме того – заинтересованность работников в результатах своего труда.

Примерная форма трудового договора (эффективного контракта) с работником государственного (муниципального) учреждения >>

Как видно на примере таблицы, различия между требованиями ТК РФ к трудовому договору и требованиями Программы к эффективному контракту почти отсутствуют. Единственным требованием к оформлению эффективного контракта, отличающим его от трудового договора (контракта), является включение в эффективный контракт показателей эффективности осуществления работником своих обязанностей при назначении ему стимулирующих выплат.

Как соотнести эффективный контракт с отношениями по гражданско-правовому договору?

Эффективный контракт в культуре используется при оформлении трудовых отношений между работником и работодателем в соответствии с нормами ТК РФ и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Гражданско-правовой договор заключается в соответствии с гл. 39 ГК РФ и оформляет отношения между двумя самостоятельными субъектами: «Заказчиком» и «Исполнителем», которые берут на себя обязательства и отвечают за их выполнение самостоятельно.

Социальные и трудовые гарантии, предусмотренные трудовым законодательством, на отношения сторон гражданско-правового договора не распространяются (включая оплату листов временной нетрудоспособности, ежегодного отпуска, предоставление компенсационных выплат и проч.). Оплата труда производится не на основании табеля учета рабочего времени, а на основании акта оказанных услуг. Должность работника, выполняющего работу на основании гражданско-правового договора, в штатное расписание учреждения не включается.

Вопрос о применении гражданско-правовых договоров стал особенно актуальным в связи с необходимостью повышения средней заработной платы работников культуры в соответствии с указом Президента РФ от 07.05.2012 № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» (далее – Указ № 597). Выплата заработной платы работникам «неосновного персонала» с начислениями на нее требует значительных бюджетных затрат, а также учитывается при расчете средней заработной платы работников учреждения культуры, что приводит к необоснованному увеличению заработной платы таких работников, которые не принимают непосредственного участия в повышении (увеличении) качества и объема услуг учреждения. Переход на гражданско-правовые отношения с обслуживающим персоналом учреждения культуры до некоторой степени облегчает задачу выполнения Указа № 597. При расчете статистического показателя средней заработной платы работников учреждений культуры не берутся в исчисление работники, не включенные в списочный состав учреждения, а также фонд начисленной заработной платы по договорам гражданско-правового характера с лицами, не являющимися работниками учреждений (п. 3 приложения № 5 к Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 гг., утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190).

Таким образом, эффективный контракт и гражданско-правовой договор никак друг с другом не соотносятся.

Особенности перевода руководителей государственных (муниципальных) учреждений культуры на типовую форму трудового договора

Типовая форма трудового договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения была утверждена 12 апреля 2013 г. постановлением Правительства РФ № 329 «О типовой форме трудового договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения» (далее – Постановление № 329).

Разработка и внедрение в практику деятельности органов государственной власти и органов местного самоуправления типовой формы договора с руководителем является одним из мероприятий, направленных на повышение эффективности работы руководителя и обеспечение реализации целей и задач деятельности учреждения.

Учредители осуществляют эту деятельность на основании распоряжения Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 годы».

Прием на работу руководителей государственных (муниципальных) учреждений после 25 апреля 2013 г. – даты вступления в силу Постановления № 329 – должен осуществляться на основании типовой формы трудового договора.

Перевод на типовую форму трудового договора руководителей государственных (муниципальных) учреждений должен осуществляться учредителями с соблюдением требований Трудового кодекса РФ, определяющих порядок изменения трудового договора (гл. 12 ТК РФ).

Действующий на момент перевода на типовую форму трудовой договор с руководителем учреждения не может быть прекращен без наличия оснований, установленных ТК РФ. Перевод руководителя учреждения культуры, который продолжает исполнять свои трудовые обязанности, на типовую форму договора должен осуществляться путем заключения дополнительного соглашения к действующему трудовому договору (ст. 72 ТК РФ).

Само дополнительное соглашение целесообразно структурировать по следующей форме: раздел № «Наименование» действующего трудового договора изложить в редакции «№ “Наименование” в соответствии с типовой формой трудового договора: содержание раздела с разбивкой по пунктам».

Применение такой формы предполагает, что в случае перевода руководителя на типовую форму трудового договора содержание заключаемого дополнительного соглашения не дополняет действующий трудовой договор, а переносит все условия, содержащиеся в договоре и дополнительных соглашениях, заключенных до перевода руководителя на типовую форму трудового договора, в новый, единый документ – дополнительное соглашение. Таким образом, у сторон возникает «новая редакция» трудового договора.

Предварительно предупреждать руководителя о переводе его на типовую форму трудового договора не требуется.

Статья 74 ТК РФ предусматривает одностороннее (которое, впрочем, также подлежит оформлению дополнительным соглашением) изменение условий трудового договора работодателем по причинам, связанным с организационным (технологическим) изменением производства (т. е. осуществления основной деятельности учреждения), которые не влекут изменение трудовой функции работника.

Отказ работника от предложения работодателя может привести к увольнению работника по основанию, установленному п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Отказ руководителя от подписания дополнительного соглашения к трудовому договору не является основанием для его увольнения, но учредитель всегда (вне зависимости от мотивов своего решения) может расторгнуть трудовой договор с руководителем учреждения в порядке, предусмотренном п. 2 ст. 278 ТК РФ.

Типовая форма трудового договора с руководителем, утвержденная Постановлением № 329, предполагает, что конкретные условия трудового договора могут изменяться с учетом отраслевых особенностей ведомств, ее применяющих, а также типов (автономное, бюджетное или казенное) и видов учреждений по ведомствам (библиотека, музей, парк, дом культуры и др.).

Как правильно осуществить переход на эффективный контракт и какие профессиональные стандарты применять при заключении с работником эффективного контракта?

В соответствии с Программой поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 гг., утвержденной решением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р (Программа), эффективный контракт заключается со всеми работниками учреждения без исключения (включая технический (обслуживающий) персонал), кроме руководителя, с которым трудовой договор заключается на основе типовой формы.

Так как понятие эффективного контракта в трудовом законодательстве не закреплено, то с работниками учреждений необходимо заключать трудовой договор на основе типовой формы. Это требование, в отличие от типовой формы договора с руководителем, не основано на нормах ТК РФ, но, как правило, включается в соответствующие «дорожные карты» сферы культуры. Следовательно, внедрение эффективного контракта должно сопровождаться либо заключением дополнительных соглашений к действующим трудовым договорам (если работник ранее, до введения эффективного контракта, был принят на работу) или заключением трудового договора на основе типовой формы эффективного контракта.

По общему правилу, установленному ст. 72 ТК РФ, изменение определенных сторонами условий трудового договора (дополнение, исключение обязанностей), в т. ч. перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

Такое изменение (в т. ч. и перевод на эффективный контракт) оформляется дополнительным соглашением и подписывается работником и работодателем. В данном случае обязательное письменное предупреждение работнику об изменениях условий трудового договора не требуется.

Если руководитель учреждения допускает возможность злоупотребления работником своими правами при применении этой нормы (например, работник может заявить об оказываемом на него давлении при переводе на эффективный контракт и изменении трудовой функции), то необходимо оформить письменное предложение (предупреждение) работнику о переводе его на эффективный контракт. В предложении (предупреждении) необходимо также указать мотивы изменения трудовой функции и срок, в течение которого работник может принять решение. Срок может быть установлен как менее, так и более двух месяцев (ст. 74 ТК РФ). Предложение (предупреждение) должно содержать ссылку на приложение № 3 к Программе, а также на нормативные правовые акты, на основании которых происходит изменение трудовых функций.

За работником сохраняется право отказаться от перехода на эффективный контракт и (или) от изменения трудовой функции. В данном случае уволить его в порядке ч. 7 ст. 77 ТК РФ нельзя.

Согласие всех работников учреждения культуры перейти на эффективный контракт является показателем авторитета руководителя и готовности сотрудников нести ответственность за результаты своего труда.

В соответствии со ст. 74 ТК РФ одностороннее изменение условий трудового договора по инициативе руководителя учреждения возможно при изменении организационных и (или) технологических условий труда.

Указанная статья применяется к отношениям, связанным с проведением организационно-штатных мероприятий в учреждениях (изменение штатной численности работников, проведение реорганизации учреждения, введение новой системы оплаты труда (например, в учреждении действовала система оплаты труда, основанная на ЕТС, и учреждение переходит на «отраслевую» систему оплаты труда), изменением порядка организации основной деятельности учреждения (например, изменение режима работы).

Эту норму руководители учреждений стремятся применять в связи с тем, что она дает возможность уволить работника, несогласного на переход в порядке ч. 7 ст. 77 ТК РФ, и является, таким образом, мерой морального понуждения. Однако трудовое законодательство обязательного применения эффективного контракта не предусматривает, и если работодатель не сможет предоставить доказательства одновременного изменения организационных или технологических условий труда в учреждении, он может понести гражданско-правовую ответственность перед работником и трудовую перед учредителем.

Также указанную статью нельзя применять в случаях, если при переводе на эффективный контракт меняется трудовая функция работника (должностные обязанности).

Решение о целесообразности письменного предупреждения коллектива руководитель может принять на основании мнения представителей работников в социальном партнерстве (ч. 1 ст. 29 ТК РФ).

Срок для подписания дополнительных соглашений к трудовым договорам в связи с переходом на эффективный контракт может устанавливаться с учетом обязательств по переводу работников на эффективный контракт и зависеть от сроков, установленных «дорожными картами» или Программой (т. е. вплоть до 2018 г.).

Уволить работника за отказ от перевода на эффективный контракт нельзя, если этот перевод не сопровождается организационными изменениями в работе учреждения или изменением порядка осуществления основной деятельности.

Корректировка действующей в учреждении системы оплаты труда в связи с внедрением предусмотренных Программой показателей эффективности деятельности работников не является изменением организационных (технологических) условий труда, т. к. внедрение таких показателей (если ранее они отсутствовали), как правило, не должно сопровождаться изменением системы стимулирующих выплат, установленной в учреждении. Изменение размеров стимулирующих выплат не может быть отнесено к изменению организационных (технологических) условий труда работников. Повышение минимальных окладов или изменение размеров премий не требует предварительного уведомления работника и, тем более, не может повлечь его увольнение при его несогласии с такими изменениями.

Большинство учреждений культуры начиная с 2010 г. были переведены на систему оплаты труда, отличную от Единой тарифной сетки, в соответствии с действующим законодательством публично-правовых образований. При введении «отраслевой» системы оплаты труда приказами учредителей, постановлениями исполнительных органов власти, иными правовыми актами предусматривалась разработка и утверждение различных показателей «качественности», «результативности», «эффективности» исполнения работниками (руководителями) своих трудовых обязанностей, а также критериев и порядка их определения. С учетом порядка определения систем оплаты труда, установленного ст. 135 ТК РФ, эти показатели (критерии), являясь составной частью системы оплаты труда, утверждались коллективными договорами или локальными нормативными актами учреждений.

Переход на эффективный контракт требует конкретизации этих показателей в трудовом договоре работника, но не требует обязательного переименования уже установленных показателей «качества», «результата», «количества» в показатели эффективности. Форма эффективного контракта является типовой и может корректироваться с учетом особенностей уже применяемой системы оплаты труда в учреждении, а также установленного терминологического аппарата локальных документов.

В связи с применением эффективного контракта определение показателей эффективности работников культуры должно основываться на установленной системе оплаты труда.

Если существующие показатели качества и количества устраивают и работников, и работодателей, то менять или дополнять показатели эффективности не потребуется. В этом случае руководитель учреждения должен систематизировать существующие показатели работы по тем направлениям, которые заданы методическими рекомендациями.

Если следует дополнить или изменить показатели эффективности, а также если показатели эффективности не предусмотрены правовыми актами учредителя, необходимо сначала внести соответствующие поправки в коллективный договор или другой нормативный акт учреждения, устанавливающий систему оплаты труда.

В последнем случае работу по приведению в соответствие систем оплаты труда в учреждениях культуры требованиям ТК РФ и Программы, связанными с переходом на эффективный контракт, необходимо провести и учредителю.

Только при наличии показателей предоставления стимулирующих выплат, положенных в основу правового акта, бюджет берет на себя соответствующее расходное обязательство (ст. 6 Бюджетного кодекса РФ, далее – БК РФ) и финансирование этих выплат руководитель вправе осуществлять за счет бюджета. Если же нормативный правовой акт определяет, что стимулирование работников должно осуществляться по иным направлениям и основаниям, то руководитель учреждения должен понимать, что он не сможет обеспечить расходование субсидии на выполнение государственного (муниципального) задания или бюджетных ассигнований на выполнение функций казенных учреждений культуры в соответствии с условиями их предоставления, определенными учредителем в нормативном правовом акте, устанавливающем требования к оплате труда работников.

В связи с тем, что при применении системы оплаты труда показатели эффективности, подлежащие включению в эффективный контракт работников, также могут меняться (например, в связи с сезонной востребованностью услуг учреждения), количественные показатели эффективности в таких случаях нецелесообразно отражать в тексте эффективного контракта.

В этом случае эффективный контракт в части определения количественных показателей при назначении стимулирующих выплат должен содержать ссылки на локальные акты учреждения, содержащие планируемые количественные показатели той или иной услуги (работы).

Чтобы избавить себя от необходимости внесения изменений в эффективный контракт работника в части указания на показатели эффективности, необходимо оформлять их приложением к коллективному договору (локальному акту).

Работники должны быть ознакомлены с показателями эффективности в обязательном порядке, копия этого документа должна предоставляться им по первому требованию.

В соответствии с Программой переход на эффективный контракт запланирован с одновременным внедрением профессиональных стандартов. Под профессиональным стандартом понимается характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности (ст. 195.1 ТК РФ). При определении в эффективном контракте (трудовом договоре) трудовой функции работника (должности (профессии, специальности) и (или) вида поручаемой работнику работы) наименование должности, а также требования к трудовым качествам (навыкам) работника, выполняющего эту работу, должны определяться в соответствии с квалификационными справочниками или профессиональными стандартами (ст. 57 ТК РФ).

В настоящее время в сфере культуры действуют «Квалификационные характеристики должностей работников культуры, искусства и кинематографии» Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденного приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 30.03.2011 № 251н (далее – Квалификационные характеристики № 251н). Одновременно идет создание профессиональных стандартов, осуществляемое на основе государственных контрактов на выполнение работ по разработке проектов профессиональных стандартов в порядке и на условиях, которые установлены законодательством Российской Федерации о размещении заказов на поставки товаров, выполнение работ и оказание услуг для государственных и муниципальных нужд (постановление Правительства РФ «О правилах разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов» от 22.01.2013 № 23 (далее – Постановление № 23). Работодателям предлагается применять профессиональные стандарты при формировании кадровой политики и в управлении персоналом, при организации обучения и аттестации работников, разработке должностных инструкций, тарификации работ, присвоении тарифных разрядов работникам и установлении систем оплаты труда с учетом особенностей организации производства, труда и управления (п. 25 Постановления № 23).

В связи с тем, что работа по формированию стандартов в сфере культуры еще не завершена, а работа по переводу на эффективный контракт, наоборот, ведется очень интенсивно, руководителям учреждений, скорее всего, предстоит после утверждения профессиональных стандартов вносить изменения в трудовые договоры, заключенные на основе типовой формы эффективного контракта в части определения трудовой функции работника (в тексте договора или в прилагаемой инструкции).

Не исключено, что с введением профессиональных стандартов поменяются квалификационные требования к уровню образования и (или) стажу работы по должностям (профессиям, специальностям), и часть работников не будет соответствовать новым требованиям.

Рекомендации по составлению разделов «Общие положения» и «Права и обязанности руководителя» типовой формы трудового договора с руководителями государственных (муниципальных) учреждений культуры

Типовая форма трудового договора с руководителем учреждения не является готовым трудовым договором и должна быть адаптирована с учетом установленных Правительством РФ требований к конкретным обстоятельствам осуществления трудовой функции руководителем учреждения.

При заключении трудового договора с руководителем учреждения культуры на основе типовой формы или при переводе его на типовую форму (заключении дополнительного соглашения) необходимо учесть следующее:

В разделе I типовой формы трудового договора «Общие положения»:

■ в пункте первом слова «по должности руководителя учреждения» должны быть заменены словами, содержащими указание на конкретную должность в соответствии с Квалификационными характеристиками должностей работников культуры, искусства и кинематографии, утвержденными приказом Минздравсоцразвития РФ от 30.03.2011 № 251н, например, «заведующий библиотекой» и др.);

■ в пункте втором, в случае наличия уже заключенного срочного договора с руководителем, условие о сроке указывается с учетом ранее установленного соглашением сторон (а в случае осуществления руководства бюджетным учреждением – с учетом положений устава учреждения), несмотря на то, что часть срока уже могла истечь. Иными словами, даты начала и окончания срока действия трудового договора просто переносятся в дополнительное соглашение. Дата, с которой руководитель учреждения культуры приступил к своим трудовым обязанностям, определяется аналогичным образом (п. 4 типовой формы трудового договора)

В разделе II типовой формы трудового договора «Права и обязанности руководителя»:

■ с точки зрения действующего трудового законодательства, указанный раздел типовой формы представляет собой своеобразный «микс» из тех прав и обязанностей, которые руководитель учреждения имеет (несет) перед учредителем как работник, и отдельных правомочий руководителя (их даже теоретически трудно подразделять на права и обязанности), которыми он наделен как единоличный исполнительный орган любого учреждения;

■ право на осуществление действий без доверенности от имени учреждения является скорее обязанностью любого руководителя. Бездействие, как правило, наказывается как неэффективное управление или даже неисполнение своих трудовых обязанностей;

■ открытие (закрытие) счетов учреждения в случае их отсутствия также является необходимым для осуществления учреждением финансово-хозяйственной деятельности;

■ прием на работу и увольнение сотрудников, их поощрение обязательны для эффективной организации деятельности учреждения, это доказательством того, что учреждение является реальным, а не фиктивным;

■ утверждение структуры и штатного расписания типовой формой также отнесено к правам, а не к обязанностям руководителя

Путаница в правах и обязанностях руководителя учреждения может иметь юридические последствия в виде невозможности привлечения его к дисциплинарной ответственности, например, за отсутствие утвержденного штатного расписания, т. к. неиспользование своих прав не может являться ненадлежащим исполнением должностных обязанностей.

Наиболее правомерным является вывод о том, что права руководителей учреждений по трудовому договору с учредителем будут соответствовать правам работника согласно Трудовому кодексу РФ с учетом особенностей, прямо установленных законом.

К правам руководителя относятся:

■ предоставление руководителю учреждения работы, обусловленной трудовым договором;

Учредитель не вправе требовать от руководителя исполнения иных обязанностей, не включенных в трудовой договор, и при заключении трудового договора руководитель учреждения вправе рассчитывать на исполнение трудовой функции в рамках заключенного трудового договора.

■ право на рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором (здесь и далее – при наличии заключенного трудового договора);

■ право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

■ отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

■ право на получение полной достоверной информации об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;

■ право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации в порядке, установленном федеральными законами;

■ право на объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

■ участие в деятельности иных органов управления учреждением в порядке, предусмотренном федеральными законами, уставом учреждения и коллективным договором;

■ ведение коллективных переговоров и заключение коллективного договора и соглашений с работодателем, в т. ч. через своих представителей, а также на информацию о выполнении заключенных соглашений и коллективного договора;

■ право на защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;

■ разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном федеральными законами;

■ возмещение вреда, причиненного в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном федеральными законами;

■ обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами;

■ право на выдачу доверенностей, в т. ч. работникам учреждения, совершение иных юридически значимых действий от имени учреждения;

■ распределение обязанностей по руководству производственной (административной) и финансово-экономической деятельностью учреждения между своими заместителями, а в случае необходимости – передачу им части своих полномочий в установленном порядке. Также при наличии заместителя руководителя по вопросам осуществления основной деятельности обязанности руководителя могут в определенной учредителем части быть возложены на заместителя по основной деятельности в соответствии с заключаемым с ним трудовым договором. При наличии художественного руководителя в театре, самостоятельно осуществляющего художественное руководство, эти обязанности исключаются из обязанностей руководителя учреждения и непосредственно закрепляются за худруком. При этом у руководителя отсутствует право распределения обязанностей по художественному руководству (как в приведенной рекомендации);

■ соблюдение работодателем своих обязанностей по отношению к руководителю, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

■ осуществление иных прав, отнесенных законодательством Российской Федерации, уставом учреждения и настоящим трудовым договором к правам работников.

Основная цель подробной детализации обязанностей руководителя учреждения в типовой форме заключается в определении объема исполняемой руководителем учреждения трудовой функции, от которого должен зависеть размер его заработной платы.

В типовой форме определены скорее направления деятельности руководителя учреждения, а не обязанности, поэтому имеет смысл их конкретизировать.

Руководитель учреждения обязан:

■ действовать от имени учреждения без доверенности по вопросам осуществления учреждением производственной (административно-хозяйственной) и финансово-экономической деятельности;

■ соблюдать при исполнении должностных обязанностей требования законодательства Российской Федерации, регионального законодательства, нормативных правовых актов органов местного самоуправления, устава учреждения, коллективного договора и соглашений (при наличии), локальных нормативных актов и условия трудового договора (подп. «а» п. 9);

■ обеспечивать своевременное выполнение правовых актов и поручений работодателя по вопросам организации производственной (административно-хозяйственной) и финансово-экономической деятельности учреждения или, в целом, текущей деятельности учреждения (подп. «ш» и «с» п. 9);

■ создавать условия для эффективной деятельности учреждения и его структурных подразделений, обеспечивать исполнение производственных (административно-хозяйственных) и финансово-экономических функций учреждения при осуществлении учреждением основной деятельности, а также платной и иной приносящей доход деятельности (подп. «б» п. 9). Для казенных учреждений разделение на основную и иную приносящую доход деятельность не производится;

■ обеспечивать планирование деятельности учреждения с учетом средств, получаемых из всех источников, не запрещенных законодательством Российской Федерации, в т. ч. составлять (вести) и утверждать план финансово-хозяйственной деятельности учреждения, нести ответственность за полноту и содержание плановых показателей (подп. «п», «р» п. 9). У казенных учреждений – бюджетную смету;

■ обеспечивать исполнение государственного (муниципального) задания учреждения, отчитываться перед учредителем о его исполнении в порядке и сроки, которые установлены законодательством Российской Федерации, уставом учреждения, государственным (муниципальным) заданием (в типовой форме эта обязанность пропущена);

■ участвовать в достижении целевых показателей (индикаторов) сферы культуры, установленных «дорожной картой» соответствующего публично-правового образования (при наличии), по вопросам осуществления учреждением основной деятельности, а также по соотношению средней заработной платы работников учреждения и средней заработной платы в соответствующем регионе (частично подп. «ч» п. 9); Обязанность является особенно актуальной в связи с необходимостью исполнения указа Президента РФ от 07.05.2012 № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» и распоряжения Правительства РФ от 28.12.2012 № 2606-р «Об утверждении плана мероприятий “Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности сферы культуры”»;

■ обеспечивать использование субсидий из бюджета в соответствии с условиями и целями, определенными при их предоставлении учреждению (подп. «г» п. 9). Для казенных учреждений – обеспечивать правомерное, целевое и эффективное использование бюджетных ассигнований;

■ обеспечивать правомерное, целевое и эффективное использование иных денежных средств учреждения (подп. «г» п. 9). В типовой форме не ясно о каких денежных средствах идет речь, о бюджетных или также о собственных доходах бюджетного (автономного) учреждения;

■ обеспечивать соблюдение законодательства Российской Федерации при выполнении финансово-хозяйственных операций, в т. ч. по своевременной и в полном объеме уплате всех установленных законодательством Российской Федерации налогов и сборов, а также представление отчетности учреждения в порядке и сроки, которые установлены законодательством Российской Федерации (подп. «н» п. 9);

■ обеспечивать соблюдение законодательства в сфере владения, пользования и распоряжения имуществом, в т. ч. недвижимым и особо ценным движимым имуществом, находящимся в государственной (муниципальной) собственности и закрепленным за учреждением на праве оперативного управления (подп. «г» п. 9). Для казенных учреждений – всего закрепленного учредителем имущества. Учредитель не вправе осуществлять контроль за использованием иного имущества бюджетным или автономным учреждением;

■ организовывать своевременный капитальный и текущий ремонт недвижимого имущества, закрепленного за учреждением, а также регулярное техническое освидетельствование оборудования и инвентаря (в типовой форме это не предусмотрено);

■ организовывать своевременное и качественное выполнение всех договоров (соглашений, контрактов), иных обязательств учреждения (подп. «д» п. 9);

■ обеспечивать представление имущественных интересов учреждения в судах, контролирующих и правоохранительных органах, органах государственной власти и местного самоуправления (в типовой форме не предусмотрено);

■ создать работникам учреждения безопасные условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда, а также предоставить социальные гарантии в соответствии с законодательством Российской Федерации (подп. «е» п. 9);

■ создавать условия, обеспечивающие деятельность представителей работников в учреждении, в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором и соглашениями (подп. «ж» п. 9);

■ создавать и поддерживать благоприятный морально-психологический климат в коллективе работников учреждения (в типовой форме это не предусмотрено);

■ принимать на работу и увольнять, а также организовывать взаимодействие работников учреждения, должности (профессии) которых включены в штатное расписание учреждения (в типовой форме эта деятельность отнесена к правам руководителя);

■ принимать по представлению работодателя или органа управления учреждением (увольнять – по согласованию с работодателем или органом управления учреждением) на работу работников, по должностям (профессиям) включенным в штатное расписание учреждения. Необходимо перечислить в договоре указанные должности (профессии), т. к. типовой формой это не предусмотрено. В соответствии со ст. 16 ТК РФ подобные случаи и порядок такого назначения должны быть установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом учреждения. К таким случаям может относиться, в частности, назначение в музее главного хранителя (приказ Минкультуры РСФСР от 05.11.1980 № 645 «Об утверждении Типовых должностных инструкций работников музеев»), худрука в театре (постановление Правительства РФ от 25.03.1999 № 329 «О государственной поддержке театрального искусства в Российской Федерации»), или заместителей руководителей учреждений (в случаях, предусмотренных уставом);

■ принимать меры по обеспечению учреждения квалифицированными кадрами по должностям (профессиям) работников, прием на работу которых осуществляется руководителем учреждения, их рациональному использованию, а также по повышению квалификации всех работников учреждения (типовой формой не предусмотрено);

■ издавать обязательные для исполнения работниками учреждения (а в случаях, предусмотренных законодательством, – получателями услуг учреждения) локальные (нормативные) акты учреждения по производственным (административно-управленческим) и финансово-экономическим вопросам, включая Положение об оплате труда в учреждении, правила внутреннего трудового распорядка, цены на платные услуги учреждения (частично в подп. «з» п. 9). Цены на платные услуги учреждения устанавливаются на основании государственного (муниципального) задания с учетом предельных цен;

■ требовать соблюдения работниками учреждения правил внутреннего трудового распорядка (подп. «и» п. 9);

■ обеспечивать выплату в полном размере заработной платы, пособий и иных выплат работникам учреждения в соответствии с установленной в учреждении системой оплаты труда (подп. «к» п. 9);

■ не разглашать сведения, составляющие государственную или иную охраняемую законом тайну, ставшие известными руководителю в связи с исполнением им своих должностных обязанностей (подп. «л» п. 9);

■ организовывать обработку персональных данных работников учреждения в соответствии с требованиями законодательства, в т. ч. обеспечивать защиту прав на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну работников (не предусмотрено);

■ обеспечивать выполнение требований законодательства Российской Федерации по гражданской обороне и мобилизационной подготовке (подп. «м» п. 9);

■ обеспечивать размещение на официальном сайте в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет» по адресу: www.bus.gov.ru информации об учреждении в порядке и сроки, установленные законодательством (п. 3.5 ст. 32 Федерального закона от 12.01.1996 № 7-ФЗ «О некоммерческих организациях») (не предусмотрено);

■ в течение ____ рабочих дней информировать работодателя о начале проведения проверок деятельности учреждения контрольными и правоохранительными органами, а по окончании проверок – в течение трех рабочих дней со дня подписания акта по результатам проверок (получения представления соответствующего органа) о результатах проверок, в т. ч. о случаях привлечения работников учреждения к административной и уголовной ответственности, связанных с их работой в учреждении; незамедлительно сообщать о случаях возникновения в учреждении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью работников (подп. «т» п. 9);

■ при расторжении трудового договора передать дела вновь назначенному руководителю учреждения в установленном порядке (подп. «у» п. 9);

■ представлять работодателю в случае изменения своих персональных данных соответствующие документы в течение ______ рабочих дней со дня получения документов, подтверждающих эти изменения (подп. «ф» п. 9);

■ в течение рабочего дня информировать работодателя о своей временной нетрудоспособности, а также об отсутствии на рабочем месте по другим уважительным причинам (подп. «х» п. 9);

Анализ судебной практики об оспаривании увольнений за прогул (п. «а» ч. 6 ст. 81 ТК РФ) свидетельствует, что при неуведомлении работодателя работником об уважительных причинах невыхода на работу в день невыхода суды часто принимают сторону работодателя.

■ представлять работодателю в порядке, установленном нормативным правовым актом, утверждающим правила представления лицом, поступающим на работу на должность руководителя государственного (муниципального) учреждения, а также руководителем государственного (муниципального) учреждения сведений о своих доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера и о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, сведения о своих доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруги (супруга) и несовершеннолетних детей (подп. «ц» п. 9).

Поскольку порядок определяется федеральными, региональными и муниципальными органами власти в отношении руководителей учреждений соответствующего уровня, то в договоре указываются реквизиты нормативного правового акта, принятого конкретным публично-правовым образованием. Для федеральных учреждений таким нормативным правовым актом является постановление Правительства РФ от 13.03.2013 № 208 «Об утверждении Правил представления лицом, поступающим на работу на должность руководителя федерального государственного учреждения, а также руководителем федерального государственного учреждения сведений о своих доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера и о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей»;

■ для руководителей образовательных учреждений сферы культуры, а также руководителей учреждений, основным получателем услуг по которым являются дети: ежегодно в порядке, установленном приказом Минздравсоцразвития РФ от 12.04.2011 № 302н «Об утверждении перечней вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и Порядка проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда», проходить периодический медицинский осмотр (не предусмотрено);

■ выполнять иные обязанности, предусмотренные законодательством Российской Федерации, уставом учреждения и настоящим трудовым договором.

Более ясные формулировки обязанностей руководителя учреждения помогут ему сориентироваться относительно своей компетенции и компетенции учредителя по решению вопросов управления учреждением, предупредят возможные недоразумения при разграничении обязанностей между заместителями руководителя учреждения, иными лицами, участвующими в управлении основной деятельностью учреждения.Рекомендации по составлению раздела «Права и обязанности работодателя» втиповой форме трудового договора с руководителями государственных(муниципальных) учреждений культуры
При заключении трудового договора с руководителемучреждения культуры на основе типовой формы или при переводе его на типовуюформу (заключении дополнительного соглашения) следует обратить внимание на раздел III «Права и обязанностиработодателя», где необходимо учесть следующее:

■ в подп. «а» п. 10 типовой формы трудового договора с руководителем речь идет о возможности осуществления контроляучредителя за деятельностью учреждения культуры в целом (п. 5.1 ст. 32 Федерального закона от 12.01.1996 № 7-ФЗ «О некоммерческих организациях», ч. 3.23 ст. 2 Федерального закона от 03.11.2006 № 174-ФЗ «Об автономных учреждениях»), т. к. работодатель (учредитель) может оценить эффективность и добросовестностьисполнения должностных обязанностей руководителя только по результатамдеятельности самого учреждения;

■ подпункт «б» п. 10 типовой формы, устанавливающийнеобходимость аттестации руководителей учреждений учредителем, в сфере культурыприменяется только к руководителям образовательных учреждений сферы культуры иискусства. В соответствии с ч. 4 ст. 51 Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в РоссийскойФедерации», вступившего в силу с 1 сентября 2013 г., порядок и сроки проведениятакой аттестации должен устанавливать учредитель (в законе Российской Федерацииот 10.07.1992 № 3266-1 «Об образовании» такое полномочие у учредителяотсутствовало).

Аттестация руководителей учреждений сферы культуры осуществляетсяучредителем только в отношении руководителей образовательных учреждений сферыкультуры и искусства.

Статья 26Федерального закона от 29.12.1994 № 78-ФЗ «О библиотечном деле» предусматриваетпрохождение периодической аттестации сотрудниками библиотек, однако закон неуказывает на обязательность такой аттестации. Кроме того, порядок ее проведенияеще не установлен уполномоченным Правительством РФ федеральным органомисполнительной власти.

С учетом положений ТК РФ переченьправ работодателя может быть дополнен следующими правами:

■ право на изменение и расторжение трудового договора сруководителем в порядке и на условиях, которые установлены федеральными законами;

■ право на ведение коллективных переговоров и заключениеколлективных договоров;

■ право на принятие распоряжений по вопросамосуществления должностных обязанностей руководителя, иным вопросам исполнениянастоящего трудового договора

Речь идет об издании распоряжений учредителя о проведении мероприятий, создании рабочих групп и организационных комитетов по их проведению. Такаяпрактика широко распространена в отрасли культуры, но если деятельность попроведению мероприятия осуществляется бюджетным или автономным учреждением врамках государственного (муниципального) задания, то механизм его реализации(включая создание совещательных органов) должен определяться самимгосударственным (муниципальным) заданием. Иначе это может расцениваться каквмешательство государственного (муниципального) органа в творческуюдеятельность учреждения в процессе ее осуществления;

■ право вступать в объединения работодателей илисоздавать такие объединения в целях представительства и защиты своих интересов;

■ иные права, отнесенные законодательством РоссийскойФедерации, коллективными договорами, соглашениями к правам работодателей

Обязанности работодателя, сформулированные в п. 11 типовой формы трудовогодоговора с руководителем, также требуют уточнения и детализации при заключениитрудового договора.

В ст. 22 ТК РФ определены основныеобязанности работодателя, к важнейшим из которых относятся:

■ предоставление руководителю работы, обусловленнойтрудовым договором;

■ выплата руководителю в полном размере причитающейсяему заработной платы в сроки и размере, установленные настоящим трудовымдоговором, в соответствии с установленной системой оплаты труда в отрасли (суказанием реквизитов нормативных правовых актов, в соответствии с которымиосуществляется оплата труда руководителя);

■ ознакомление руководителя под роспись с принимаемымиправовыми актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностьюруководителя;

■ своевременное выполнение предписаний федеральногооргана исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федеральногогосударственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иныхнормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, другихфедеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственныйконтроль (надзор) в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовыхактов, содержащих нормы трудового права;

■ обеспечение бытовых нужд руководителя, связанных сисполнением им трудовых обязанностей;

■ возмещение вреда, причиненного руководителю в связи сисполнением им трудовых обязанностей, а также компенсация морального вреда впорядке и на условиях, которые установлены федеральными законами и иныминормативными правовыми актами Российской Федерации.

Модельный эффективный контракт с методистом >> 



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Мероприятия

Мероприятия

Проверь свои знания и приобрети новые

Посмотреть

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...



Опрос

Какие рекомендации по работе с результатами независимой оценки качества Вам более всего необходимы? Выберите несколько вариантов

  • Как обеспечить открытость и доступность информации об учреждении и его мероприятиях; 25.58%
  • Как повысить комфортность для посетителей в условиях ограниченного бюджета; 53.49%
  • Как расширить перечень услуг; 55.81%
  • Как формировать стоимость услуг; 46.51%
  • Как влиять на транспортную и пешую доступность к учреждению; 4.65%
  • Как организовать он-лайн продажу билетов и других услуг электронным способом; 32.56%
  • Как сократить время ожидания услуги; 4.65%
  • Как обеспечить доброжелательность, вежливость, компетентность работников учреждения; 34.88%
  • Как сделать эффективной полиграфическую продукцию; 34.88%
  • Какими способами повысить качество услуг. 60.47%
Другие опросы

Рассылка



© Актион-МЦФЭР, 2006–2016. Все права защищены.

Информация на данном сайте предназначена только для работников учреждений культуры.
Свидетельство о регистрации средства массовой информации Эл № ФС77-64930 от 24 февраля 2016г.


  • Мы в соцсетях
Сайт предназначен для работников учреждений Культуры!

Чтобы продолжить чтение статей на портале CULTMANAGER.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 900 статей
— 1500 ответов на вопросы
— видеосеминары
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы
— лучшие проекты в области культуры

Вы также получите подарок — pdf- журнал «Справочник руководителя учреждения культуры»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Сайт предназначен для работников учреждений культуры!

Чтобы продолжить чтение статей на портале CULTMANAGER.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 900 статей
— 1500 ответов на вопросы
— видеосеминары
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы
— лучшие проекты в области культуры

Вы также получите подарок — pdf- журнал «Справочник руководителя учреждения культуры»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль